企業調崗調薪行為正當性研究

趙海波

摘要本文對企業調崗調薪行為進行研究，首先對對勞動者調崗調薪的性質進行分析；其次討論企業如何判斷調崗調薪行為的正當性，認為主要從調崗調薪依據的時效性、調崗調薪行為的必要性、調崗調薪過程的合法性、調崗調薪后果的合理性這四個方面著手；第三研究了企業自主用工權與勞動者合法權益之間的關系，最后企業與勞動者二者之間尋找利益的平衡點，保證調崗調薪順利進行。

關鍵詞企業調崗調薪 人力資源管理 薪酬

企業在生產經營管理中有一定的自主權，基于崗位需要或員工勝任力及其他不可抗力等原因，會對員工的崗位與薪酬做出相應的調整，企業對勞動者的調崗調薪行為屬于勞動合同的實質性變更，其正當性應根據調崗依據的時效性、調崗行為的必要性、調崗過程的程序性及調崗后果的合理性等標準進行判斷，并注重企業自主用工權與勞動者合法權益之間的平衡，做到合法合規。

一、企業對勞動者調崗調薪的性質分析

企業對勞動者調崗調薪是否屬于勞動合同的變更，勞動合同變更可分為實質性變更和非實質性變更。實質性變更指企業方對合同主要內容所作的重大變更，合同的主要內容可以界定在《勞動合同法》第17條規定的勞動合同應當具備的條款范圍內，包括勞動合同期限、工作內容和工作地點、工作時間和休息休假、勞動報酬、社會保險、勞動保護、勞動條件、職業危害防護和法律法規規定應當納入勞動合同的其他事項，這些內容與勞動者的勞動權益有密切聯系，對這些內容的變更可認為是對勞動合同的實質性變更。非實質性變更是指對合同內容所作的較小變更，既不影響勞動者的工作量和勞動報酬，也不涉及工作地點變換條款、工作穩定性等等。

二、企業如何判斷調崗調薪行為正當性

企業的生產經營是隨著市場及自身管理需要而不斷變化的，根據需要調整員工崗位和薪酬是企業自主管理的重要體現，但是企業調崗調薪也必須依據法律法規，《勞動合同法》第40條規定了企業可以單方調崗的三種情形，一是勞動者患病或者非因工負傷，在規定的醫療期滿后不能從事原工作；二是勞動者不能勝任工作；三是勞動合同訂立時所依據的客觀情況發生重大變化，致使勞動合同無法履行，經用人單位與勞動者協商一致。如企業的調崗調薪為勞動合同的實質變更，那么就應判斷調崗行為是否合理和必要，行為合理性和必要性的判斷，可以從以下幾方面進行。

（一）企業調崗調薪依據的時效性

如勞動者患病或者非因工負傷，在規定的醫療期滿后不能從事原工作，需要進行調崗調薪，那就應以勞動者出勤情況、醫院的診斷記錄以及其工作期間的相關考核材料等為依據。如用人單位認為勞動者不具備從事某項工作的能力，不能完成某一崗位的工作任務，需要進行調崗調薪，那就應以勞動者不勝任崗位的原因為依據，如工作中發生重大失誤造成企業嚴重損失、有違法違紀行為、績效考核不合格以及處理通報等。企業在調崗調薪時參照上述列舉的依據要考慮其時效性，建議以近3至6個月的時效為最佳，對員工的績效考核一般不應跨年度，勞動者第二年仍在原崗位上工作，可視為用人單位對勞動者前一年的工作表現予以認可。

（二）企業調崗調薪行為的必要性

現代人力資源管理，著眼于共同發展，側重強調人性化管理。在調崗調薪問題上，首先應該考慮企業的整體發展，調崗調薪與企業的整體發展是否能達到預期效果，通過崗位的調整是否確實能促進企業的整體發展，同時也對員工的基本情況，如學歷、專業、資歷、工作經歷等方面作綜合評估，一方面評估該員工是否能勝任新的崗位，以達到企業調崗的目的，另一方面評估該崗位是否適合員工的職業生涯發展，對員工會帶來什么樣的促進和影響，這些都關系到調整崗位的效果，企業對勞動者進行調崗調薪需要有充分的正當性、必要性。如果確因經營困難需要裁員或縮減崗位，應向勞動者及時講明，經工會及職工代表大會討論通過，并與調崗調薪的員工協商一致。

