新時代基層央行青年干部職工教育培養的探索與思考

梁榮

摘 要：近年來，中國人民銀行不斷強化分支機構干部隊伍建設，為基層地（市）中心支行及縣支行招考錄入了一大批青年干部，這些青年干部職工是基層央行的新鮮血液和生力軍。為深入了解新時代下青年干部隊伍思想狀態和工作情況，本文就如何培養造就一支數量充足、結構合理、素質優良、堪當重任的年輕干部隊伍進行了積極的調查和探索。

關鍵詞：基層央行；青年干部；職工教育；思考

一、基層央行青年員工基本情況

從朔州中支轄區2011年以來新進青年干部的變動及主要工作情況來看（數據統計中包含聘用制員工，下同），基層央行青年員工存在以下三個特點：

（一）人員錄用數量逐年增加。從統計情況看，朔州中支及轄內各縣（區）支行近年來持續招聘青年大學畢業入行工作，包括：正式干部和聘用制員工兩類，且招聘數量呈現逐年增加態勢，尤其2015年以來，增速顯著提高。具體為：2011年-2017年招錄人數依次為3人、3人、2人、5人、5人、9人和13人。僅2017年招錄人數相當于前4年的總數。但統計中也發現，35歲以下青年干部職工在基層央行的占比仍普遍偏低，為18.1%，其中：中支機關占比18.4%，縣（區）支行占比17.8%，基層央行老齡化問題還有待進一步解決。

（二）普遍承擔一線工作崗位。新鮮血液的注入，不同程度地緩解了基層央行各個崗位的工作壓力。青年員工入行后，大多被委以重任，承擔的工作崗位趨向核心業務和中心工作，并迅速成長為基層央行履職的中堅力量，分布中支機關各個科（室）及縣支行的辦公文秘、反洗錢、支付結算、會計核算、金融統計、國庫核算、貨幣發行和外匯管理等一線工作崗位，且一般兼職幾個崗位。青年員工在基層央行中承擔的職責、發揮的作用比較突出。

（三）業務素質提升較快。雖然本次調研時間范圍僅覆蓋7個年度，但青年員工在不同單位、不同崗位及不同領域內，不斷磨練身心，業務素質顯著提升，呈現出很多驕人亮點。中支機關青年員工在上級行業務比賽中3次取得個人和團體前五名的優異成績，為朔州中支爭得榮譽。青年員工們完成上級行約稿30余篇，獨立完成并被分行、省會中支采用10余篇。工作中，青年員工們利用電腦技術制作微信宣傳視頻、圖冊，方便金融業務宣傳、工作經驗交流。他們主動承擔科技職責，能夠根據業務需要，編發軟件、程序，將一些重復性、繁瑣性的業務用業務軟件代替，實現了業務效率的普遍提升。青年員工們先后有3人次被天津分行評為青年崗位能手，12人次被朔州中支評為先進工作者、青年崗位能手、調查統計之星等榮譽稱號。

二、青年員工培養工作中面臨的問題

青年員工的充實，使基層央行人員緊張問題得到有效緩解，但在履職過程中，發現還面臨著一些問題和困難。

（一）青年員工的思想狀態還不夠穩定。人民銀行基層央行的工作環境、勞動強度等方面是比較令人滿意的，但在個人收入、成長晉升空間等方面與其他金融機構相比還存在一定差距。青年員工的思想活躍，自我成長期望值高，當現實與期望存在一定的落差或個人發展需求得不到滿足時，容易產生向高收入職業轉行和“干著看”的思想，容易產生一些負面情緒。

（二）青年員工的成長環境有待改善。一是各單位對青年員工培養的重視程度不夠，往往根據當前工作需求給青年員工分配任務，忽視后續的培養發展，不能放眼長遠；二是基層央行現有職員平均年齡普遍偏大，一些老同志因年齡原因無所求，滿足于完成任務，對待工作缺乏積極性、主動性，在言傳身教上對新青年員工成長造成負面影響；三是基層央行青年員工成長通道有限。央行員工成長的途徑主要是行政職務和專業技術職務兩個通道，兩個方面均有嚴格的編制、資歷等條件限制，加上基層央行干部人員流轉主要以“退休、招錄”為主，因此留給新進青年員工的進步空間確實不多。

