我國中小型企業人力資源管理存在的問題及對策

摘要：要解決招人難、用人難、留人難的問題，企業應該做好人力資源整體規劃，建立完善的企業激勵競爭等制度，重視企業長期培訓。每一個環節都是需要大量精力和不懈努力，才能在識人、用人上爭取不出現大的紕漏。新常態下的人力資源有新的情況出現。科技和社會的進步，必然會讓身在社會中的員工也隨著變化。中小企業因為自身發展階段，在人力資源管理水平不能達到如規模企業的標準時，需要的是首先重視人力資源管理，識別自身企業面臨的情況，需要解決的問題，再找到適合自己企業的方式方法，使企業人才盡可能地滿足企業當前階段的需求，做好可持續發展的布局。

關鍵詞：中小型企業；人力資源管理；問題對策

改革開放后，大量的民營企業應運而生，蓬勃發展。據中國工商總局和工信部2016年統計，我國民營企業數量在我國總體內資企業中占比超過 90%，其中中小企業7000多萬。中國企業生存年限平均僅為5年7個月，這跟我國經濟發展階段，社會環境有關系。日本這個數據是平均30年，美國62%企業不超過5年，2%的企業能存活50年。（美國《財富》2013）

政策宏觀方向的把握是企業，特別是中型規模以上企業所必須要面對，并且需要大量精力，從高層決策和上層建筑開始就要注意的點。在企業成長為大型企業之前，微觀層面有許多的內容是中小企業更需要的，包括：企業架構、市場拓展、人力資源管理等很多方面。其中的人力資源管理是目前各個規模企業都不能回避的問題，也是關系到企業長遠發展的核心問題之一。在很多行業，人力成本往往會成為企業的主要成本之一，甚至很多輕資產行業（如服務業）用人成本甚至可能占總成本的一半以上。如何在符合企業所處階段，吸引人才、用好人才、留住人才是企業在各個發展階段時刻需要關注的。

一、中小型企業人力資源管理存在的問題

（一）吸引人才過程面臨尷尬

受限于企業規模和發展階段的關系，中小企業在招聘員工加入企業時會面臨供需之間的尷尬。一般的企業往往希望用最小的成本找到目標崗位最合適的人。然而，現實是骨感的。企業中高層人員的招聘，往往需要企業用較高的成本去吸引這類人才進入企業。這就會和企業所處情況相權衡，很多遇見的優秀人才，因為企業預算情況，中小企業是用不起的。在實踐中遇見這種情況，只能退而求其次，要尋找符合企業預算的員工。

企業對于基層崗位的需求也會有時代性的尷尬。目前，“90后”甚至“95后”的新一代生力軍已經開始進入社會勞動崗位。這代人帶有鮮明的時代特征。和之前“70后”“80后”的勞動人員不同，他們的父母很多已經是改革開放后進入社會的一批人，總體家庭情況也較之前更加優越。這批年輕人對于企業和社會有更高要求。辦公職場是否體面，崗位發展潛力是否充足，工作內容是不是枯燥等，都會成為他們考慮的問題。

另外，一個能力強的專業招聘專員是一個企業夢寐以求的崗位。往往企業提出一個招聘需求，滿足這種需求所需要的周期和質量都需要時刻謹慎。很多小企業沒有健全的人力資源管理系統，沒有專門的管理人員，多是由行政人員兼任，這樣就對這些人員針對人力資源的培訓和提高提出了挑戰。

所以，吸引人才需要從企業成立之初，就要有相關的人力資源企業架構組成，而且從上至下要有很明確的用人觀念和人力成本規劃。另外，企業自身品牌建設、企業文化建設和既有團隊水平等因素也會影響到企業吸引人才。

（二）人才管理過程中的復雜情況

人是最復雜的動物。管理好人才是不僅需要負責的人力資源部門，更需要部門主管或者企業管理層的日積月累的努力。這實際是管理者除業務外另一方面主要任務。但是這種人才管理意識，并不是與生俱來的，很多本職業務優秀的主管，在人才管理上捉襟見肘。

