提升工程咨詢企業(yè)核心競爭力的人力資源管理機制構建分析

李升

【摘要】隨著我國社會經(jīng)濟的快速發(fā)展，在市場經(jīng)濟的推動下，工程咨詢企業(yè)在工程建設領域發(fā)揮的作用越來越顯著，進而帶動了其快速發(fā)展。工程咨詢企業(yè)屬于知識型、技術型企業(yè)，對人才的要求較高，因此人力資源管理在工程咨詢企業(yè)管理中至關重要。本文針對工程咨詢企業(yè)的人資源管理進行分析，并在提升核心競爭力的視角構建人力資源管理機制。

【關鍵詞】工程咨詢企業(yè) 核心競爭力 人力資源管理

一、人力資源牽引機制形成

（一）KPI核心指標體系設計

在人力資源牽引機制構建中，對人員的目標與期望制定十分關鍵，合理、科學的要求與期望是人力資源牽引成功的關鍵，因此可以通過KPI核心指標體系進行有效的設計。KPI核心指標設計是從組織戰(zhàn)略目標出發(fā)，并將組織的戰(zhàn)略目標利用目標管理思想進行層層分解，形成組織自上而下的項層目標的牽引機制。對于工程咨詢企業(yè)而言，利用KPI核心指標設計體系能夠明確分工、職責鮮明。KPI戰(zhàn)略目標規(guī)劃中，戰(zhàn)略目標分為財務目標、客戶目標、內部流程目標、學習與成長目標四個部分，具體規(guī)劃流程為：戰(zhàn)略目標→分層目標→部門目標→個人目標。

（二）企業(yè)文化與價值觀體系

企業(yè)文化是一種思維和行為模式，是以無形的方式來規(guī)劃和指引員工達成組織目標。企業(yè)文化營造凝聚氛圍，打造員工認同的價值觀體系，進而激發(fā)員工的使命感。從企業(yè)核心競爭力的視角出發(fā)，知識資源構建是軟件層面，知識平臺則是硬件層面，構建知識共享平臺是工程咨詢企業(yè)核心競爭力構建中人力資源管理的重要內容。工程咨詢企業(yè)需要營造一種富有知識共享氣息的企業(yè)文化，并打造知識共享核心價值觀體系。此外，從需求動機層面構建企業(yè)文化與價值觀體系，對人力資管理作用的發(fā)揮具有積極的作用。需求動機的流程通常為：刺激→需要→動機→行為→目標→反饋→刺激……

（三）培訓與開發(fā)體系

作為知識密集型企業(yè)，工程咨詢企業(yè)對員工整體素質的要求較高，這必然會涉及大量的培訓活動。在工程咨詢企業(yè)中，員工培訓與開發(fā)歷來都是備受關注的重點，通過培訓與開發(fā)不僅能夠提升員工核心技能與專長，而且能夠傳遞企業(yè)文化與核心價值觀。從人力資源管理的視角來看，員工的培訓與開發(fā)需要對其進行充分了解，并制定針對性的培訓。通常可采取績效差距法來了解員工的實際績效與期望績效之間的差距，從而制定培訓與開發(fā)策略。在培訓過程中要注重培訓結果的考核，遵循PDCA原則，即計劃、執(zhí)行、檢驗、處理。

二、人力資源激勵機制的形成

從本質上來看，工程咨詢企業(yè)屬于服務型企業(yè)，因此其薪酬體系設計應采取崗位績效工資制度，結合崗位職責與工作績效制定具有彈性的薪酬體系，包括固定薪酬與浮動業(yè)績薪酬。在薪酬設計中，員工業(yè)績與提成呈現(xiàn)指數(shù)增長模式，并專門設計核心員工福利體系，比如技能薪酬、業(yè)績薪酬、服務薪酬等。此外還可設立榮譽與評價相匹配的績效激勵制度，這樣既能滿足物質獎勵，還能滿足精神需求。

除了薪酬激勵之外，還可建立符合工程咨詢企業(yè)實際情況的升遷制度，引導和幫助員工進行職業(yè)生涯管理。將企業(yè)內部人力資源發(fā)展與晉升路徑梳理清楚，可采用地區(qū)輪換與部門輪換相結合的方式來盤活企業(yè)內部人力資源。工程咨詢企業(yè)人力資源生涯規(guī)劃需從兩個方面著手，一是制定明確的晉升制度，二是為員工股晉升提供必要的培訓及遠程教育。

三、人力資源約束機制形成

（一）績效管理體系

工程咨詢企業(yè)的績效管理體系包括五個循環(huán)往復的管理程序，即計劃制定、輔導溝通、考核評價、結果應用、目標提升。在績效管理體系中要認識到績效管理不僅僅是績效考核，而是整個圍繞著企業(yè)績效提升的管理過程。工程咨詢企業(yè)績效管理流程為：績效計劃（明確崗位職責、確定崗位目標、制定工作計劃）→績效實施（日常監(jiān)督與提醒、指導與溝通）→績效考核（定期考核、指導與反饋）→結果應用（績效獎懲、確定發(fā)展目標、明確改進方向）。

（二）職業(yè)化評價體系

為確保工程咨詢企業(yè)人力資源管理的效果，以及通過提升員工職業(yè)生涯規(guī)劃管理質量來提升企業(yè)核心競爭力，需要對員工工作過程的職業(yè)化程度進行評價，建立相應的職業(yè)化評價體系。工程咨詢企業(yè)員工的職業(yè)化包括四個內涵，即優(yōu)化職業(yè)資質、保持職業(yè)體能、開發(fā)職業(yè)意識、修養(yǎng)職業(yè)道德。工程咨詢企業(yè)職業(yè)化評價體系包括四個層面：職業(yè)化技能（專業(yè)化知識、溝通技能、知識貢獻能力）、職業(yè)化態(tài)度（責任心與積極性）、職業(yè)化道德（弄虛作假、忠誠度）、職業(yè)化行為（工作規(guī)范、言行舉止）。

四、人力資源競爭與淘汰機制的形成

人力資源競爭與淘汰機制是工程咨詢企業(yè)人力資源優(yōu)質結構的保障，是提升人力資源核心競爭力的關鍵。在工程咨詢企業(yè)人力資源管理中，企業(yè)內部人員在工作崗位上受到多方因素的影響，容易產生心理不平衡現(xiàn)象，而科學的競聘上崗機制則為有效的管理方法，有助于培養(yǎng)員工的使命感與責任感。在面向社會招聘人才時，需充分了解應聘者，并通過科學合理的測評系統(tǒng)選擇合適的人才。企業(yè)人力資源部門應制定雙向人力資源規(guī)劃，即自上而下的規(guī)劃與自下而上的規(guī)劃，同時滿足精英人才的吸收與劣質員工的淘汰。

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