（三）青年員工的學習培訓還存在一定不足。一是自我學習時間沒有保障。青年職工作為基層央行的新生力量，工作負擔較重，“一人多崗”現象普遍存在，很多“常規動作”占據了精力的九成以上，缺乏獨立思考和自主學習的時間。二是部分培訓項目針對性不強。由于各級人民銀行工作職責和工作內容不盡相同，一些培訓往往偏重宏觀理論，與基層央行的實際不相符，實用性不強。三是青年員工崗位交流局限較大?；鶎友胄袑η嗄陠T工的渴望均是“剛性需求”，被安排在某個崗位上的青年員工經過鍛煉后成長為骨干力量，變成不可缺少的一員，甚至“一崗定終身”，不利于青年員工思維拓展和綜合素質培養。

（四）青年員工平臺搭建還有待完善。一是交流平臺不暢。受多方面條件的制約，基層央行沒有針對青年員工建立跨單位、跨部門的交流通道，各級青年員工大多按所在部門或入行時間自由結組，各自為政，相關管理部門不能及時掌握青年員工的思想動態，實時解決他們的實際困難；二是服務平臺不強。由于基層央行各種條件有限，對青年員工的一些實際困難和需求，大多只能停留在情感撫慰方面，實際有效的措施不多；三是展示平臺不足，雖然各級團委等部門每年都組織一定的活動，但受時間、地域、財力、人力等因素的限制，基層央行工作之余開展活動依然不多，屬于青年員工的活動平臺尤其不足，不能更好地展示他們的特點、特長，阻礙了他們創新能力的發掘和培養。

三、加強青年員工教育培養工作的建議

（一）堅持以德為先，引導青年員工樹立正確人生理念。十九大報告提出，青年一代有理想、有本領、有擔當，國家就有前途，民族就有希望。要通過開展讀書交流會、演講會、辯論會、撰寫心得體會等形式，豐富學習十九大精神形式，進一步增強青年員工們的“政治意識、大局意識、核心意識、看齊意識”，自覺在思想上、政治上、行動上同以習近平同志為核心的黨中央保持高度一致，堅持正確方向、堅持立德樹人、堅持服務國家、社會、央行事業為人生目標。勉勵青年員工要志存高遠、腳踏實地，不忘初心、熱愛本職，奉獻央行、服務社會，自覺肩負起中華民族偉大復興的歷史使命，以優異的成績，展示新時代下央行青年一代風采，不辜負黨和國家對青年的期望。

（二）建立暢通的溝通渠道?？紤]人員規模的因素，建議以地市級人民銀行為基點，利用現有即時交流手段搭建平臺，建立轄區內青年員工跟蹤交流渠道，促進交流溝通，便于各項相關工作的部署開展，也有利于管理部門適時掌握轄區青年員工思想狀態、工作疑難或生活疾苦等，全面落實人文關懷，切實解決青年員工實際苦難，增強其對人民銀行的歸屬感。

（三）建立統籌的培養計劃。結合青年員工成長不同階段的需求，提前組織安排，開展切實有益的學習培訓和青年活動。時間上，適應期掌握基礎性的業務和技能；成長期強化專業定向培養，注重提升綜合素質；成熟期則應著力為其提供選拔任用的空間和施展才華的舞臺。方式上，如每年定期開展“青年員工，我與行長面對面”、“優秀中層干部經驗介紹”及其他適于青年員工參與的體育益智類活動等。通過一些行之有效的手段，使青年員工的培養更有針對性，更加系統化、規范化，激發青年員工工作的積極性、主動性和創造性，全面挖掘青年員工潛力。

（四）建立培養評價激勵制度。依據青年員工培養及成長情況，在對青年員工全面總結的基礎上，適時由所在單位（部門）及人事等相關管理部門共同對青年員工成長情況進行評價，及時指出其存在的問題，并提出改進建議，督促青年員工不斷完善自我。開展青年員工業績成果交流活動，相互學習借鑒，進一步激發廣大青年員工積極進取、奮發圖強的動力和信心。建立青年員工教育培養檔案，詳細記錄青年員工的基本情況、喜好特長、主要工作、信息調研、活動參與、獎勵懲罰等情況，并逐年進行更新，將培養檔案作為基層央行對青年員工進行崗位交流、部門調整、專業技術職務評聘、職務晉升等方面的重要參考依據，既做到“因地制宜、人盡其用”，又可實現“有為即有位”，樹立公平、公正的用人導向。endprint