長城汽車的人才育成研究

王志勇+米彥龍

摘要：企業(yè)經(jīng)營的本質(zhì)是人才的經(jīng)營，對于汽車制造企業(yè)來說，如何培養(yǎng)優(yōu)秀的汽車人才是企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營的關(guān)鍵。本文以長城汽車的人才育成實踐為案例，對中國汽車制造企業(yè)的人才培養(yǎng)進行研究，以期起到拋磚引玉的作用。

關(guān)鍵詞：新員工 育成 精益管理

本文之所以用“育成”，而沒有用“培訓(xùn)”，是因為二者是有很大差異的?！叭瞬庞伞眮碓从谌毡矩S田公司，是企業(yè)為保持長期的整體競爭優(yōu)勢，根據(jù)不同發(fā)展階段需求，以有計劃的培訓(xùn)工作為手段，使員工不斷成長提高的過程。相對于傳統(tǒng)的“培訓(xùn)”，“育成”的內(nèi)涵包括：首先，育成的本質(zhì)是尊重人性。其次，育成具有很強的針對性和目的性。再次，育成具有長期性和系統(tǒng)性。最后，育成更注重親身實踐。本文將結(jié)合筆者在長城汽車的工作實踐，對長城汽車的新員工育成進行詳細介紹。

長城汽車股份有限公司是中國最大的自主品牌SUV制造企業(yè)，截止2015年底資產(chǎn)總計達719.11億元。目前，長城汽車旗下?lián)碛泄?、長城兩個品牌，產(chǎn)品涵蓋SUV、轎車、皮卡三大品類，下屬控股子公司40余家，員工近7萬人。長城汽車秉承“每天進步一點點”的企業(yè)理念，擁有先進的企業(yè)文化和管理團隊，創(chuàng)建了獨具特色的經(jīng)營和管理模式。在業(yè)務(wù)高速發(fā)展時期，長城汽車每年都會招聘數(shù)以千計的新員工。如何對新員工進行育成，長城汽車具有獨特的理念和方法。

一、長城汽車新員工育成的規(guī)劃設(shè)計

1.始于“問題意識”的育成內(nèi)容

長城汽車所謂的問題被定義為：理想狀態(tài)與現(xiàn)實狀態(tài)之間的差距。企業(yè)的經(jīng)營發(fā)展戰(zhàn)略對人員素質(zhì)提出的要求便是理想狀態(tài)，當(dāng)前員工的能力水平便是現(xiàn)實狀態(tài)，二者之間的差距便是所謂的“問題”。為消除“問題”而產(chǎn)生培訓(xùn)需求，確定新員工育成內(nèi)容。長城汽車2007年提出“狼兔307作戰(zhàn)計劃”，即以每100天為一個改進周期，通過3年零7個月的持續(xù)改進，到2010年長城汽車新產(chǎn)品的質(zhì)量要達到日本豐田汽車2006年的水平。為支撐“狼兔307作戰(zhàn)計劃”的實現(xiàn)，長城汽車對新員工的能力水平提出了更高的要求。基于“狼兔307作戰(zhàn)計劃”，長城汽車制訂了《長城汽車事技職、技能職員工培訓(xùn)規(guī)劃》和《長城汽車崗位培訓(xùn)大綱》，完成了新員工育成的總體規(guī)劃設(shè)計。

2.以體驗式為主的育成方式

除必要的理論知識傳授外，長城汽車踐行以體驗式為主的新員工育成方式，注重“現(xiàn)地現(xiàn)物”和親身實踐。如OJT（OnJobTraining）的導(dǎo)師制、師傅帶徒弟、輪崗制、多能工培養(yǎng)等。除此之外，長城汽車還通過創(chuàng)意功夫提案、現(xiàn)場QC改善、TBP問題解決、報聯(lián)商（報告·聯(lián)絡(luò)·商談）等活動培養(yǎng)新員工的實踐能力，養(yǎng)成持續(xù)改進的精益精神，讓企業(yè)理念在實踐中植入每個新員工的體內(nèi)。

