論激勵機制在濮陽市華龍區房管局人力資源管理中的作用

梁進朝

摘 要 人力資源作為事業單位重要資源之一，在優化人力資源配置和推動事業單位健康發展方面發揮重要作用。房管局一方面承擔著提供公共服務的職能，另一方面需要履行經濟職能。而激勵機制作為一種新型的管理手段，主要指的是借助特定的管理辦法和管理體系來激發職工工作積極性和潛力，提高職工的工作效率，順利實現組織的目標。本文以濮陽市華龍區房管局為例，就激勵機制在人力資源管理中的作用進行簡單探討。

關鍵詞 激勵機制 人力資源管理 作用分析

濮陽市華龍區房管局地處濮陽市華龍區，主要承擔著全區393個社區（院）的產地產行政行業和服務、房地產相關交易、中介、租賃等市場管理、房產權屬登記發證、房地產市場開發、物業行業及市場管理、房屋安全管理、住房制度改革以及住房公積金管理等工作。近年來，濮陽市華龍區房管局為了抓好人力資源管理工作，構建了科學的激勵機制，但是因為各方面因素，激勵機制依然存在一些問題，因此探討激勵機制在濮陽市華龍區房管局人力資源管理中的作用具有重要意義。

一、激勵機制在濮陽市華龍區房管局人力資源管理中的作用

（一）優化人力資源的作用

人力資源作為濮陽市華龍區房管局發展過程中的重要資源，跟其他資源相比作用更為突出。而構建激勵機制，可以優化現有的職工隊伍。激勵機制的主要作用體現在能夠為職工提供更多有利于其發展的精神和物質獎勵，充分調動職工的積極性，激發職工的潛力，將職工的創造性和主動性發揮出來，從而推動濮陽市華龍區房管局的發展。并且激勵機制還有助于濮陽市華龍區房管局控制成本，激勵機制強調人性化管理，這種管理模式能夠減少職工流失，從而降低了濮陽市華龍區房管局人員招聘次數和數量，減少了相應的崗前培訓工作，如此一來便降低了人力資源成本。

（二）發揮積極的引導作用

濮陽市華龍區房管局在人力資源管理過程中，通過激勵機制，不僅能夠幫助職工準確定位自身的本職工作，而且還可以幫助職工制訂職業生涯規劃，從而引導廣大職工樹立起正確的人生觀、價值觀、世界觀。每個職工對自身必然有一個相應的發展規劃和目標，通過激勵機制，能夠督促廣大職工為了實現這一目標不斷努力。[1]

（三）發揮凝結和團結作用

就濮陽市華龍區房管局而言，其內部的工作氛圍和凝聚力必然會影響其整體發展，而激勵機制是人力資源管理的重要手段。在濮陽市華龍區房管局人力資源管理中，運用激勵機制能夠增強職工的整體意識，使職工自覺將單位發展目標同個人目標有機結合起來，從單位的整體利益出發，確保濮陽市華龍區房管局各項工作順利開展。并且激勵機制還能夠使單位中形成良好的工作氛圍，將榜樣的作用發揮出來，讓職工在工作中自覺向榜樣學習，不斷進步。有效的激勵機制，還有助于增強濮陽市華龍區房管局的團結力和凝聚力，以自己在該本單位工作為榮，為單位的發展盡自己的微薄之力。

（四）發揮約束職工行為的作用

大量實踐證實，激勵機制還有約束職工行為的作用。有心理學家指出：動機乃踐行活動的起因，其主要是由人的需求引發的。在成就需要的驅使下，職工才擁有了工作動機，這種動機不僅強度高，而且還具有穩定性、持久性、自覺性特征。濮陽市華龍區房管局在確定了單位工作目標后，便可以通過激勵機制來督促廣大職工恪盡職守，建立自身行為的評價標準，對與工作目標一致的情感、行為、意志等均應給予強化和支持，這樣職工便不再需要鞭策，通過不斷進取獲得功工作成就，從而獲得單位領導的認可和贊賞，如此便會自然而然激發出職工的工作積極性和創造性，推動濮陽市龍華區房管局的健康、可持續發展。[2]

二、濮陽市華龍區房管局人力資源管理中激勵機制存在的問題分析

（一）工資分配制度不夠合理

當前，濮陽市華龍區房管局工資分配制度不夠合理，主要表現在以下三個方面：第一，利益驅動較弱，當前濮陽市龍華區房管局的工資制度依然是由當地政府財政人事部門審批并嚴格執行國家當年的財政經濟發展政策。這種高度統一的工資分配制度，不利于濮陽市華龍區房管局提升自己的公共服務質量，很難將職工發展同單位發展有機結合起來，不利于調動職工的工作積極性。第二，自主權利較小。正是因為濮陽市華龍區房管局工作分配高度統一的特征，導致工資缺乏柔性，濮陽市華龍區房管局作為獨立法人機構，理所當然擁有分配自主權利，但是因為制度和體制方面的不足，濮陽市華龍區房管局分配自主權不足。第三，濮陽市華龍區房管局人力資源調控能力較差。大量實踐證實，留住職工的前提是高工資，因此濮陽市華龍區房管局若想留住優秀的職工，必須嚴格遵守勞動價值市場規律，按照市場勞動力供給的需求安排調整工資，根據人才的級別、能力以及業績給予相應的薪資。但是就當前濮陽市華龍區房管局薪酬體制來看，工資對職工的調節作用還不充足，還不能充分發揮出激勵機制在人才配置和人力資源方面的作用。

