淺談激勵知識型員工的思考

陳丹慧+楊大偉+王勃

摘要：知識型員工是企業稀缺資源，企業要獲得持續的競爭力，必須利用有效的激勵方法，最大限度地激發對企業發展至關重要的知識型員工。目前一些單一的激勵機制已難起到明顯的激勵作用。本文主要結合知識型員工的特點和國內外研究成果，提出知識型員工激勵的一些思考。

關鍵詞：激勵 知識型員工 思考

一、知識型員工的概念及其特征

"知識型員工"這個術語最早是由美國管理學大師彼得.德魯克提出來的，是指那些掌握、運用符號和概念，利用知識或信息工作的人。加拿大著名咨詢師弗朗西斯.赫瑞比認為，"知識型員工"就是那些創造財富時用腦多于用手的人，他們通過自己的創意、分析、判斷、綜合、設計給產品帶來附加值。他們從事的主要是創造性工作，以腦力勞動和技術為主，亦即通常所講的"高智力人力資本"。知識型員工的激勵目標是確保其能夠充分發揮才智，激發創新能力，盡可能降低企業的管理成本。

知識型員工與普通員工相比，有一些明顯的特點：

1、具有專業特長和較高的個人素質。知識型員工大多受過系統的專業教育，具有較高學歷，掌握一定的專業知識和技能。同時由于受教育水平較高，知識型員工大多具有較高的個人素質。

2、具有獨特的個性。知識型員工的工作大多是大腦復雜的思維過程，不受時間和空間的限制，更沒有確定的流程步驟，自主性、獨立性、流動意愿強。

3、具有稀缺性。知識型員工有較強的創新精神和創新能力，具有較高的人力資本和人力投資風險，有較高的相對價值和較強的稀缺性。

4、強烈的自我價值實現愿望。知識型員工的需求一般較高，他們往往更在意自身價值的實現，強烈期望得到單位或社會的認可。

二、知識型員工激勵存在的問題

1、薪酬規劃不盡合理。在知識性員工的報酬方面，即使某位知識型員工的貢獻很大，公司最多也只是給予一定的獎金，卻無法參與企業的純利潤分配。

2、激勵機制缺乏創新。經濟時代員工對各種物質的需求程度要求很高，這使得企業過多地重視對員工的物質激勵，而輕視精神激勵，認為只要給得起高薪，就能使員工為企業盡力。

3、重使用輕開發，不重視培訓和職業生涯規劃。人力資源開發應包括兩層含義：一是合理使用和科學管理現有人才；二是開發潛在人才，培養和造就未來人才。目前很多企業在人才開發上不同程度存在"短視癥"，沒有相應的人才教育、培訓機制。在職業生涯規劃方面，企業僅僅站在自身發展的角度，忽視知識型員工自身的職業生涯需求，引發了組織人力資源需求和員工個人生涯需求之間的不平衡甚至相矛盾，最終導致知識型員工短期行為的增加和對企業忠誠度的降低。

三、建立知識型員工激勵的有效措施

結合知識型員工的工作和心理特點，充分挖掘、利用及發展其創造力與潛能，提高其工作熱情，培養其責任感和敬業精神，建立有效的激勵措施。

1、強化制度建設。企業在任何時候都不能忽視管理的基礎建設工作，應該做到激勵實施，制度先行。重視其基礎管理建設，企業才能提高到較高的管理水平，為激勵的實施創造一個良好的制度環境。

2、合理設計薪酬體系。薪酬提供的物質生活保障不僅是知識型員工生存和發展的前提，同時也是產生更高層次需求和追求的基礎，代表了組織對員工工作成績與能力的認可，更代表了社會對該員工的人力資本的衡量，也是一個人工作成就大小和社會地位高低的重要標志。

3、重視職業生涯規劃。企業為員工進行職業生涯規劃是對知識型員工自我發展的內在激勵。傳統的企業職業設計只有單純的行政管理職位，許多做出貢獻的技術人員被提升到管理職位上，因為工作環境及內容的差異和能力要求的不同，反而出現了適得其反的結果，不利于企業的高效運作和長遠發展。針對不同類型的人才應根據其發展規律，建立不同的職業規劃和晉升通道。比如，管理晉升通道可以使員工通達高級管理職位，而技術專業發展通道可以使之在研究領域繼續發展。

4、強化對知識型員工的培訓與開發。知識型員工是企業中最具增值潛力的固定資產，而且他們很多時候特別注重個體在公司中的成長?；诖?，應該為他們提供受教育和不斷提高技能的學習機會，使他們的人力資本不斷增值，從而達到知識型員工與企業實現共贏。

5、授予知識型員工對企業的知情權和參與權。通過參與管理的方式，讓知識型員工真正轉為企業的主人，讓他們參與到企業的決策中去，并將企業的榮譽和風險與員工的榮譽與風險聯系在一起。同時完善企業的溝通機制，營造良好的情感氛圍，讓知識型員工真正感到自己受到了尊重。融洽的人際關系不僅使員工能在一種輕松的環境中開展工作，而且有利于知識型員工進行信息交流、知識傳遞、實現知識共享。上下級之間的有效溝通有利于知識型員工表達自己的意見、建議和情緒，滿足其交往需要和尊重需要。

參考文獻

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