外資企業人職匹配問題的調查與思考

韓璐陽

摘要：隨著經濟的發展，企業之間的競爭力越來越大。人才是企業發展的重要資源，為企業戰略目標的實現發揮著重要作用。人職匹配問題是企業人力資源管理中必須深思的話題，也是促使企業人才戰略調整中的重要因素。外資企業由于文化差異的特殊性導致其在人力資源管理中存在很多人職不匹配的問題，導致人才不能發揮其重要作用。本文就人職匹配問題進行了分析與介紹，并對外資企業人力資源管理中存在問題進行了分析，提出了在外資企業人力資源管理中如何加強外資企業人職匹配問題的方法，以供參考。

關鍵詞：外資企業 人職匹配 人力資源管理

隨著我國經濟的發展，企業規模不斷擴大，企業職位也越來越多，為充分發揮每個職位價值，人事部門需為每個職位招聘合適人才。由于各種原因存在，人職不匹配現象隨時發生，其給企業帶來人力資源內耗嚴重、組織效率低下、關鍵職位員工離職率高等一系列問題。因此，如何提高人力資源管理中人職匹配效率是企業迫切解決的問題。尤其在外資企業中，文化差異使得員工融合度不夠，如果不能招聘合適人才，職位則失去了其意義。因此，做好人職匹配問題是擺在企業管理人員面前的一道難題。

一、關于人職匹配理論的分析與描述

1.人職匹配相關概念分析

人職匹配問題是企業人力資源管理中的重要理論，其主要包含以下兩方面內容：一方面，人職匹配要求員工具有足夠的能力完全勝任公司及企業所安排的職位要求；另一方面，人職匹配問題要求公司及企業所設定的職位所要求的能力，從業者必須完全具備。這兩方面內容可簡單概括為人得其職或職得其人。這一理論其核心主要是滿足人和職位的匹配度達到一種最佳狀態，以實現人能夠滿足崗位職責要求并發揮其重要作用。對于企業來講，企業戰略的不斷變化與調整，使得職位本身的工作職責在不斷發生著變化，因此，職位所對人素質的要求也不斷發生著變化。企業要想獲得人職匹配度的提升，需對員工進行合理調配；故，人職匹配是動態變化的過程。舉例來說，員工如在本職位上固步自封、不求上進，時間一長，素質技能則不能適合日益變化的職位要求，企業則需要根據職位需要尋求適合人選。

2.關于人職匹配原則說明

人職匹配是企業發展人才需求戰略的重要問題。關于人職匹配，應遵循以下原則：其一，要素有用原則；該原則強調沒有無用之人，只是未為其找到匹配崗位。只有讓企業員工充分發揮自己才能，才能促使企業健康發展。其二，能力對應原則，即企業應在人才選拔時揚長弊端，使每位員工的優勢可以盡可能充分發揮，同時，可通過一定方式幫助員工彌補其他方面不足。其三，互補增值原則，即企業應根據實際情況協調內部人員，使團隊發揮更大的作用。其四，動態變化原則，即企業應根據自身發展戰略適當調整其人員匹配問題，以實現組織最優化要求。

3.關于人職匹配的意義分析

關于人職匹配的意義分析，一方面，從企業組織角度講，把員工放在適合職位上，可提高員工工作的積極性，有利于員工更好完成企業交予的任務，促進企業戰略目標的實現，增強了企業凝聚力及創新能力。另一方面，從員工角度講，從事與之能力相匹配的工作有利于減輕其工作壓力，可更好促使員工能夠更好投入到工作中，激發員工的潛能及特長以實現企業目標的完成及自身實力的提升。

二、關于外資企業人力資源管理中存在的問題

經30多年來，我國在不斷實行對外開放政策的前提下，國外大量企業不斷通過合資與獨資的方式進入我國投資，對我國經濟發展起到了積極促進作用。這些年，隨著我國經濟的發展及人力成本的逐漸提高，外資企業運行成本逐漸加大，人力資源管理問題越來越突出，對其后期的發展帶來了影響。

1.外資企業人力資源管理規劃缺乏長期性

基于外資企業的特殊性，很多外資企業對企業進行管理中缺乏目標的長遠性，只把眼光目標放在短期銷售和贏利方面，對于長期發展戰略不夠重視。而正因這一原因，企業對其員工培養及一系列規劃僅側重于短期能為企業所帶來利潤的大小，這將使得許多人才在外企工作中無法晉升更高層次的工作崗位，使得員工歸屬性差，部分員工在日常工作中由于存在人職不匹配問題而離職率高。

2.外資企業人力資源管理文化存在較大差異

中西方文化差異是普遍存在的，這種文化的差異在一定程度上導致了管理理念的差異。如中國企業的管理主要是民主集中制，領導往往會將主要權利掌握在自己手中，不愿下放；但對于國外企業管理來講，其管理理念更多強調了個^負責能力的提升。同時，大多外資企業基本高層管理人員與普通工作人員的文化差異會使得在工作與日常交流中存在較多的不變，這種不變將會使的企業凝聚力不足，同時也會導致員工責任感及歸屬感明顯下降。

