試析國企薪酬激勵制度存在的問題及對策

馬瑞

摘 要：現(xiàn)今在我國的國企中，主要是通過薪酬來激發(fā)工作人員的積極性。本文作者深入的分析了這一方面，并針對其中存在的問題制定了有效的解決措施，希望能夠設(shè)立更為科學的薪酬激勵制度。

關(guān)鍵詞：國有企業(yè)；薪酬激勵；方法措施

一、引言

在現(xiàn)今的社會主義市場經(jīng)濟環(huán)境下，我國的各個企業(yè)必須面對激烈的國際競爭，因此企業(yè)要想實現(xiàn)自身的穩(wěn)定發(fā)展，就必須要不斷的提高自身的科研技術(shù)水平。但只有借助人力資源這一宏觀調(diào)控方式，才能夠促進科研技術(shù)的更好發(fā)展。也就是說，市場經(jīng)濟的進步是需要人力資源提供支持的，只有科學的人才引進和激烈方式才能夠為企業(yè)積累大量的經(jīng)濟人才。現(xiàn)今我國正處于經(jīng)濟轉(zhuǎn)型的關(guān)鍵時期，因此國企改革過程中必須處理好各種問題。

二、薪酬激勵制度的積極作用

在任何事業(yè)的發(fā)展中，人都是決定性的因素，因此領(lǐng)導(dǎo)要求每個員工在工作過程中能夠有較高的責任感。但是，這一點在實際工作過程中往往無法做到。而高效的薪酬激勵制度則有著很強的激勵作用，員工的潛能會因此得到很大的激發(fā)。一般情況下，薪酬激勵對于大多數(shù)員工都是有效的，因此各個國有企業(yè)都應(yīng)當將薪酬制度的建設(shè)作為人力資源管理的重中之重。對員工進行薪酬激勵時，不僅僅體現(xiàn)在金錢一點，也可以借助股票、期權(quán)等形式，也對于員工也有著很好激勵作用。

三、企業(yè)激勵制度存在的缺陷分析

1.企業(yè)內(nèi)制度不夠靈活化

我國的大多數(shù)國有企業(yè)都對薪酬激勵制度做出了規(guī)定，但這些規(guī)定落實在實際工作中往往顯得太過刻板單調(diào)。在行為與激勵制度完全相一致的前提下才能夠更好的落實薪酬制度，這樣也能夠更好的安排各個人員的分工和崗位價值。員工在工作過程中的各項行為和規(guī)定的激勵制度有著很大的差異，因此員工很多優(yōu)秀行為都得不到相應(yīng)的獎勵，所使用的激勵方式往往都是針對全員的。

2.內(nèi)部制度缺乏公正性

現(xiàn)今我國國有企業(yè)的組成結(jié)構(gòu)不夠多樣化，而且有大多數(shù)企業(yè)的薪酬激勵制度都存在一些漏洞，因此這種單一化的激勵方式并無法激勵所有人員。因此不能很好的激發(fā)員工的積極性，這對于企業(yè)的長遠穩(wěn)定發(fā)展是極為有利的。部分國企的薪酬激勵制度雖然比較多樣化，但這一制度在實際使用中可能會缺乏公平性。

3.所使用的考核標準不夠科學

進行績效考核時往往無法確定合理的量化指標，這便不能夠很好的展現(xiàn)該崗位的價值。實際工作中，績效考核人員對于各個崗位的職責可能沒有明確的了解，所以無法指定一致化的考核標準。各部門間績效的水平也并無準確的根據(jù)。這一工作方式會進一步激化企業(yè)內(nèi)部的矛盾，容易造成人員流失或工作間團結(jié)力度不夠。

4.未根據(jù)崗位職責來確定薪酬發(fā)放形式

一般情況下，企業(yè)內(nèi)部會將員工的薪酬分成下述兩個部分，即保健性激勵和激勵性薪酬。一般可將獎勵分成津貼、保險和物質(zhì)獎勵幾個部分；而與薪金相關(guān)的其余部分都是激勵性薪酬，這樣可以使員工以更多的熱情投入工作中去，而且由于保健性薪酬一般不會產(chǎn)生變動，只有在自身崗位上犯了極為嚴重的錯誤，才會對保健性薪酬進行變動。也就是說，保健類薪酬一般對于所有的員工都是同等對待的。可是，激勵性薪酬卻與保健性薪酬有很大的區(qū)別，借助這一薪酬激勵方式，便能夠做到“多勞多得”。在這一現(xiàn)狀下，薪酬激勵制度下的支出比例和企業(yè)總成本之間有著很大的聯(lián)系，這便大大增加了企業(yè)管理人員的工作難度，只有將這一比例保持在一個合理的范圍內(nèi)，才能保證工作的成效。因此，國有企業(yè)管理人員必須對這一問題進行深入、全面的考慮。