3.來源于工作現(xiàn)場的師資隊伍

長城汽車注重“現(xiàn)地現(xiàn)物”，即在生產(chǎn)現(xiàn)場就事論事。秉承“現(xiàn)地現(xiàn)物”的理念，長城汽車的培訓(xùn)講師大多數(shù)來源于生產(chǎn)一線，具有高度的精益理念和專業(yè)經(jīng)驗，經(jīng)過嚴(yán)格的育人能力訓(xùn)練，成為專職講師。此外，長城汽車還有大批的兼職講師，均來源于工作現(xiàn)場。長城汽車倡導(dǎo)“領(lǐng)導(dǎo)就是教練員”，要求中層及以上領(lǐng)導(dǎo)干部除了做好本職工作外，還要肩負(fù)培育下屬的任務(wù)，作為被考核的主要內(nèi)容之一。

4.重在“現(xiàn)地現(xiàn)物”的育成場所

“現(xiàn)地現(xiàn)物”思想除要求培訓(xùn)講師來源于現(xiàn)場外，還要求培訓(xùn)的地點不拘泥于課堂，也可以是工作現(xiàn)場，范圍更加廣泛。在新員工實習(xí)的生產(chǎn)現(xiàn)場往往會有這種情況，當(dāng)現(xiàn)場某個工位出現(xiàn)質(zhì)量問題時，指導(dǎo)者便會召集新員工圍攏過來，帶領(lǐng)大家思考問題產(chǎn)生的原因和解決辦法，這個過程便是一種“現(xiàn)地現(xiàn)物”的教育。2007年以后，長城汽車各生產(chǎn)單位逐漸籌備起技能訓(xùn)練場，新員工入職后都要進入技能訓(xùn)練場參加技能訓(xùn)練。

二、長城汽車新員工育成的組織實施

1.導(dǎo)入階段（入職0～2個月）

“導(dǎo)入”故名思議，引導(dǎo)使之融入。導(dǎo)入教育即對新員工采取教育引導(dǎo)，使之融入到企業(yè)。長城汽車新員工育成的導(dǎo)入階段一般要持續(xù)2個月的時間，主要以企業(yè)文化、規(guī)章制度、汽車基礎(chǔ)知識、精益管理、質(zhì)量管理、生產(chǎn)安全為主要內(nèi)容。培訓(xùn)方式主要有入職軍訓(xùn)、課堂講授、現(xiàn)場參觀等。導(dǎo)人教育主要為公司層面和部門層面的新員工育成。

（1）玩命的入職軍訓(xùn)

長城汽車要求員工要有“狼兔精神”，既要有狼一樣的主動進攻意識和奮勇爭先的團隊精神，又要有兔子一樣的危機意識和敏銳的嗅覺。對于新員工來說，進入長城汽車就要接受為期一個月的軍訓(xùn)。長城汽車為員工軍訓(xùn)建設(shè)了標(biāo)準(zhǔn)的體育場。體育場上懸掛著公司的企業(yè)文化標(biāo)語，如：“每天進步一點點”、“玩命提品質(zhì)、瘋狂抓執(zhí)行，人人要培訓(xùn)，天天必參與”等。每天體育場上新員工列隊整齊，口號嘹亮，訓(xùn)練嚴(yán)格，場面蔚為壯觀。軍訓(xùn)期間，公司還要求新員工背誦公司的企業(yè)文化手冊，軍訓(xùn)結(jié)束后進行默寫考試。這就是新員工進入長城汽車的第一課，有人稱長城汽車的軍訓(xùn)為“魔鬼訓(xùn)練”，進長城就得“九死一生”。新員工從起初的迷茫，到逐漸地對公司充滿希望，無形中被長城汽車的企業(yè)文化磁化，成為真正的長城人。長城汽車的總裁王鳳英在一次新員工暑期軍訓(xùn)總結(jié)中說：“經(jīng)過一個月的嚴(yán)格軍訓(xùn)，大家從一個個白人，變成了一個個黑人，其中吃了不少苦，受了不少累，但大家卻取得了驕人的成績，從今天起變成了一個名副其實的長城人！”

