淺析如何有效加強(qiáng)高新技術(shù)企業(yè)人才隊(duì)伍建設(shè)

李海亮

摘 要 隨著科技的不斷發(fā)展與進(jìn)步，我國市場上也暴露出了一些不確定因素問題，而各個(gè)高新企業(yè)的競爭，實(shí)際上就是人才之間的競爭。因此，高新技術(shù)企業(yè)對于人才的要求在不斷提高，人才隊(duì)伍的建設(shè)也成了高新技術(shù)企業(yè)發(fā)展的重點(diǎn)。筆者通過實(shí)踐及經(jīng)驗(yàn)就如何加強(qiáng)高新技術(shù)企業(yè)的人才建設(shè)進(jìn)行了探討。

關(guān)鍵詞 人才隊(duì)伍 人力資源管理 高新技術(shù)企業(yè)

一、高新技術(shù)企業(yè)人才的特點(diǎn)

高新技術(shù)企業(yè)作為高新技術(shù)的舞臺，其具有高的智力性，高的風(fēng)險(xiǎn)性，高的投入、成長、創(chuàng)新性，高的回報(bào)性。這就要求高新技術(shù)企業(yè)人才需要擁有高的學(xué)歷、高的智慧、高的才華。在高新技術(shù)人才這個(gè)龐大的隊(duì)伍里，主要分有四類人：一是主攻研究和開發(fā)、創(chuàng)新思維，綜合性技術(shù)強(qiáng)的人才。這一類人對于研發(fā)東西具有很強(qiáng)的適應(yīng)能力，致力于研發(fā)新技術(shù)和產(chǎn)品，讓企業(yè)擁有獨(dú)立的技術(shù)和產(chǎn)品，在企業(yè)競爭中脫穎而出。二是擅長控制、管理、處理風(fēng)險(xiǎn)的人才。這一類人擁有淵博的技術(shù)才智和平衡、領(lǐng)導(dǎo)、作出決定的才能，能夠準(zhǔn)確定位市場的需求，為企業(yè)提出新的發(fā)展方向，開發(fā)有潛力的市場，更能夠調(diào)整好企業(yè)之間的關(guān)系，讓企業(yè)在一個(gè)緊張又舒適的環(huán)境中平穩(wěn)發(fā)展。三是十分了解企業(yè)技術(shù)的銷售人才。產(chǎn)品開發(fā)、制作出來，如果沒有一群好的銷售人員，也不能達(dá)到企業(yè)盈利為主的目的，且高新技術(shù)企業(yè)研發(fā)產(chǎn)品的工序過程十分煩冗復(fù)雜，這就需要銷售人才要對產(chǎn)品有一個(gè)十分透徹的理解，明白每個(gè)技術(shù)環(huán)節(jié)的原理，以便于更好地對客戶的提問作出合理、滿意的答復(fù)，乃至售后服務(wù)。同時(shí)，銷售人員還要精通銷售心理學(xué)和市場學(xué)等其他與銷售有關(guān)的學(xué)科知識。四是專門從事產(chǎn)品生產(chǎn)的技術(shù)人才。高新技術(shù)企業(yè)的產(chǎn)品都有著十分冗雜的技術(shù)過程，這就意味著生產(chǎn)線上的技術(shù)人員必須具備有對產(chǎn)品特殊的知識、嚴(yán)格受過特殊技術(shù)訓(xùn)練，同時(shí)對他們的學(xué)歷要求也比較高，對技術(shù)操作的熟悉程度要求很高。這類生產(chǎn)技術(shù)人員的素養(yǎng)和能力對生產(chǎn)出來的產(chǎn)品的質(zhì)量有著重大的影響，他們是把技術(shù)轉(zhuǎn)變成為產(chǎn)品的主要領(lǐng)軍人物。

