人力資源管理與績效關系調節效應研究綜述

許全

摘 要：本文對人力資源管理與績效關系的調節效應展開論述，采用多層分析的方法，將二者在組織層面方面的調節變量以及關系因素方面的眾多內容加以比較和論述，主要論述的內容包括組織內外的宏觀和個體層面的交互調節以及調節的因素，希望引起研究界的關注，作為學術研究的重點，進行關于人力資源管理和績效關系變量調節研究的系統性框架的論證，對于未來進行該領域的研究趨勢具有參考價值。

關鍵詞：人力資源管理；績效管理；調節分析

關于人力資源管理戰略的研究，當前主要分為最佳實踐、情境以及配置觀三種觀念，每種觀念的研究視角不同，各有側重點。其中關于組織環境條件和情境方面的分析，涉及到人力資源管理和績效，采用HRP人力資源管理實踐，展開人力資源管理與績效的關系的分析，是情境觀的觀點。這種理念認為，在不同的情境下人力資源的管理會對員工產生不同的影響，從而對組織績效引起不同的影響。而績效的提高，一般包括員工的知識、能力以及技能。同時通過對員工的授權和機理，促使員工能夠利用自身的知識和技能來提高組織的績效，使得組織內部的構造得到改善，同時也就強化了組織內部的溝通和協調。

經過溝通和協調的組織的績效的調節，往往是在多種情境因素下收到來自情境的組織和設計的。包含了因素的框架和思路，調節效應等，對于情境因素的驗證，在企業的多年的努力下已經開始從關注調節的方式過渡性地達到了調節變量的節段。

關于人力資源管理的情境化，符合將管理和績效的因素加以研究，從多層研究的因素，進行變量研究后加以總結和歸納，得到了關于人力資源管理和績效的變量調節的框架研究結果。

一、關于HRM與績效關系的調節效應的多層視角

組織的行為需要情境給予機會的創造，幫助組織的發展構成條件加以約束。為了更好地研究情境化，了解組織行為的應用以及關系，采用多層范式的研究方法，將情境化的管理加以研究和總結，最終形成了三個層次的情境因素，他們分別是：宏觀社會層面、中觀組織層面以及微觀個體層面。

三個層次的內容和邊界如果得到詳細的區分的話，需要對社會層面的因素加以宏觀的考慮，要分析的內容包括法律、法規、國家質檢的差異、社會經濟的發展狀況、戰略文化、組織氛圍等，還有微觀個體的背景、身份屬性以及個體的內在特質等。

二、對于宏觀社會層面的調節效應

應視為人體組織一樣，基本是以來外在的條件才能賴以生存。組織外的宏觀因素，在運行的效率以及組織的運行方面，起到的作用是十分重要的。關于人力資源管理，采用國家的政策法規和經濟狀況以及文化價值觀的角度進行分析，得到了關于人力資源管理和組織績效關系的調節的結論，從競爭環境和政策支持的角度，在企業的發展中不斷發揮著積極的作用。關于制度的理論，從采用了企業績效的管理的方面，確實收到了很多的積極效應。作為政策制定者，政府在其中，不斷完善法律規定，為企業創造更加公平和公正的競爭環境。

例如在我國東部沿海的酒店的研究中發現，對于酒店內的人力資源的失業率、離職率等進行調節，往往是進行人力資源宏觀管理的較為有效的例子。在失業率低的時候，高績效的人力資源的與離職率之間的關鍵較為弱勢。另外在研究中還發現，在企業的績效與人力資源管理中，關于行業內的產品的差異化的程度以及行業的資本增長率的研究，往往集中在行業內的資本強度以及工作績效上，當勞動生產力發生了變化的時候，行業的資本強度就會相應地發生變化。在進行行業的增長率以及工作生產力之間的關系的調整的時候，如果發生了高速增長的行業的時候，對企業的勞動生產力的影響是表現在高績效的工作系統上的。行業內的產品的差異化的程度，是對高績效工作的非常大的調節。高績效的工作系統對企業的勞動生產力的影響，表現在文化價值上，觀念各有不同，例如各國組織和員工在進行人力資源管理實踐的時候，由于人力資源管理的過程與人力資源管理實踐的類型存在差異。因此，我國的人力資源管理需要與集體主義掛鉤，才能保證工作的和諧與穩定，人力資源管理實踐表現在更高的工作滿意度和更低的離職傾向上的。