3.外資企業員工預期無法滿足及人力資源配置不合理

在目前外資企業中，員工到外資企業工作的目的多在于盡早實現錢與權的愿望。員工希望通過企業發展實現其預期目標。但，外資企業用人制度不規范，員工輕易被解除的現象時有發生，這對員工在心理上造成了極大的陰影及負擔，穩定性差。另，人力資源是企業發展的重要資本。在外資企業，由于其文化差異及地域歧視，往往存在大材小用的情況。如外資企業招聘時對應聘者學歷和能力的要求較高，而進入企業后，由于崗位需求等多種原因，使得員工沒有機會發揮其能力，造成了人才的普遍浪費，同時也使得員工對自身目標規劃的實現充滿了迷茫，這樣會導致員工大量流失，在增加招聘成本的同時也為企業人力穩定帶來了隱患。

三、關于如何應對外資企業人職匹配問題的調查與分析

1.基于企業方面因素的人職匹配問題的思考與應對

對外資企業本身來講，若企業中人職不匹配的原因是員工對企業背景文化、企業管理體系、職位組織架構、企業薪資狀況、企業目標等等這些不滿意，那么企業管理者應努力做好以下幾點：

首先，對于外資企業來講應逐步完善企業機制建設，逐漸廢除一些不合理的機制，增加員工工作滿意度。如企業應注重績效考核和競爭激勵措施的雙向并軌；加強企業文化建設，建立以尊重和信任為主的企業文化，并將其滲透到績效考核與競爭激勵中，充分體現企業對人的尊重和信任，增強員工的忠誠度，促進企業內部知識共享和業績提升。endprint

其次，企業應建立內部溝通平臺，找出矛盾所在。企業應積極與員工進行溝通，加大交流，，掌握企業內部問題所在和員工心理動向，尤其是找出員工與職位之間矛盾原因并盡快解決。如存在人職的不合理匹配將會引起一系列連鎖反應，最終將會導致企業在業績下滑。外資企業構建溝通平臺應是雙向，多角度，全方面且經常的，充分營造一個互信，共贏，溝通，尊重的工作環境，不斷解決員工工作中所存在的問題及心理障礙，將在一定程度上促使企業業績的提升及員工忠實度的提升。

再者，企業應保證招聘信息真實可靠。外資企業在人才招聘時，招聘人員應就本企業的背景文化、發展現狀、組織架構及本職位的發展前景和相應的薪資福利情況向其介紹說明清楚，且務必要保證情況屬實，切不可夸大這些信息，以免人才進入企業之后發現情況與之前獲知的不一樣從而對企業留下不好的印象甚至產生對企業的不滿，這樣也會大大影響企業人職匹配的有效程度。

最后，企業應切實履行企業承諾。在人才進入企業成為企業的員工之后，企業管理者應切實履行之前對其在工作環境、薪資福利和職業發展等方面的承諾，使其對企業滿意，這樣員工就能更加努力地投入到工作中去。員工沒有了對企業的不滿，企業人職匹配的有效程度就會大大提高。

2.基于企業員工方面因素導致人職匹配問題的思考與應對

其一，企業招聘人員應把好招聘關，保證招聘質量。高績效的企業非常注重員工的招聘，人才是企業成功的第一要務。為了保證招聘質量，招聘應從單純注重學歷走向注重素質、潛能和員工個人價值觀，努力為企業打造一支高素質的員工隊伍。另外，積極組織培訓，實施動態管理。企業的發展戰略以及人力資源的管理工作都應該與市場緊密相符合。注重市場變化，及時對企業中工作職位的職責做出新的定義，并通過不斷的培訓學習彌補員工個人能力和職位要求之間的差距，提高兩者之間的匹配程度。

其二，對于員工來講，首先，應能實事求是地評價出自身的職業興趣、愛好和能力。正確的自我評定，可以幫助員工明確自己的職業興趣、價值觀、能力及行為傾向等。例如測試一下自己的個性特質，看看自己究竟適合從事什么職業。在這基礎上再結合自己的興趣愛好及相應的能力做出的職業決策一定更加符合自己的真實情況。其次，在積極參加企業組織的培訓之外，員工還應該不斷學習給自己充電，掌握最新的理論知識和技術能力，這樣才能符合不斷變化的職位要求。只有當員工個人知道了企業能夠提供什么職位，自己適合從事什么職位，自己又有足夠的能力去勝任這個職位時，才能作出比較正確的職業決策，此時與職位的匹配程度才會較高，因為知己知彼，方能百戰不殆。

總之，人才是企業實現長期發展的重要資源，優秀合理利用人才為企業的發展起著關鍵的作用。對于外資企業，由于文化背景存在較大差異使得企業在實際人力資源管理中，人才不能合理利用，存在人職不匹配問題，影響企業發展與員工滿意度提升。本文就人職匹配問題進行了分析，并對外資企業人力資源管理中存在的問題進行了分析說明，從企業及員工兩個角度提出了如何在外資企業人力資源管理中加強人職匹配滿意度的問題，以供參考。endprint