關于事業單位人力資源管理結構創新分析

李珊珊

摘 要 隨著經濟的迅速發展，全球經濟一體化、信息化的進程加快，我國的經濟得到了高速的發展，人才成為經濟發展中的重要基礎，人力資源管理成為事業單位提高自身競爭力的核心，受到社會各界的廣泛關注。當前，我國的經濟處于持續高速的發展狀態，事業單位為了進一步整合內部的資源、優化組織結構，將人力資源管理體制的改革作為事業單位可持續發展的核心內容。本文通過對新的經濟趨勢下事業單位人力資源管理體制改革創新分析探究，站在事業單位的戰略目標的基礎上，分析人力資源管理體制結構創新對事業單位發展的重要性，切實推進我國事業單位發展。

關鍵詞 事業單位 人力資源管理 改革創新

一、引言

為了貫徹我黨“深入貫徹落實科學發展觀”“促進國民經濟又好又快發展”的重要方針，我國事業單位不斷改革創新，通過制定科學、合理的方針政策，全面考慮事業單位中人力資源管理結構存在的問題，從不同方面、不同層次建立良好的人力資源管理制度。人力資源的發展不僅為事業單位科技創新、體制創新、知識創新等提供了新鮮的血液，同時不斷地優化人力資源管理，能提高事業單位的市場競爭力，讓其更好地適應市場的變化。

隨著經濟的全球化，我國經濟受到世界經濟波動的影響越來越大，我國事業單位人力資源原有的結構已經不能適應新的經濟發展形式，隨之暴露出許多問題，比如人力資源的管理理念比較陳舊、人力流動性小、缺乏激勵機制，這些問題嚴重阻礙了我國事業單位的發展，打擊了職工的工作積極性以及他們的創造力。本文對事業單位人力資源管理體制進行全面的分析，樹立可持續發展的觀念以及以人為本的經營理念，全面客觀地分析問題，強化事業單位人力資源管理理念與管理機制，探究影響人力資源管理的主要原因并提出相關的解決措施，促進我國事業單位可持續發展。

二、事業單位人力資源管理結構存在的問題

隨著我國國際地位的不斷提高，我國經濟迅速發展，我國的經濟結構和社會結構發生了重大的變化，同時也改變了我國事業單位人力資源管理機制的各種弊端。我國是一個擁有深厚歷史文化的國家，事業單位的發展會受到我國政治經濟、文化、法律等方面的影響，我國的事業單位人力資源管理機制改革比較緩慢，很難適應快速發展的市場經濟。

（一）管理目的不明確、管理理念陳舊

1.事業單位主要的工作職能是為社會提供公共服務，促進和諧社會的形成，但長期以來，我國事業單位處于比較特殊的位置，導致事業單位內部組織、領導層對于單位整體的戰略目標存在盲目性、混亂性等，將單位的發展目標定為管制社會大眾而不是服務于大眾。

2.事業單位陳舊的人力資源管理理念和錯誤的發展目標，導致其與實際的社會經濟、政治等脫離，使得職工缺乏對單位的認同感、歸屬感、責任感等，職工的個人發展目標與單位整體的戰略目標相違背，使得事業單位人力資源管理體制不健全、不科學，無法充分發揮人力資源管理作用，也無法對職工起到激勵作用。

（二）人才流動性差、無健全的淘汰機制

事業單位的工作環境比較安逸、保障機制健全、缺乏健全的淘汰機制，使職工認為他們擁有“鐵飯碗”，阻礙了事業單位的制度革新。由于事業單位的人才流動性比較低，導致事業單位的人力資源管理體制老化，無法發揮事業單位在社會中的作用，使其存在嚴重的弊端。由于事業單位聘用職工的方式比較單一，任免、考核、晉升等都缺乏合理性、科學性，甚至有些職工會投機取巧逃過單位對他們的考核，造成有能力的職工難以晉升，很難發揮他們的潛力與創造力，而通過不正當方式獲得晉升的職工的能力又比較差，這樣會在事業單位中形成一種不良氛圍，造成事業單位內部的惡性循環，無法發揮事業單位的職能。

（三）缺乏物質和非物質的激勵機制

激勵機制在事業單位人力資源管理中起著非常重要的作用，但是我國激勵機制起步比較晚，制度不夠完善，存在較大的問題。主要表現在事業單位的考核機制、績效管理機制不完善，缺少物質和非物質的激勵措施，使得激勵機制難以與事業單位的戰略目標、知識的創新等結合。事業單位現有的激勵機制比較單一，難以滿足所有職工的需求，單位應該根據職工不同的需求制定不同的激勵措施，滿足他們在物質、精神上的需求。

三、事業單位人力資源管理結構創新措施

（一）轉變人力資源管理理念，創新管理方式

1.創新是現代社會發展的動力，我國事業單位在原有的行為模式以及管理方式的影響下，人力資源管理的模式已經趨于固定的模式，求實創新是知識經濟、信息時代的發展動力，進一步改革創新人力資源管理結構。首先需要將原有的人力資源結構中比較老套、陳舊、守舊的做法剔除掉，加強事業單位職工的創新能力，在事業單位內部建立良好的用人機制，滿足職工不同層次的需求，秉承以人為本的發展理念，不斷總結經驗教訓，將職工的目標與事業單位總的戰略目標相統一。

其次加強職工的法律意識，依法治理事業單位內部發生的事情，加強法制宣傳，建立合理、可行、全面的人力資源管理體系，杜絕事業單位發生違法的事件。一經發現，須嚴格按照相關辦法處理，以促進我國事業單位可持續發展。

2.事業單位應該運用先進的計算機技術及網絡技術，提高事業單位適應社會發展的能力。首先，將科學技術融入人力資源管理結構中；其次，尊重人力資源發展規律，將事業單位的整體戰略目標與引進人才相結合，合理協調事業單位的人力資源，因人而異，有助于提高單位的績效，激發組織的積極性與創造力；最后，強化人力資源管理體系，引進先進的技術，借鑒先進的經驗，制定相關的措施，規范人力資源管理體系。

（二）創新人力資源管理制度，加強激勵作用

1.完善人力資源管理中的人才選拔制度，事業單位應該采取科學、合理的人才選拔系統，公平、公正的選拔機制，透明化選拔程序，擇優錄取、人盡其才，完善人才評價系統，將適當的人才放在適當的崗位上，合理發展。

2.加強人才培訓，提高其業務水平，事業單位應該定期組織職工培訓，使其學習先進的科學技術、管理理念，提高其業務水平，在各自的工作崗位上使用專業知識發揮其最大的作用，促進單位的可持續發展。

3.健全人才激勵機制，在固定的時間對職工進行績效考核、素質測評等，通過不同的形式、不同的薪酬管理機制，使物質激勵與精神激勵相結合，提高職工薪酬獎金的同時，通過設置不同的晉升機制為優秀的人才提供表現的平臺，激發職工的創造力，提高他們工作的積極性。對于職工反饋問題，不應設置層層上報的機制，職工可以越級反映問題，保障職工的權利不受侵害，進一步加強單位內部的管理建設，促進單位的可持續發展。

四、結語

本文通過對事業單位人力資源管理中存在的問題進行分析探究，仔細分析了事業單位人力資源管理理念比較落后、缺乏激勵機制、人才流動性差等問題，明確了事業單位的發展目標，進一步完善了事業單位的人力資源管理結構創新體制，切實推動事業單位實現可持續發展。

（作者單位為吉林省工商行政管理局事業單位會計核算中心）endprint