二、我國高新技術(shù)企業(yè)人力資源管理的現(xiàn)狀

根據(jù)我國對國家認(rèn)定高新技術(shù)企業(yè)高級科技人才的調(diào)查資料表明，我國高新技術(shù)企業(yè)的年輕技術(shù)人員人數(shù)明顯在增長，許多企業(yè)都有博士學(xué)位的年輕科技人員把關(guān)。這大都?xì)w功于改革開放至今，企業(yè)先后制定了有效的管理措施，如獎(jiǎng)優(yōu)罰劣、建設(shè)社會保障制度、實(shí)行“下崗分流”減少失業(yè)率等，推進(jìn)了我國高新技術(shù)企業(yè)人才的建設(shè)。還有的企業(yè)中西結(jié)合，向西方學(xué)習(xí)人力資源管理制度，再結(jié)合我國的技術(shù)，不斷努力創(chuàng)新改革，取得了相對好的成果。

三、現(xiàn)代人力資源管理的理論

（一）人本管理中組織與管理

第一，人和組織的關(guān)系。一個(gè)組織由多個(gè)人構(gòu)成，一個(gè)組織定下的目標(biāo)能否順利完成主要看組織的成員是否努力，想要讓組織很好地發(fā)展下去，就需要建立成員的責(zé)任、權(quán)利、利益都保持一致的制度。由于種種外界因素的影響，組織經(jīng)常需要進(jìn)行改革，其中成員的改革顯得尤為重要，因此企業(yè)更加注重內(nèi)部員工的滿意度。同時(shí)，組織里的成員都應(yīng)該是互幫互助，共同進(jìn)步發(fā)展的。第二，人力資源管理和組織結(jié)構(gòu)的關(guān)系。組織結(jié)構(gòu)的不斷改變在一定程度上使人力資源管理存在區(qū)別，組織結(jié)構(gòu)的不同，使得管理者發(fā)揮的作用在不同的方面存在著差異，收取信息、交流、薪酬等都存在不同的特點(diǎn)。

（二）人力資本理論

人力資本作為人力資源開發(fā)管理的基礎(chǔ)，在現(xiàn)代經(jīng)濟(jì)時(shí)代中已經(jīng)遠(yuǎn)超物質(zhì)資本，成為最重要的生產(chǎn)要素。它主要體現(xiàn)在人的技能、才識、能力體力等，以人的質(zhì)量、勞動時(shí)間以及人的數(shù)量來算。有價(jià)值的人力資本是通過一些投資的方式，掌控有絕對的知識和能力的人力資源，如果把這種資源轉(zhuǎn)變?yōu)樨?cái)富，在財(cái)富再創(chuàng)造中將具有重要的作用。人力資本實(shí)際上就是在人力上的投資，轉(zhuǎn)換成錢財(cái)再用在人力的各種開銷上，如讀書教育的開銷、平時(shí)生活的各種開銷等。

（三）薪酬管理

薪酬就是員工們付出勞動完成目標(biāo)后所得到的回報(bào)，就是我們平時(shí)所說的工資、分成、津貼等。它的作用就在于鼓勵(lì)、保證、協(xié)調(diào)員工的工作。薪酬具有適度性，其既符合國家或省份市區(qū)及地區(qū)的規(guī)定，又能夠滿足員工的需求；薪酬具有公平性，無論是對于企業(yè)內(nèi)外還是員工個(gè)人都要公平公正；薪酬具有接受性，薪酬的規(guī)定要得到大部分員工們的認(rèn)可，方能起到鼓勵(lì)作用，如果大部分員工不滿意薪酬安排，就難以保證工作的積極性，難以完成目標(biāo)。

