淺析事業(yè)單位人力資源管理創(chuàng)新發(fā)展的思考

張亞蘭

摘要：縱觀世界經(jīng)濟發(fā)達國家的發(fā)展史，雖說有內外各方面的原因，但從根本上說是對人力資源的有效開發(fā)才是最終的制勝因素。知識經(jīng)濟發(fā)展進步離不開人才，人才就成為知識經(jīng)濟的主體，提高人力資源管理工作的價值性，是保障和完善事業(yè)單位穩(wěn)步發(fā)展關鍵所在。

關鍵詞：事業(yè)單位；人力資源；管理創(chuàng)新

新中國成立后，從1950年至1998年以來頒布的三個公共事業(yè)管理條例“社會團體登記暫行辦法”及“社會團體登記管理條例”都屬于程序性法規(guī)；2012年分類清理規(guī)范事業(yè)單位；2015完成事業(yè)單位類別劃分；預計到2020年我國事業(yè)單位管理體制和運行機制將于新的面貌問世。在改革時間表里，共涉及4000余萬事業(yè)人，超過126萬個事業(yè)機構，隨著事業(yè)單位改革的不斷推進，爭對人力資源管理工作的現(xiàn)狀及面臨的問題，人力資源管理人員如何自管及管他人，就成為事業(yè)單位人力資源管理創(chuàng)新發(fā)展中的核心。

1透視事業(yè)單位人資管理面臨的問題

1.1人力資源管理思想因循守舊。人力資源管理思想是在以往人事管理老經(jīng)驗的基礎上有所增加，但思想放不開，未有大踏步變革創(chuàng)新。一些事業(yè)單位人力資源管理人員在上級部門不要求、不檢查的情況，未自發(fā)主動更新制度，能動性差、運行效率低，貼在墻上的還是泛黃的事業(yè)單位人事管理制度，人力資源管理中需要一些過去的經(jīng)驗，但過分依賴經(jīng)驗已不適應發(fā)展的變化。新時期的變革需求和知識更新的速度，抱著吃經(jīng)驗老本的思想將走不遠、行不通。

1.2人力資源管理制度和方法有待完善。人力資源管理工作的重點是對人進行管理。就目前我國事業(yè)單位人力資源管理發(fā)展實際情況來看，在社會進步、信息科技飛速發(fā)展，跟不上步伐的管理制度及方法已不適應單位自身的發(fā)展需要和員工的實際訴求。缺乏有效可行的管理規(guī)章制度，嚴重影響了人力資源管理工作成效。對人力資源管理重視不夠，加之投入人力物力不足，使得一些事業(yè)單位人力資源管理方法依然比較落后，在學習及培訓中，未很好的借助豐富多彩、生動有趣的多媒體及信息互動平臺，調動職工熱情，自覺自愿主動學習。每個涉及人力資源管理的軟件都是獨立不相關連，不能全面系統(tǒng)的掌握人員信息，信息化技術未廣泛科學的應用到人力資源管理的方法上。

1.3缺乏培養(yǎng)和留住人才的意識。有不少人力資源管理人員抱著一個思想，人才招考到崗，在那個崗就由所在部門的老帶新，傳幫帶就是培養(yǎng)，很少有集中學習、輪崗學習，人才沒有清楚認識各個崗位職責及處室之間的聯(lián)系。隨著社會進步和文明發(fā)展，人才對自身發(fā)展規(guī)劃、匹配的薪酬、組織的關懷、健全的制度有了更高的認識，不少人才打破從前端起“鐵飯碗”不想走的思想，人才危機正在極大地沖擊著傳統(tǒng)管理的正常運作。

2探索事業(yè)單位人資管理的創(chuàng)新發(fā)展思路

2.1管理理念的創(chuàng)新發(fā)展。我國經(jīng)濟社會發(fā)展中事業(yè)單位是提供社會公益服務的主力軍。增強事業(yè)單位活力，更好的為國家、為人民周到服務，不斷滿足人民群眾日益增長的公益服務的需求。在事業(yè)單位發(fā)展的過程中，單位領導應該深刻的認識到人力資源管理是對提高單位整體績效的重要性，在實際人力資源管理工作中，結合單位實際發(fā)展需要，健立全新的管理理念、健全人力資源管理體系，制定人力資源創(chuàng)新發(fā)展的戰(zhàn)略目標規(guī)劃。這也是對事業(yè)單位人力資源管理工作的創(chuàng)新發(fā)展不小的挑戰(zhàn)。