（二）績效考核缺乏系統性

濮陽市華龍區房管局績效考核缺乏系統性主要表現在兩個方面：一方面是績效考核形式化嚴重。濮陽市華龍區房管局管理機構乃國家行政機關，因此其財權也由財政部門控制，如此便導致工資的分配存在嚴重平均主義，績效考核形式化嚴重，無法充分將績效考核對人才方面的調控作用充分發揮出來，導致考核的真實性不高。另一方面績效考核指標過于單一。當前濮陽市華龍區房管局的績效考核指標主要是定性考核居多，普遍采用的是德、能、勤、績的標準，但是各個標準所占分值的多少卻不夠合理，缺乏可操作性，因此績效考核的價值不大。[3]

（三）激勵的方式過于單一

當前濮陽市華龍區房管局人力資源管理的激勵機制還存在激勵方式過于單一的問題，對職工的激勵主要為物質激勵，導致激勵效果不佳。通常情況下，激勵方式較多，常見的有物質激勵、文化激勵、精神激勵、培訓激勵、參與激勵、工作激勵、目標激勵、行為激勵、情感激勵等。但是濮陽市華龍區房管局在人力資源管理中，激勵機制并非結合職工的需求來制定的，過于注重職工的物質激勵，從而在一定程度上阻礙了激勵機制作用的發揮。endprint

（四）激勵機制缺乏差異性激勵

濮陽市華龍區房管局的事業單位特性決定了激勵體系必然跟普通的私營企業和外企存在很大差異。當前濮陽市華龍區房管局績效管理還處于剛剛起步的階段，以至于職工的收入分配還未同其工作績效有效掛鉤，在績效分配時也沒有形成梯級式分配，在激勵過程中過于彰顯平均主義，從而導致濮陽市華龍區房管局對內部職工的激勵內容差距不大。不同崗位的職工，其工作的內容必然是不同的，因此要想更好激發職工工作積極性，應該制定跟其工作崗位相匹配的激勵內容。當前濮陽市華龍區房管局的激勵機制缺乏差異性，不能將激勵機制中獎勤罰懶的激勵作用充分彰顯出來。

三、濮陽市華龍區房管局在人力資源管理中發揮激勵機制作用的路徑

（一）制定科學的薪酬制度

就濮陽市華龍區房管局而言，薪酬制度的建立具有復雜性和系統性特征，在設計薪酬制度時必須執行相關的程序和要求。筆者認為濮陽市華龍區房管局可以從以下四個方面來建立科學的薪酬制度：第一，確定薪酬給付策略和原則。濮陽市華龍區房管局在設計薪酬之前，應該深入職工階層開展調研，調查不同崗位職工，了解職位的分類情況，根據職工貢獻來分配薪酬。第二，開展職務分析。職務分析作為事業單位確定職工薪酬的重要依據，濮陽市華龍區房管局開展職務分析要重點掌握職務的工作性質、工作內容以及該職務同組織的關系等，然后明確該職務應當具備的知識和技能等，而職務分析有助于職工進一步明確所在部門和崗位的任務以及自身的職責、崗位和職責賦予職工的權利等等，為了保證薪酬制度的公平性和公正性，必須執行事先確定的考核獎懲標準進行考核。第三，開展職務評估。職務評價的對象為工作崗位，要充分運用各種方法和理論，根據一定的標準，對不同的崗位的具備的資格、工作強度、工作環境、工作責任等因素進行測定、分級、分類。第四，確定薪酬設計的結構。薪酬結構主要指的是職位的相對價值和薪酬的比例。這一比例應該保證薪酬的公平性，根據薪酬比例確定薪酬分配標準，根據職務將薪酬分成若干個等級，實施具體薪酬運作。值得注意的是，制定薪酬結構并非一蹴而就，這需要濮陽市華龍區房管局人力資源管理部門根據薪酬運作的實際影響因素予以適當調整和完善。[4]