（四）績效管理

績效是指員工在一定的環(huán)境與條件下完成某一任務(wù)所表現(xiàn)出來的工作行為和所取得的工作結(jié)果，體現(xiàn)了員工履行工作職責(zé)的程度，同時(shí)也反映了員工能力與其職位要求的匹配程度。而績效管理的根本目的是為了持續(xù)改善組織和個(gè)人的績效，最終實(shí)現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)，為改善企業(yè)績效而進(jìn)行的管理活動都可以納入績效管理的范疇之內(nèi)。應(yīng)該說，績效管理作為一種管理思想，滲透在企業(yè)管理的整個(gè)過程之中，涉及企業(yè)文化、戰(zhàn)略和計(jì)劃、組織、人力資源、領(lǐng)導(dǎo)、激勵(lì)、統(tǒng)計(jì)與控制等各個(gè)方面。績效管理作為企業(yè)單位人力資源管理的基礎(chǔ)工作，它在企業(yè)中具有十分重要的地位和作用。同時(shí)，績效管理還是人力資源管理體系中的主要控制手段。根據(jù)績效管理的四階段模型將績效管理分為績效計(jì)劃、績效監(jiān)控、績效反饋、績效考評四個(gè)環(huán)節(jié)，這四個(gè)環(huán)節(jié)環(huán)環(huán)相扣，有利于員工更好、更快地達(dá)成目標(biāo)，提高工作效率。

四、加強(qiáng)高新技術(shù)企業(yè)人才隊(duì)伍建設(shè)的措施

第一，健全高新技術(shù)企業(yè)人才培養(yǎng)體制。“木桶效應(yīng)”告訴我們，木桶里能夠裝下多少的水就在于最短的那根木板的高度，企業(yè)管理也是一樣的道理，企業(yè)中存在的缺點(diǎn)，就好比木桶中那塊短板，牽制著企業(yè)的發(fā)展，企業(yè)需要通組建針對性的人才培訓(xùn)機(jī)構(gòu)，加強(qiáng)對企業(yè)高新人才的專業(yè)知識和技術(shù)能力的培養(yǎng)。第二，建立一個(gè)創(chuàng)新、有效的人才管理機(jī)制。建立人才引進(jìn)和開發(fā)的體制，前提是得有實(shí)用的人才管理機(jī)制和鼓勵(lì)機(jī)制作鋪墊，適當(dāng)?shù)墓膭?lì)有助于提高員工的自我滿足感，也是員工積極工作的動力，他們出色的工作能力和工作成果得到了贊賞，才會更加積極地去完成目標(biāo)，提高工作效率。第三，選拔人才的方法是通過公平的比賽挑選出來的，而不是直接挑選出來的。企業(yè)通過公平、公開、公正的職位競選，給每個(gè)人一個(gè)展現(xiàn)自己才華又不影響每個(gè)人之間的交流關(guān)系的機(jī)會。和競選相對的另一個(gè)鼓勵(lì)機(jī)制就是，績效考核結(jié)果在最后一位的將其淘汰出局的方法，有利于加強(qiáng)員工的憂患意識，努力提升自我的工作能力和個(gè)人素養(yǎng)，也有利于企業(yè)始終營造出一個(gè)積極向上的環(huán)境。第四，鼓勵(lì)企業(yè)中有發(fā)展?jié)摿Φ母咝录夹g(shù)人才繼續(xù)進(jìn)行學(xué)歷深造。企業(yè)提供資金給技術(shù)人才外出進(jìn)行深造，學(xué)習(xí)更多專業(yè)技術(shù)知識，掌握更多創(chuàng)新產(chǎn)品的核心科技，等到完成深造學(xué)習(xí)以后，依據(jù)企業(yè)出資時(shí)與技術(shù)人才簽訂的培養(yǎng)協(xié)定，再回到企業(yè)進(jìn)行技術(shù)含量更高的產(chǎn)品創(chuàng)新研發(fā)，并將所學(xué)知識教授給一般技術(shù)人員，這樣就能在一定程度上提升企業(yè)整體技術(shù)人員的技術(shù)水平和能力。

五、結(jié)語

新世紀(jì)的企業(yè)競爭，歸根究底就是人才的競爭，在高新技術(shù)企業(yè)的人力資源管理中，只有把握好人才的建設(shè)，才是企業(yè)成功的關(guān)鍵。一個(gè)高新技術(shù)企業(yè)的發(fā)展核心，最主要的就是加強(qiáng)人才隊(duì)伍的建設(shè)，有了人才的注入，企業(yè)產(chǎn)品技術(shù)才能得以革新、得以突破，才能使企業(yè)的發(fā)展更上一層樓。

（作者單位為廣州市鼎安交通科技股份有限公司）

參考文獻(xiàn)

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