5.未設(shè)定具體的激勵目標

在國有企業(yè)內(nèi)部建立薪酬激勵制度的主要目的就是激發(fā)員工的工作熱情，以在企業(yè)內(nèi)部創(chuàng)造更好的工作氛圍。在確定薪酬激勵制度過程中，一定要先確定好對某種行為進行降低。但是，現(xiàn)今有大多數(shù)企業(yè)在設(shè)計激勵制度時都未考慮到這一問題，常常都是將多項工作同時開展，這便使得薪酬激勵制度不能很好的落到實處。根據(jù)上述薪酬激勵制度所存在的問題的綜合分析，應(yīng)有針對性的加強各種切實問題的解決。

四、如何提升設(shè)計水平的現(xiàn)狀

1.科學設(shè)定企業(yè)年度戰(zhàn)略目標

一定要從企業(yè)戰(zhàn)略目標的角度來對薪酬激勵制度進行改革，企業(yè)在制定內(nèi)部管理制度時，會將企業(yè)的發(fā)展目標作為重要依據(jù)，因此一定要在確定好企業(yè)發(fā)展目標后，才能夠進行管理制度的改革。在管理制度中，薪酬激勵是一種十分重要的方式。在確定薪酬的分配比例時，一定不能只追求眼前的利益，必須考慮企業(yè)的長遠發(fā)展。要將確定薪酬制度作為企業(yè)發(fā)展的戰(zhàn)略導(dǎo)向，這樣也能夠增強企業(yè)的凝聚力。

2.建立科學的崗位績效激勵評價體系

企業(yè)發(fā)展的總趨勢是一個企業(yè)內(nèi)部結(jié)構(gòu)系統(tǒng)中的母系統(tǒng)，其內(nèi)部的人力資源管理、項目研發(fā)創(chuàng)新、后勤隊伍補給等各部門都是其中的子系統(tǒng)，但薪酬分配制度則屬于人力資源管理的一部分。在薪酬激勵體系中，要結(jié)合崗位的差異和實際情況，制定最適宜可行的崗位績效激勵評價體系，這樣層層遞進的系統(tǒng)籌劃才能建立起子、母系統(tǒng)間的支撐關(guān)系。

3.考量標準多元化體現(xiàn)崗位“效”

國有企業(yè)內(nèi)部一般都有多個機構(gòu)，因此要結(jié)合各個崗位的實際情況來確定不同崗位的薪酬激勵制度。現(xiàn)今，國企內(nèi)部的薪酬激勵標準正在向多元化的方向發(fā)展。在確定績效制度中的“效”的標準時，可將崗位工作者的意見作為主要標準，而后員工再確定自己的可能回報，這樣才能夠真正發(fā)揮薪酬激勵的作用。各個崗位的薪酬激勵制度會有一定的差距，因此應(yīng)依據(jù)“崗”的標準來進行工作。薪酬激勵制度的重點并非薪酬，因此無法借助加薪的方式來起到很好的激勵作用，要結(jié)合人員以及工作崗位的差異來確定最佳的激勵手段，使員工在工作過程中能夠有更多的“效”。

4.績效體系的測評總結(jié)

績效體系是否合理科學的其中一項標準是“是否讓每一個員工都感覺到公平性的體現(xiàn)”，不僅是自身報酬數(shù)量的合理，同時也對周圍同事的薪酬標準有所關(guān)注，一般應(yīng)使用公平透明的方式來確定公平性的原則。當然，所設(shè)計的薪酬體系是否科學合理也只有在實際工作的過程中才能夠檢驗出來。這樣的測評方式可以降低因薪酬方面的問題使得企業(yè)運營成本大大提高。工作期間，一定要將員工薪資納入人工成本中，以使相關(guān)數(shù)據(jù)更加準確可靠。其中一組是所有人工成本的價錢總額除以企業(yè)增加值的比值，即可得到勞動分配率；另一組數(shù)據(jù)是以人工成本總額與銷售收入的比值為人事分配率。然后再對兩組數(shù)據(jù)進行分析，一般條件下，勞動分配率與人事分配率是在處于某一范圍內(nèi)的，若人工成本增加，則企業(yè)的銷售利潤就會大大降低，這樣便能夠調(diào)整平衡數(shù)值使其符合要求。最后這兩組數(shù)據(jù)還可以有效對比同行業(yè)間的人工成本指標和企業(yè)自身歷史發(fā)展中人工成本指標的高低數(shù)據(jù)。

五、結(jié)語

總而言之，國有企業(yè)是政府進行的投資以及參控企業(yè)的活動，因此有盈利以及公益的雙重目的，對于我國國民經(jīng)濟的發(fā)展也有著重要的促進作用。但我國國有企業(yè)經(jīng)濟體制的改革是一個長期的過程，中間可能還會有很多阻力，因此必須要積極的處理好這一過程中所遇到的各種問題，尤其是薪酬激勵制度方面的問題，這樣才能夠促進我國國有企業(yè)的穩(wěn)定發(fā)展并有效的提高其競爭力。

參考文獻：

司全江.關(guān)于國企薪酬激勵制度的問題與對策分析[J].經(jīng)管視線，2014（08）：78.endprint