（2）長城特色的拓展訓(xùn)練

為了培養(yǎng)新員工的團隊精神，長城汽車的人力資源部門精心開發(fā)了一些獨具特色的拓展訓(xùn)練項目。例如，長城地雷陣、精益七巧板、狼兔求生、TPS迷魂陣等等。拓展訓(xùn)練設(shè)計流程包括：團隊組建、破冰、導(dǎo)入、游戲互動、總結(jié)等環(huán)節(jié)。拿團隊組建來說，隊名、口號等頗具長城特色，如隊名取為：精益隊、狼兔隊、HAVAL隊等等，口號更具特色：長城雄風(fēng)、哈佛馳騁、精益求精、奮力爭贏等。通過這些細節(jié)，在潛移默化中將企業(yè)文化及產(chǎn)品知識灌輸?shù)叫聠T工頭腦中。通過為期一周的拓展訓(xùn)練，新員工不但具有了團隊精神，而且提高了分析問題和解決問題的能力，雛鷹開始起飛啦。endprint

（3）精益大講堂

經(jīng)過為期一個月的軍訓(xùn)，新員工育成進入精益大講堂學(xué)習(xí)階段。這個階段，長城汽車人力資源部門將組織一系列的理論知識的培訓(xùn)。公司邀請公司領(lǐng)導(dǎo)和專業(yè)講師組成新員工講師團隊。培訓(xùn)內(nèi)容主要包括長城汽車企業(yè)文化、長城汽車發(fā)展史、規(guī)章制度、精益管理、職業(yè)心態(tài)、汽車基礎(chǔ)知識、汽車四大工藝、長城汽車產(chǎn)品介紹、質(zhì)量管理、安全教育等系列課程。通過系統(tǒng)的培訓(xùn)，新員工對公司的文化和產(chǎn)品有了全面的理解，并對公司的精益理念有了初步的認(rèn)識。

2.實踐階段（入職5～12個月）

導(dǎo)入階段結(jié)束以后，新員工就要分配到長城汽車下屬各單位了。這個階段的主要育成目標(biāo)是使新員工深入理解公司的精益理念，進一步了解公司的產(chǎn)品、工藝流程，持續(xù)培養(yǎng)員工的專業(yè)技能。本階段的培訓(xùn)內(nèi)容主要包括豐田生產(chǎn)系統(tǒng)TPS、生產(chǎn)工藝流程、原價管理、QCC（全面質(zhì)量管理）、TPM（設(shè)備保全）、生產(chǎn)現(xiàn)場管理、安全管理基礎(chǔ)等。培訓(xùn)方式主要以O(shè)JT（OnJobTrain）為主，其中包括見習(xí)、實習(xí)、輪崗、導(dǎo)師制、師傅帶徒弟等不同形式，下面以長城汽車技能職員工為例進行介紹。

（1）實訓(xùn)基地模擬訓(xùn)練

新員工正式進入生產(chǎn)一線前，需要參加為期一周的實訓(xùn)基地的模擬訓(xùn)練。實訓(xùn)基地可以視為生產(chǎn)一線的濃縮版，里面設(shè)置了基本的設(shè)備工具和基礎(chǔ)的訓(xùn)練項目，還有整車產(chǎn)品和零部件的展示。新員工進入實訓(xùn)基地后，首先接收的是安全教育，包括現(xiàn)場的七大傷害、職業(yè)危害因素、如何穿戴必備的勞保用品等。然后，了解現(xiàn)場的各種作業(yè)流程規(guī)范，如某項目的作業(yè)指導(dǎo)書、作業(yè)要領(lǐng)書、操作手順書等。接下來，教練將會指導(dǎo)新員工進行基礎(chǔ)設(shè)備工具（如，數(shù)控機床、工作臺、點焊機、虎鉗、扳手、砂輪機等）的使用原理和方法，傳授各訓(xùn)練項目的作業(yè)要領(lǐng)、流程及注意事項。最后，由新員工進行實際操作，對設(shè)備工具使用方法、作業(yè)流程、動作要領(lǐng)等進行練習(xí)。這個階段，教練起到了關(guān)鍵的作用，教練不但對相關(guān)知識進行講解，而且還要進行親身示范、現(xiàn)場演示，在學(xué)員練習(xí)的過程中不斷地糾正。這種學(xué)習(xí)模式被總結(jié)為：說給他聽，做給他看，說給我聽，做給我看。通過實訓(xùn)基地的學(xué)習(xí)新員工對生產(chǎn)一線基礎(chǔ)知識和基本技能有了初步的掌握。