（三）企業調崗調薪過程的合法性

《勞動法》第17條規定：“訂立和變更勞動合同，應當遵循平等自愿、協商一致的原則”，《勞動合同法》第35條規定：“用人單位與勞動者協商一致，可以變更勞動合同約定的內容。變更勞動合同，應當采取書面形式?！备鶕傻囊幎ǎ瑒趧雍贤淖兏萌藛挝缓蛣趧诱咧g應當采取自愿協商的方式，不允許合同的一方當事人未經協商單方變更勞動合同，單方變更勞動合同的行為無效，對另一方無約束力。企業要進行調崗調薪，這就要求企業應向勞動者講明調崗調薪的具體原因，爭取勞動者對變更內容的同意，達成一致協議，最后以書面形式簽字確認，雙方各持一份。

（四）企業調崗調薪后果的合理性

《勞動法》第47條規定：“用人單位根據本單位生產經營特點和經濟效益，依法自主確定本單位的工資分配方式和工資水平?！边@是企業實施調崗調薪總的原則，也保障了企業的薪酬分配的自主權。調崗也可以分為很多種情況，比如常規性調崗，有些用人單位在勞動者工作滿一定時間就進行輪崗或工作調整，因勞動者能力不足以適應現有崗位而發生的調崗，因勞動者違反一定勞動紀律而發生的懲戒性調崗。應當說后兩種情況多會伴隨著薪資的調整，調崗本是用人單位的正常經營管理工作的組成部分，但也應當兼顧勞動者的勞動權益保護。從調崗調薪后果來看，一種是得到勞動者認可，既滿足了企業生產經營的發展需要，同時也滿足了勞動者個人職業生涯發展，雙方共贏。另一種是勞動者不認可，不認可的結果大多有兩種情形，一種是用人單位一紙調令強行對勞動者調崗調薪，勞動者處于弱勢，敢怒不敢言，默默被迫接受，這樣就破壞了勞動者與企業的心理契約，影響了勞動者對企業的信任度和忠誠度。一種是勞動者態度強硬，拒不服從，從而產生勞動爭議，通過勞動仲裁裁定、法院審理等一系列程序，往往大多數情形都是保護勞動者權益，最終企業耗費了大量的人力、財力造成調崗調薪得不償失。所以企業要調崗調薪，就要對勞動者的認可度進行充分的座談與調研，不要因調崗調薪后果的不合理造成不必要的損失。

三、企業自主用工權與勞動者合法權益之間的關系

目前很多企業存在如何規范自主用工權的問題，從上述分析看，用人單位變更勞動合同受到了一定的限制，要舉證具備合理性、必要性，用人單位調整勞動者工作崗位，應經勞動者同意。對于勞動者來說，如沒有變更勞動合同主要內容，或雖有變更但確屬用人單位生產經營所必需，且對勞動者的報酬及其他勞動條件未作不利變更的，勞動者有服從安排的義務。如對勞動者崗位的臨時調換，用人單位遇到難以預料的困難或生產、經營的需要，有權臨時調動勞動者從事與其職業不同的工作，對用人單位來說，需要保證其生產經營具有一定的靈活性，因生產經營的需要，勞動合同變更在所難免。勞動合同是書面的，內容是有限，不可能包括現實生活中各種情況，用人單位和勞動者也很難完全按照合同上每一條文執行，所以應當賦予勞動合同在執行上具有一定的靈活性，但履行勞動合同的過程中如對勞動合同產生了重大變更，應著重保護勞動者的合法權益，用人單位應與勞動者充分協商，協商不成，應舉出充分的理由表明調崗的合理性和必要性，否則單方調崗的行為視為無效。

四、在利益博弈中尋找平衡

為完善勞動合同制度，明確勞動合同雙方當事人的權利和義務，保護勞動者的合法權益，構建和發展和諧穩定的勞動關系，是《勞動合同法》立法總則和根本目的，給勞動者安排恰當的工作崗位是用人單位的固有權利，調整勞動者的已有工作崗位亦屬于用人單位行使自主用工權的重要組成部分，但用人單位在行使上述權利時，可能與勞動者的自身權益發生沖突，這就需要在對立利益的博弈中尋找平衡，特別是一些用人單位在對勞動者的崗位進行調整過程中存在諸多瑕疵，更加容易激化矛盾產生勞動糾紛，這就要求企業要制定嚴格的規章制度，暢通與勞動者更為有效的溝通機制，完善勞動合同修訂機制，建立公開透明的人員流動機制，在調崗調薪時，建立在雙方充分協商諒解的基礎上，考慮其是否符合合理性、必要性、及時性的要求，并且符合一定的程序性標準，既能滿足企業正常的生產經營又能切實維護勞動者合法權益，有效的減少勞動爭議，促進勞動關系和諧穩定，確保企業持續健康發展。