高校研究生導師隊伍建設的探索與思考

鄢洪平

摘要：建設高水平導師隊伍有利于提升研究生教育的質量，提高高校辦學水平，增強綜合國力。本文通過教育部歷年數據論述了我國普通高校研究生導師隊伍建設存在的不足，并針對問題提出了建設高層次、高素質導師隊伍的幾點策略。

關鍵詞：研究生教育；研究生導師；隊伍建設

中圖分類號：G451.2 文獻標志碼：A 文章編號：1674-9324（2017）44-0021-02

一、導師隊伍建設的地位和作用

研究生教育擔負著為國家培養拔尖創新人才和高級科研人才的重任。我國高校在研究生培養過程中普遍采取的制度是導師制，導師制是由導師對研究生的學習、科研、品德及生活等各方面進行個別指導并全面負責的教學管理制度[1]。導師作為研究生培養過程中的直接參與者，對研究生的知識涵養、道德品質、科研水平和創新能力有很大的影響，而且在影響研究生創新能力的諸多因素中，導師隊伍是根本性因素。[2]導師的自身素質和專業水平直接決定著研究生培養的質量，因此，建設高水平、高素質的導師隊伍是提升研究生教育質量的關鍵。

研究生導師在研究生教育中發揮著至關重要的作用，加強導師隊伍建設有利于高校培養高層次的創新型人才，提高國家的教育競爭力。發現我國研究生導師隊伍建設現存的主要問題，并借鑒國外的經驗，針對問題提出相關的對策建議來改革我國研究生導師隊伍建設，這對推動高等教育發展具有深遠的意義。

二、我國研究生導師隊伍建設存在的主要問題

（一）學歷結構

我國普通高校導師學歷結構整體偏低。據教育部統計，2002年我國普通高校專任教師中具有博士學位的占7.02%，具有碩士學位的占24.16%，具有本科學歷的占64.24%。歷經12年的發展，2014年我國普通高校專任教師中具有博士學位的占20.41%，約為2002年的3倍，具有碩士學位的占36.03%，約為2002年的1.5倍，具有本科學歷的仍占42.24%，下降速度緩慢。這表明現階段我國研究生導師中獲得博士學位的比例偏低，而美國一流大學教師中具有博士學位的比例一般都在90%以上。[2]導師質量決定研究生教育的質量，導師質量的衡量指標之一是導師的學位層次。我國普通高校導師學歷結構層次偏低影響研究生導師隊伍的總體質量，部分導師在知識水平、創新素質上有所欠缺，不利于培養高級創新人才，會降低研究生教育的整體質量。

（二）職稱水平

我國普通高校研究生導師具有正高級職稱的比例偏低，師資情況較弱。2002年以來，我國普通高校研究生導師數量逐年上漲，職稱結構比較穩定，具有正高級職稱的人員比例在50%左右徘徊，2014年下降至最低水平48.05%，具有副高級職稱的人員比例與正高級職稱人員比例基本持平。

（三）年齡結構

我國普通高校研究生導師隊伍存在年齡老化現象。最具創造力的黃金年齡段為30—40歲，而41—55歲的人員比例達到50%以上。31—35歲的人員比例上升緩慢，2002年為5.04%，2014年為7.32%，僅增長2.28%；36—40歲的人員比例沒有上漲反而下跌，2002年為26.94%，2014年為16.69%，下降10.25%。導師隊伍年齡老化反映了可能存在部分導師知識結構老化，缺乏創新能力，這直接影響到研究生的知識水平和學術創新能力。

（四）生師比

我國普通高校研究生與導師的生師比偏大。如表4所示，從2002年到2006年，研究生規模迅速擴大，從47.35萬人增長至105.63萬人，但導師的數量沒有同比例增長，致使每位導師平均需要指導的研究生數量不斷增加。2006年以后，生師比略有下降，但仍然處于每位導師平均需要指導5位以上研究生的高負擔水平。生師比偏大導致相當一部分導師負擔過重，要兼顧對每位學生的指導，難度大，無法保障指導效果，隨之產生對研究生培養質量的負面影響。

（五）學科結構

表5中的生師比是分學科在校研究生數與專任教師數的比值，雖然我國普通高校中專任教師與研究生導師并非同一群體，但各個學科的研究生導師大部分來自專任教師，所以各個學科的在校研究生數與專任教師數的比值可以從側面反映在校研究生數與導師數的比例關系。

我國普通高校導師學科結構有待優化。專任教師中工學專任教師所占的比例最大，其次是文學和理學。在校研究生中所占比例前兩位的學科為工學和管理學。管理學發展迅猛，2004年在校研究生8.78萬，2014年增長至24.45萬，但管理學的師資力量沒有跟上步伐，所以有較高的生師比，這與該學科研究生教育的未來發展要求相違背。雖然理學的生師比在所有學科中處于較低水平，但考慮到導師數量要少于專任教師數量且理學類的研究生教育多涉及基礎研究，故理學的生師比仍然偏高。哲學類的生師比維持在穩定狀態，2004年為0.3413∶1，2014年為0.3485∶1。

（六）學緣結構

我國普通高校教師的學緣結構不理想。學緣結構是指一所學校、一個學院或一個教學單位全體教師最終學歷學校的構成狀態。由于歷史和文化原因，我國高校普遍存在“近親繁殖”現象，即學校在教師招聘中聘用本校畢業生留校任教。“近親繁殖”導致教師同一化和學術資源同質化，阻礙學術爭鳴，妨礙學術創新。我國高校教師的學術親緣關系還呈現出區域性特征，學校聘用的教師大多來源于本地或鄰近地域的高校。

三、高水平導師隊伍建設的具體策略

（一）優化導師遴選標準

我國普通高校研究生導師隊伍存在的主要問題有學歷結構層次偏低、年齡結構老化、具有正高級職稱的比例偏低、生師比過大、導師學科結構有待優化、“近親繁殖”現象較為嚴重。提高新進教師的聘任門檻、改善導師隊伍整體結構是解決這些問題的第一步。我國研究生規模在進一步擴大，博士學位理應成為普通高校導師學歷結構的主流，同時積極為在職教師提供國內外深造的機會，要提高中青年教師的比例。根據學科差異、各學科的生師比現狀來綜合思量教師招聘數量，同時要考慮優化學緣結構。為了促進導師隊伍的多元化，可以廣泛吸納具有一定學術造詣的國內外專家、引入兼職導師來擴大充實導師隊伍。

（二）健全導師監督管理制度

導師自身具備高水平的科研能力的確可以為高校帶來創新性學術成果，并進一步促進社會發展，但身為研究生導師最重要的職責是育人。若研究生導師追求功利，只重視自身的發展而孤軍奮戰、不顧學生的成長，那么導師就如同普通的研究員。合格的研究生導師應當既是某一學科知識方面的專家，又是某一學科教育方面的專家。完善導師的監督管理制度，可以嘗試逐步廢除導師終身制，強化導師危機意識，建立培養優秀導師的評價機制，以學生的學術成果和科研水平作為導師績效的衡量標準之一，提高導師對研究生的指導效果，杜絕急功近利行為。

（三）發展激勵支持系統

面對高校之間日趨激烈的人才競爭和優秀教師流失帶來的培養成本，建設導師隊伍要考慮如何實施有效的激勵機制。以營造團結協作、公平競爭的學術環境為前提，激勵機制激發導師的進取心，鼓勵導師不斷自我更新，同時注重人才培養，提升師生學術水平。針對不同情形設計不同的激勵方案，如薪酬激勵、學術休假激勵、榮譽激勵、自我激勵等。

參考文獻：

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