（二）構建高效的績效考核體系

濮陽市華龍區房管局人力資源績效考核的不僅是制訂職工薪酬方案、決定職工培訓、晉升、職業生涯發展的重要依據，也是調動廣大職工工作主動性、積極性、創造性的重要手段。濮陽市華龍區房管局要想構建高效的績效考核體系，需要做好以下工作：首先，明確考核的宗旨。濮陽市華龍區房管局考核的目的是確定職工的薪資發放，從而改善職工工作情況，為其提供晉升機會，因此必須明確考核目標，這也是決定該單位績效考核是否成功的判斷依據。其次，設立科學的績效考核指導。濮陽市華龍區房管局最好確定量化的績效考核指標，不僅可以是數量指標，還可以是成本指標、質量指標、數據指標等。實現考核指標的量化有助于保證考核的準確性，增強考核的可操作性。然后，科學地確定考核權重。濮陽市華龍區房管局在確定考核指標后，績效考核權重作為判定績效考核是否科學的重要標準。緊接著，執行全面績效考核。就濮陽市華龍區房管局而言，除了上級領導之外，績效考核的主體還應該包含下級、相同級別不同部門的領導、同事、職工自身等。最后，績效考核的結果應該同薪酬、晉升、培訓等有機結合起來。要通過薪酬和福利等直接反映考核結構，除此之外，濮陽市華龍區房管局還應該打破傳統單一的任命制，執行能者上、庸者下的競爭機制。

（三）實現激勵機制的多樣化，優化分配方式

在人力資源管理中，激勵的方式多種多樣，對此，濮陽市華龍區房管局人力資源管理部門應該綜合運用多種激勵方式，改變過于重視物質激勵的現狀，站在多角度上激發本單位職工工作的主動性和創造性，為推動濮陽市華龍區房管局發展作貢獻。濮陽市華龍區房管局可以采取以下激勵方式：一是，物質激勵。濮陽市華龍區房管局人力資源管理部門要通過制定完善的薪酬制度，來充分滿足廣大職工物質方面的需求，在提高廣大職工物質生活條件的基礎上，提高其工作積極性。二是，情感激勵。濮陽市華龍區房管局要爭取通過情感激勵來讓職工獲得愉快的心理感受，要高度尊重職工、信任職工、鼓勵職工，針對個別工作失誤的職工要充分諒解，積極營造和諧的工作氛圍，以增強廣大職工的凝聚力和歸屬感，充分將激勵機制的作用發揮出來。三是，工作激勵。要充分結合每一個職工的具體工作能力和特長，將其安排在最佳的崗位上，條件許可時，濮陽市華龍區房管局還可以開展輪崗培訓，增強職工工作積極性，提高職工工作技能。

（四）實現激勵機制的差異化，彰顯職工價值

由于工作崗位的不同，職工的工作任務和責任也必然不同，如此便決定不同的崗位價值也存在很大差距。學校教學要因材施教，同樣地，工作也要求因人而異。縱觀濮陽市華龍區房管局現狀，工作性質、工作環境、工作內容、職工級別、職工年齡等等均是影響激勵方式的重要因素。通常情況下，那些剛剛進入崗位的青年職工對實現自我價值和薪資的要求更高；而進入職業中期階段的成熟老職工則是對工作職權和社會地位要求更高；單位中職場后期的老職工則是對工作量和工作環境要求更高。除此之外，職工的學歷不同、技能不同，他們對工作的要求也不盡相同。若想在穩定隊伍的基礎上充分調動廣大職工的競爭力，除了需要依靠考核制度，還需要激勵機制。因此，濮陽市華龍區房管局人力資源管理部門應該充分結合本單位職工的需求制定差異化的激勵機制，以充分彰顯每個職工的價值。[5]

四、結語

事業單位在人力資源管理中應用激勵機制，具有優化人力資源，積極引導、凝結和團結職工，約束職工行為的重要作用。雖然當前濮陽市華龍區房管局的激勵機制還存在一些問題，但是筆者堅信，只要結合濮陽市華龍區房管局現狀，深入分析其激勵機制存在的問題，然后從制定科學的薪酬制度、構建高效的績效考核體系、實現激勵機制的多樣化、實現激勵機制的差異化等方面入手，便一定可以真正建立起適應濮陽市華龍區房管局和職工的激勵機制，充分激發職工的潛力，促進該單位的穩定、健康發展。

（作者單位為濮陽市華龍區房管局）

參考文獻

[1] 張耀春.關于企業人力資源管理激勵機制的研究——以A集團公司為例[J].人力資源管理，2016（04）：40-41.

[2] 王霞.人力資源管理的激勵機制研究[J].人力資源管理，2015（02）：131-132.

[3] 陳西收.就關于激勵機制在人力資源管理中的應用研究[J].新經濟，2014（08）：54-55.

[4] 劉文靜，楊曉穎.論激勵機制在企業人力資源管理中的應用[J].東方企業文化，2013（22）：266-268.

[5] 范水清.試論企業人力資源管理中的激勵機制[J].中國科技投資，2012（30）：23-24.endprint