淺議高校后勤行政管理的柔性之道

黃清安

摘 要：高校的管理工作是維持學校正常運轉的基礎之一，而后勤管理的核心是對人的管理。柔性管理的特點就是以人為本，力求調動員工的主動性以及工作積極性。目前我國大部分高校對于后勤部門的管理并不重視，后勤部門的員工流動性強，工作積極性不高，這些都極大地影響了高校后勤部門的工作效率。而柔性管理重視對員工的激勵，可以提高后勤部門的員工的工作積極性，加強員工對工作的認同感，降低人員流動性。

關鍵詞：高校；后勤；行政管理；柔性之道

高校的后勤部門往往因為人員流動性較大，員工工作積極性也不高。死板的管理方式很難將后勤部門工作人員的工作熱情調動起來，因此很多高校的后勤工作都只是得過且過，工作效率非常低。

柔性管理的策略則恰好將提高員工的工作積極性作為管理的重中之重，將柔性管理科學、合理地運用到后勤管理工作之中，會對后勤工作部門的效率產生很好的效果。

柔性管理策略

柔性管理的作用

隨著科技與經濟的發展，物質生活日益豐富的同時，人們對于內心世界也越來越重視，柔性管理的理念應運而生。柔性管理，顧名思義，是一種更加靈活的、人性化的管理方式。傳統的剛性管理較為強調規章制度，缺少變通，而柔性管理則強調以人為本，相較于剛性管理來說具有許多的優勢。

首先，柔性管理能夠提升員工對工作的認同感、歸屬感。柔性管理將員工作為管理的主體，能夠設身處地地體諒員工，并且在應用過程中更加靈活，也能夠通融員工的一些需求。這些都能讓員工體會到更多的尊重，從而提升員工對工作的歸屬感。

其次，柔性管理能夠調動員工的工作積極性，加強人員穩定性。當員工在一個崗位上體會到更多的積極感受時，他會提升對工作的認同感，從而工作積極性也會達到提升。當員工對于崗位具有較高的認同感以及歸屬感時，員工更可能長期地留在崗位上，從而減少人員的流動性。

其三，柔性管理能夠在部門內形成良好的氛圍。柔性管理能夠照顧員工的心理需求，有助于部門內形成互幫互助，合作完成工作任務的部門文化，加強員工對組織的歸屬感。

柔性管理與馬斯洛層次理論

柔性管理將員工需要納入了考慮范圍內。1943年，美國心理學家亞伯拉罕·馬斯洛在《人類激勵理論》中提出了馬斯洛需要層次理論。馬斯洛需要層次理論將人的需要分為五層，由低到高分別是：生理需求、安全需求、社交需求、尊重需求、自我實現的需求。該理論認為人只有在滿足了前一層次的需求之后才會將注意力轉向更高層次的需求。這一理論成為了人本主義心理學的經典理論，也可以與柔性管理相結合按照馬斯洛需要層次理論的觀點，已經得到滿足的需要層次并不能成為激勵因素。而在現代社會，基本的生理需求和安全需求都能得到滿足，因此，要對員工進行激勵，需要在滿足員工基本經濟需求的基礎上給予他們社交與尊重的需要，為他們提供自我實現的平臺。要做到這一點，需要管理工作者真正地將員工的需求放在心里。后勤部門可以通過一些簡單的措施來激勵員工。

柔性管理在高校后勤行政管理中的應用

有效的激勵機制

在許多企業中會定期地組織員工參加例如聚餐、旅游、文藝匯演之類的活動，這就是為了幫助員工構建社交平臺，滿足員工的社交需求。在高校后勤行政管理工作中，也可以參考這一點。管理部門可以組織員工多參加集體活動，在滿足員工需要的同時，還可以形成更好的工作氛圍。除此之外，部門可以設立意見箱，定期采集員工意見，讓員工為部門的發展提出看法，讓員工感受到部門以及管理工作者對他們的尊重。另外，合理的獎懲制度也是非常重要的。目前在高校的后勤部門的獎勵體系中，往往采用物質獎勵較多，而精神獎勵較少，甚至根本沒有。但是根據馬斯洛需要層次理論的觀點，精神獎勵的激勵作用甚至比物質獎勵更強。因此，在采用柔性管理體制對高校后勤部門進行管理時，也可以將精神獎勵適當地引入獎勵體制中。

科學的考核機制

在行政管理工作中，工作考核機制同樣必不可少。柔性管理雖然注重以人為本，但是管理的目的依然是提高工作效率。在柔性管理機制中，考核適宜采用多角度的方法進行。除了最基本的工作績效考核之外，還可以采用多種辦法，例如，上級考核、員工自評、同事互評等。這種多方面的考核機制可以讓考核更加全面，也更加便于根據考核結果給予員工獎勵和懲罰，更便于激發員工的工作積極性。

結語

柔性管理以人為中心，以激勵員工、提升員工工作積極性為核心。目前我國高校后勤行政管理工作面臨著員工流動性高、工作積極性低的問題。而柔性管理能夠提升員工工作積極性，增強員工對崗位的歸屬感。將柔性管理的策略應用于高校后勤行政管理工作中，能夠讓高校后勤行政管理體系更加完善。

（作者單位：武漢理工大學后勤集團）

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