2.2創(chuàng)新管理制度及方法。在人力資源實踐工作中，結合單位實際發(fā)展目標，借鑒優(yōu)秀企業(yè)管理制度，利用計算機網(wǎng)絡信息平臺，堅持以人為本，健立事業(yè)單位人力資源管理制度全面完善到位，就需要明確細化，試設人力資源管理系統(tǒng)分為八個部分，一部分：事業(yè)單位管理發(fā)展新制度（例如：根據(jù)單位實際發(fā)展需要，創(chuàng)新事業(yè)單位管理發(fā)展新制度，健立一套大多數(shù)人認可的、標準的、科學的、公平合理、透明的、行之有效的人力資源管理制度）；二部分：人才檔案管理及人才招聘流程化管理（例如：人才檔案每年掃描入電子檔，減少缺失便于高效管理）；三部分：人員學習、培訓、輪崗管理（例如：人員“德才兼?zhèn)洹睂W習培訓，首先，要政治理論知識、思想品德的學習培養(yǎng)，其次，才是業(yè)務技能熟練提高）；四部分：事業(yè)單位人員簽定合同、續(xù)聘、解聘（例如：新招聘人才見習期滿，留用配置人才到更適合的崗位簽定合同；合同期滿考核續(xù)聘；新、老職工考核不合格解聘程序等等）；五部分：績效考核、薪酬、晉升管理（例如：建立人才的績效檔案，改進是績效考核的目標，只考不改，一切白費。清理規(guī)范后的事業(yè)單位分為一類、二類均為公益性、知識密集性、服務性，一人多崗局面，大部分事業(yè)單位都存在，為激勵事業(yè)單位人員主動高效工作，明確薪酬管理機制，崗位與薪酬相對應，一人多崗多職責，薪酬相應有所提高。明確晉升管理細則，讓晉升成為優(yōu)秀人才有利的上升梯。而對年終考核不合格人員，酌情進行降薪級處罰）；六部分：激勵機制（例如：在實際工作中，具體的目標能夠提高績效，困難的目標比容易的目標帶來更高的績效，通過績效考核產(chǎn)生獎勵性績效薪酬，高績效對應高獎勵性績效薪酬，低績效對應低獎勵性績效薪酬）；七部分：職工信箱（單位各個管理部門領導開設答疑信箱，解答職工疑問一周必結。職工信箱將成為上下級之間思想溝通、職工反映問題的暢通渠道）；八部分：系統(tǒng)維護（例如：整個系統(tǒng)從開發(fā)、應用、維護需專人管理）。形成整個內部管理系統(tǒng)環(huán)環(huán)相扣、緊密聯(lián)系，使制度與信息科技技術有機結合，做到科學的內部平臺管理無脫節(jié)，讓網(wǎng)絡辦公更好的為事業(yè)單位人力資源管理創(chuàng)新發(fā)展而服務。

2.3提高培養(yǎng)人才和留住人才競爭意識。人才是一個單位良性可持續(xù)發(fā)展的必要條件，不解決好人的問題，就解決不好單位發(fā)展的問題。根據(jù)事業(yè)單位發(fā)展變革，并結合單位實際發(fā)展需求，要不斷創(chuàng)新培養(yǎng)人才機制，首先，要對人力資源管理人員的思想觀念更新，不斷學習科學進步的管理經(jīng)驗，找出單位人力資源管理短板，進行有針對性創(chuàng)新改進，打造出一支具有專業(yè)素質過硬的人力資源管理隊伍。緊接著，對不同崗位的人才進行不同的培訓，對人才培養(yǎng)與提升熟練掌握自身工作技能，熱愛崗位極積進取，高級專業(yè)技術人才和高級技能人才應不斷發(fā)揮創(chuàng)新能力，并具有高度的自動自發(fā)的主動創(chuàng)新精神，以科學創(chuàng)新、以科學管理人才，不僅使人力資源管理創(chuàng)新發(fā)展，而且也帶動各項業(yè)務欣欣向榮的發(fā)展。

人才流失不僅是企業(yè)要面臨的問題，在事業(yè)單位也存在，為什么人才在經(jīng)過事業(yè)單位幾年培養(yǎng)及自身學習進步后，會令謀高就或放棄“鐵飯碗”呢？這個問題并不難解釋，需要我們管理人員正視問題，學會換位思考，隨著知識經(jīng)濟高速發(fā)展，人才對自身職業(yè)生涯有明確的目標規(guī)劃，如單位給人才一個合適的崗位、一個明確的職業(yè)發(fā)展目標、一套健全的管理制度、一個與崗位能力相符的薪酬、一份真摯的組織關懷，這樣的工作環(huán)境人才失流問題就會迎刃而解。

3結語

事業(yè)單位在我國占有相當大的比例，對事業(yè)單位進行改革已成為廣泛關注的話題，人力資源管理創(chuàng)新發(fā)展在改革中就成為首要任務，把提高公益服務水平，滿足人民群眾需求作為出發(fā)點，以“人”為核心開展卓有成效的管理工作。隨著變革的需要，創(chuàng)新管理理念，采用科學有效的信息技術管理方法來健全管理制度，健立人才培養(yǎng)計劃與因人而異考慮留住人才所需條件。事業(yè)單位人力資源管理要創(chuàng)新發(fā)展就要與時俱進不斷學習先進科學經(jīng)驗、除舊迎新、集思廣義、敢想、敢做、敢嘗試，成為事業(yè)單位改革發(fā)展穩(wěn)步推進的奠基石。