三、社會層面的調節效應

中觀的管理層面上，調節效應的表現較為單一。例如從組織層面研究調節變量，以及人力資源的管理和績效關系的時候，為了使得綜述和分析能夠更加深入和細致，應從組織戰略、文化和氛圍三個方面加以研究。

首先，很好地匹配高績效工作系統和組織戰略，需要站在人力資源管理理論的高度，將人力資源的管理工作的績效加以提升，獲取組織的人力資源管理的高效。因此，一般認為人力資源管理的目標是與組織的戰略協調的，能夠將組織的發展予以反映。組織的發展戰略不僅能夠深入地影響員工的行為和動機，也能夠對戰略目標的執行和組織戰略的達成產生影響。

還是對東部沿海的酒店的高績效HRP進行員工行為的調研，主要內容包括生產力和離職率。在企業戰略中，由于使用酒店的星級標準進行企業的代理變量戰略的調節，進行酒店的服務導向的確定，要考慮生產力和OCB之間的關系，服務導向追求偏低成本的酒店生產力，在服務質量戰略上的要求一般偏低，而采用激進戰略進行外包招聘和HR效率提升的酒店，屬于帶有激進意味的酒店，在這種形勢下，直線經理通過外包招聘，完成了HR部門的職能，企業的產品能夠實現多元化戰略，人力資源管理與公司績效掛鉤，強調的是集體主義導向，企業的產品生產線被擴展，企業的內部的溝通和交流有一定的難度。因此，集體主義導向的人力資源管理與企業績效的關系將被削弱。

組織文化被視為績效內部因素中最為重要的組成部分，為了強調人力資源管理與績效之間的關系，使得組織運行的更加有效率。

根據研究表明，組織文化對于員工的滿意度以及行為實踐的影響是十分巨大的。組織文化的績效導向越強，則人力資源管理活動中，員工對于上級以及工作任務的關注度則越強。企業的組織文化績效導向越強，則員工對人力資源管理活動的滿意度則越高。但是對晉升的機會卻不是很滿意。如果組織文化的強度增強到侵略性，則企業的員工的感知則會顯著增加，根據研究，組織文化的匹配度，是與人力資源系統類型的匹配相互協調的。官僚文化與激烈式、參與型人力資源系統的匹配，在人力資源的離職率和績效管理上沒有什么影響。而參與型人力資源系統與競爭文化相匹配，則會產生出人力資源績效的正效應，對離職有負效應。endprint

組織氛圍歸結為歸因理論。在員工對人力資源管理的感知影響了人力資源的管理效率，則會產生較強的感知氛圍強度，從而產生統一性和特質性以及一致性。根據對人力資源管理和生產力之間產生的情境的影響進行的時政研究表明，員工對于加強型人力資源管理系統進行的調節效用是負向的。在進行了組織支持的感知方面的人力資源離職傾向和工作績效關系的調節效應的調查之后，結果表明人力資源的離職傾向于企業的組織支持是有密切聯系的，具有高公平感的企業，在離職傾向之間的人力資源的實踐的負相關時非常強的。企業中高績效工作系統氛圍的強度對人力資源管理系統以及工作滿意度之間的關系的調節效應是非常敏感的，員工的感知能夠與高績效工作的系統氛圍產生共鳴。

四、微觀個體層面的調節效應

如今呈現逐漸增多的趨勢，在考慮了人本身的因素之后，如今的戰略人力資源管理已經開始圍繞著提升企業競爭優勢的方面展開實踐。例如，在一項囊括了數百個組織的人力資源管理實踐調查研究中發現，員工的個體屬性能夠對工作進行調節，很多擁有專業人才的企業，在工作和生活的平衡上，通過人力資源管理的實踐帶來了更多的效益，而且，年輕人的主動離職傾向與人力資源滿意度的關系是十分密切的，績效高的員工，在主動性離職傾向上較大，高績效的員工會更容易受到HR滿意度水平的影響而離職。

五、結語

綜上，人力資源管理和績效關系的調節效應，往往是存在于情境因素之中的，關于各個情境因素的影響往往是會對兩者之間的關系起到調節作用的。本文通過對人力資源管理與績效關系的調節效應研究進行系統性的分析，旨在分析未來更多的人力資本變量中的調節效應，能夠為戰略人力資源管理提供理論依據。

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