頭腦風暴法在商業企業轉型時期的應用

孫瑞杰+曹琳+陶寧

摘 要：在供給側結構性改革的時代背景下，企業的轉型升級迫在眉睫，應用于激發創造性思維的頭腦風暴法在企業轉型時期應用更加廣泛。但在中國情境下，真正用好頭腦風暴法需要注意很多現實的問題。本文基于對頭腦風暴法應用中所面臨問題的思考，試著提出相應的解決方案，以期為企業的轉型升級中更好的應用頭腦風暴法提供借鑒與參考。

關鍵詞：頭腦風暴法；企業轉型升級；創新思維

一、引言

中國經濟在近幾年來步入經濟增長的新常態，在這一過程中供給側結構性改革正逐步向前推進。在供給側改革中，知識密集型經濟、創新驅動等將會成為中國經濟增長、趕超發達國家的一重要引擎。受產能過剩與中國經濟發展方式轉變的影響，供給側結構性改革的背景下，以傳統行業為主的眾多企業，面臨著企業轉型升級的挑戰。在企業轉型升級的過程中，企業必將面臨著轉向何處、怎樣進行企業轉型等一系列的問題。為應對企業轉型中的問題，除了進行對企業自身優劣勢分析與做好充分的市場調研外，一個對企業發展有利的創新點則顯得非常重要。很多面臨企業轉型的企業，會進行一系列類應用頭腦風暴法的會議，以調動企業基層員工以及管理人員的創新性思維，來探尋企業進一法發展的方向。

根據A.F奧斯本及其他研究人員的看法，頭腦風暴法主要是利用人們的聯想反應、競爭意識、個人欲望以及人的情感渲染來使參與者集思廣益、暢所欲言、展開聯想，激發人們創新性思維，達成創新的目的，在新產品設計、企業轉型等方面的創新中起著重要的作用。但是不可忽略的是，在中國情境下，由于受儒家思想及其他中國傳統思想的影響，“中庸之道”、“和為貴”等影響深遠，并且相較于西方社會，中國人更加講面子、講人情、重感情、關系等。這些很可能會影響到頭腦風暴法效果的發揮，甚至使頭腦風暴法的應用流于形式，達不到預期的效果。此外，頭腦風暴法通常以小組或團隊的形式進行，這便可能會產生責任分擔的弊端，進而影響了整個團隊頭腦風暴法的效果。由此看來，如果不能有效的應對可能影響頭腦風暴法的因素，則很可能達不到企業負責人所期望的預期效果，進而對于企業的轉型發展造成很大的影響。

二、頭腦風暴法在應用過程中應注意的問題

1.領導的權威對頭腦風暴法應用的影響

對于轉型時期的企業來講，此時的頭腦風暴法的應用是為公司長遠的發展來做鋪墊的，企業的主要負責人或主要高管必定對此時期的討論高度關注，甚至是親自到會參加頭腦風暴法的討論。有相關研究表明，領導者的權威對員工建言行為有著重要的影響。雖然現階段，隨著時代的發展與進步，人們的觀念有了很大的變化，對于權威沒有傳統社會那么迷信，但是在事實上或是在人們的心理上，領導終歸是領導，職位影響力依然是影響頭腦風暴法應用效果的重要因素，企業的領導者，依然對下屬產生重要的影響。在有領導參與的頭腦風暴法的討論中，領導者的表態與發言，必定對于整個討論的導向產生重要的影響。如果領導在討論中，明顯的闡述了自己對公司未來的看法，參與討論的其他人員，會有意識或無意識的向領導的意見上去靠攏，去思考，甚至有的與會人員會主動附和領導的觀點，從而將整場討論化作領導者的“一言堂”，背離了頭腦風暴法暢所欲言的初衷。

2.“中庸”等傳統思想對頭腦風暴法應用的影響

企業不同于學校等環境，企業的工作人員大多在企業工作過幾年甚至數十年的時間，他們較早的步入社會，受社會的影響更加深遠，也相對于學生時代更加懂得如何處理事情，他們無論在思想上還是行為上會更加成熟。在中國情境下，他們受“中庸之道”等傳統文化的影響較大，如果他們將這種思想帶入到頭腦風暴法的討論情境中，那么在頭腦風暴的討論中很少會產生分歧較大的觀點，減弱頭腦風暴法的實際效果。另外，傳統文化中不乏有“槍打出頭鳥”的思想，如果在頭腦風暴法的討論當中，某人表現異常明顯，觀點新穎，但這很可能會招致其他人的嫉妒，甚至是在背后受到非議等。這樣來看，如果多數人遵循“中庸”的思想，那么頭腦風暴法中競爭機制的作用便很難有效發揮。