（2）生產(chǎn)一線頂崗實習(xí)

這個階段公司將以精益生產(chǎn)為核心，以汽車生產(chǎn)四大工藝為主線，通過現(xiàn)場頂崗實習(xí)對新員工育成。實習(xí)的過程中，新員工深刻的理解精益管理的“白化”、“JIT準(zhǔn)時化”、“5S”、“看板管理”、“安燈系統(tǒng)”。拿“安燈系統(tǒng)”舉例，在頂崗實習(xí)現(xiàn)場，新員工會被要求當(dāng)發(fā)生異常情況時，拉一下頭上的繩子開關(guān)，代表本工序的燈就會變成黃色并發(fā)出警報，大家就會知曉情況。指導(dǎo)者就會馬上趕過來處理異常并指導(dǎo)員工做下一步的工作。異常處理完成以后，這個燈就會恢復(fù)正常。整車生產(chǎn)沖壓、涂裝、焊裝、總裝四大工藝流程等都會要求員工在“現(xiàn)地現(xiàn)物”的頂崗實習(xí)中深刻理解和掌握。

3.改善階段（入職13～24個月）

精益管理的核心理念之一便是永無止境的改善。正如大野耐一所說：“若知還有更好，則永遠不會停息，這就是改善之魂。”經(jīng)過1年導(dǎo)入階段和實踐階段的淬煉，新員工已基本掌握了公司要求具備的知識和技能，可以參與公司的改善了。本階段的改善主要通過現(xiàn)場QC（QalityContr01Circle）小組、創(chuàng)意功夫提案、TBP（TOYOTABusinessPrictices）問題解決等活動實現(xiàn)。

（1）現(xiàn)場QC小組

這個階段，新員工將參與到現(xiàn)場QC小組的質(zhì)量改善活動。新員工被吸納為QC小組的成員后，將根據(jù)QC小組的課題與分工，積極發(fā)揮主觀能動性，運用質(zhì)量管理的理論和方法開展各種小組活動，改進質(zhì)量、降低消耗、提高人的素質(zhì)和經(jīng)濟效益。通過QC小組的改善，長城汽車不但培養(yǎng)了新員工主人翁的精神，而且也培養(yǎng)了新員工的質(zhì)量意識。

（2）創(chuàng)意功夫提案

創(chuàng)意功夫提案也稱合理化建議，通過對工作現(xiàn)場的改善、創(chuàng)意、建議等一系列活動，達到持續(xù)改善的目的。在長城汽車，創(chuàng)意功夫提案制度已在公司全面的推行。長城汽車要求新員工每月都要提出創(chuàng)意功夫提案。提案內(nèi)容涉及效率提升、流程改進、管理改善、成本降低、安全管理、環(huán)境保護等各個方面。創(chuàng)意功夫提案一旦被采納，公司將給予獎勵，獎勵額度從幾元到上萬元不等。對于適合推廣的創(chuàng)意功夫提案，長城汽車鼓勵員工進行發(fā)表，面向全公司橫展、推廣。通過創(chuàng)意功夫提案的實踐，新員工提高了發(fā)現(xiàn)問題與解決問題的能力，從中找到了工作的成就感，激發(fā)了工作的積極性和主動性。