3.團隊合作中責任分擔以及參與者自身水平對頭腦風暴法的影響

在頭腦風暴法的應用中，大多采用小組的形式進行討論，通過不同觀點的交織，引發創新性思維。在這一過程中應盡量避免團隊形式帶來的責任分散。通常情況下，團隊中有的人能力比較突出，對問題有著獨到的見解和看法，有的人能力平平，觀點較為保守。加之，如果沒有一定的利益關系，有些團隊成員在頭腦風暴法的討論中，不免會有“事不關己、高高掛起”的心態，影響整個團隊的發揮。此外，面臨企業轉型升級的企業多為傳統企業，受行業性質的限制，很多從業人員學歷水平相對較低，沒有受過專業的訓練與培訓。受參與者自身水平的限制，頭腦風暴法的討論也難以有效發揮效果。

三、應對頭腦風暴法影響因素的措施

1.充分發揮獎勵機制的作用

頭腦風暴法的應用過程中，應當建立良好的獎勵機制。企業的轉型發展中，一個與企業實際相符合且利于企業發展的創新點的產生，可能對于企業的發展帶來深遠的影響，對于企業的轉型升級發揮重要的作用。俗話說“重賞之下，必有勇夫”，如果企業在頭腦風暴法的討論中建立良好的獎勵機制，對于提出有益于公司發展的觀點、對公司的轉型升級有著重要影響的人，給予相應的獎勵，那么很多參與者必定會暢所欲言，對公司的發展提出自己的見解。對于獎勵機制的建立，可以嘗試分為兩部分，一是直接的現金獎勵，二是，公司轉型成功之后對其分紅或相近的獎勵。現金獎勵對于員工有著直接的誘惑，而長期的分紅可以激發員工真正為公司著想的熱情，從而更好的發揮頭腦風暴法在企業轉型升級中應有的作用。

2.引入團隊競爭機制與個人懲罰機制

A.F奧斯本等研究者看來，頭腦風暴法發揮效果的一個重要因素是競爭機制的引入。競爭機制對于激發參與者的參與度，有著重要的作用，但是僅僅靠個人主動性的發揮是不夠的。可以引入團隊競爭機制與個人懲罰機制，來應對頭腦風暴法中，可能會出現的責任分散以及部分人“事不關己”的思想。個人懲罰機制是對參與者所必須參與討論的次數及所提觀點的個數進行最低限度的要求，對于達不到要求者進行懲罰，這樣對于那些有“事不關己”思想的人來講，他們會盡量發言，至少使自己不受懲罰。引入團體競爭機制，是通過團隊的競爭，充分調動團體成員的積極性，更好的發揮頭腦風暴法的作用，對于有“惰性”思想的人，他們如果不積極思考，便會使其他團隊成員認為是影響團隊績效的直接原因，為不影響與團隊成員的關系，他們也會積極發言，以不被他人認為自己是影響團隊績效者。

3.頭腦風暴法與獨立思考相結合

對轉型時期的企業來講，一場高質量的頭腦風暴，更加有利于企業的發展。如果參與人員之前沒有對會議的議題進行思考，僅在談論中臨時性進行發言，那么發言觀點的嚴密性、有效性不足，甚至會使整場談論的效果大打折扣。通常來講，經過一定時間的獨立思考，其所提觀點的質量較未經過仔細思考更高，效果更好。在頭腦風暴法的應用中不妨將兩者結合起來，既可以發揮獨立思考，觀點質量較高的長處，又可以達成頭腦風暴對于創造性思維效果的追求，以便為企業轉型發展提供有益的觀點與思路。

參考文獻：

[1]崔巍.頭腦風暴法在產品開發中的應用[J].企業改革與管理，2011（5）：60-62.

[2]陳文平，段錦云，田曉明.員工為什么不建言：基于中國文化視角的解析[J].心理科學進展，2013，21（5）：905-913.

[3]高翔，張田.中國情境下“關系”研究述評[J].青島農業大學學報（ 社會科學版），2015，27（3）：62-66.

[4]龔剛.論新常態下的供給側改革[J].南開學報（哲學社會科學版），2016（2）：13-20.

[5]于嚴青.合作學習中的“責任分散效應”及對策分析[J].基礎教育研究，2014（9）：21-24.

作者簡介：孫瑞杰（1996- ），男，山東日照人，三峽大學經濟與管理學院工商管理系；曹琳（1994- ），女，湖北宜昌人，三峽大學經濟與管理學院金融系；陶寧（1994- ），女，安徽阜陽人，三峽大學經濟與管理學院管理科學與工程，研究方向：項目管理endprint