（3）TBP問題解決

TBP（TOYOTABusinessPrictices）問題解決也是本階段新員工育成的重要轟動。TBP問題解決歸納為八個步驟（8D）：明確問題、分解問題、制定目標(biāo)、尋找真因、制定對策、實施對策、檢查評價、鞏固成果。TBP問題解決培養(yǎng)了新員工客戶至上、當(dāng)事者意識、徹底的思考和執(zhí)行等精益意識。新員工掌握TBP問題解決方法后，會養(yǎng)成一種問題意識，自動白發(fā)地對現(xiàn)場工作進行改善，不斷走向卓越。長城汽車汽車要求新員工利用TBP問題解決方法對工作現(xiàn)場問題進行解決，方案要呈現(xiàn)在一張A3紙上，形成層次分明、條理清晰、思維連貫、有效務(wù)實的A3資料，向領(lǐng)導(dǎo)進行呈報。

三、長城汽車新員工育成的成果評估

新員工育成是否達到了預(yù)期的目標(biāo)，新員工對所學(xué)的理論知識是否已經(jīng)理解，技能是否已經(jīng)掌握，需要設(shè)計科學(xué)、適合的成果評估方法。長城汽車主要從認(rèn)知、行為維度和轉(zhuǎn)化應(yīng)用維度對新員工育成成果進行評估。

1.認(rèn)知維度的成果評估

新員工育成認(rèn)知維度的成果評估主要考察新員工對理論知識是否已經(jīng)理解。主要采用試卷考核、習(xí)題練習(xí)、提問、研討、座談、心得報告、感想發(fā)表等方式。長城汽車新員工育成導(dǎo)入階段的軍訓(xùn)、拓展訓(xùn)練項目帶來的意義，可采用感想發(fā)表等方式進行評估；新員工對企業(yè)文化、精益理論、汽車知識系列知識的掌握，可采用試卷考核方式、心得體會、感想發(fā)表、研討等方式進行評估。實踐階段的一線實習(xí)涉及到的現(xiàn)場管理、行業(yè)規(guī)范、作業(yè)流程等專業(yè)知識的掌握則用試卷考核、總結(jié)報告、座談交流、心得體會、提問等方式進行評估。

2.行為維度的成果評估

新員工育成行為維度的成果評估主要考察新員工對企業(yè)要求的行為標(biāo)準(zhǔn)是否能夠達標(biāo)，對專業(yè)技能是否已經(jīng)掌握，主要采用觀察、測量、實操、演練、考核等方式。例如，在長城汽車大門口設(shè)立了一個“7米5秒?yún)^(qū)”，檢驗員工步速是否達到了要求的標(biāo)準(zhǔn)。當(dāng)員工以5秒以內(nèi)通過該區(qū)域，報警裝置不會報警，否則報警裝置則會報警，提醒員工檢視自己的行為。長城汽車將新員工的專業(yè)技能劃分為四個級別：在別人指導(dǎo)下操作、獨立操作、熟練操作、熟練操作且能指導(dǎo)他人，用餅形圖進行表示。長城對新員工專業(yè)技能的要求是需達到熟練操作的級別，即餅形圖的3/4。長城汽車對專業(yè)技能的評估主要是考察新員工全部技能的“3/4”率。只有新員工的技能“3/4”率達到100%時，才能達到公司的技能要求。

3.轉(zhuǎn)化與應(yīng)用維度的成果評估

新員工育成的最終目的是為了實現(xiàn)知識和能力的轉(zhuǎn)化和應(yīng)用，改變員工行為和績效。以應(yīng)用為衡量維度的成果評估主要采用模擬、實戰(zhàn)、績效考核等方法。其實，新員工育成的改善階段的活動（QC改善、創(chuàng)意功夫、TBP問題解決）從某種意義上便是一種應(yīng)用維度的成果評估。如，企業(yè)要求新員工利用豐田的TBP去解決工作現(xiàn)場中的實際問題，考察他對TBP工具的應(yīng)用能力和實際問題的解決能力，這便是從應(yīng)用的維度對對新員工育成成果的評估。

“造物之前，必先造人”，企業(yè)經(jīng)營的本質(zhì)是人才的經(jīng)營，中國汽車制造企業(yè)只有做好人才育成，才能不斷培養(yǎng)出一批批優(yōu)秀汽車人才，才能制造出世界一流的汽車產(chǎn)品，才能屹立于世界汽車之林。endprint