除了人管人，一個企業更需要制度完善，而且要求企業制度要與時俱進。很多企業要么是制度不完善，要么是制度僵化，要么是執行不徹底。因為一個好的制度更需要成熟的團隊去執行。

（三）解決人才流動快的問題（企業與人才成長速度協同）

很多中小企業幾年培養的“新生力量”成為合格的成熟員工后，就要面臨留住人才的問題了。中小企業往往成立幾年后就會面臨一個企業成長不如核心員工成長快的問題。一個企業在發展過程中，要面臨政策、行業、市場、自身等很多問題。在企業發展的前幾年往往是企業比員工發展快，而之后就會出現一部分優秀的員工進步超過企業。這時，就會出現員工的更高需求，包括崗位、薪酬和福利等多方面。這中間，崗位需求是最難滿足的。而薪酬是最容易出現“奇特現象”的，一個自己企業成熟的專業人才，可能會被雙薪甚至更多薪酬挖走，但原來的企業因為薪酬體系，只能一步一步提高該員工待遇，即使可以破格，但很難出現瞬時翻倍的情況。所以，只能遺憾地看著員工離職。

綜上，中小企業在人力資源方面，往往面臨吸引人才尷尬、管理人才復雜和留住人才困難等多種情況。涉及企業架構、薪酬規劃、制度完善和激勵機制等多方面。勞動法、行業自律等問題也在人力資源方面有需要努力的空間。

二、中小型企業人力資源管理對策應用

（一）健全組織架構，合理人才規劃

盡管中小企業受制于企業發展階段及企業成本預算的控制，但是從成立之初到企業發展總要把完善組織架構實現合理人才規劃放在戰略的高度上考慮和執行。

一個企業固然有其他需要整合很多外部資源才能發展起來，但是人力資源是企業內生資源，也是長遠發展的內部動力。在做企業規劃時，人力資源管理所需要的專業崗位，專門人才和專屬預算一定要做重要考慮和全局安排。企業應該不遺余力地完善企業人才資源安排，除了招聘現有人員外，一定的人才儲備也至關重要。

相應地，企業像一部機器，每個板塊也不是孤立的。品牌建設和企業文化也可以在相當程度彌補薪酬待遇的所不能代表的軟性環境。只有這樣，才能滿足不同人群和不同崗位對企業的物質和精神需求，使員工更好地服務企業，從而達到企業與員工的共贏。endprint

（二）完善企業制度

在用人和留人上，最有效的辦法是建立完善有效的企業競爭激勵制度。科學、完善、高效的企業制度始終應該是企業運營的主要手段。一個好的企業制度應該能到達能者上、平者讓、庸者下的高效崗位競爭效果，也應達到能者多勞、多勞多得的物質表現。在實際應用中，還應避免總經理一把抓的現象，所有員工事無巨細的管理是中小企業容易出現的問題。抓好核心員工，完善企業制度是事半功倍的方法。

企業制度要做到與時俱進，我們處在一個疾速變革的經濟社會中，市場半年甚至三個月都可能會有很大變化，企業制度要符合實際，不能僵化，但更要說話算數，切不可欺騙員工，一味地畫餅充饑。

隨著市場變化，快速成長的企業可以考慮適時引入股權激勵。這對鞏固核心團隊和企業架構的穩定是一種有效的方法，但是這需要企業股東的總體認同，很多以江湖形式建立企業在遇見這樣的問題時，溝通水平和股東觀念在這時需要經受住考驗和磨合。

（三）培訓制度常態化

經濟環境的急劇變化，要求企業上到總經理、CEO下到一線員工都要保持一種不斷學習的狀態。這是企業需要意識到的責任，也是員工應該履行的義務。政策環境解讀、適應行業市場變化、企業規章制度、企業文化精神、員工能力提升都可通過有目的有計劃的培訓達到目標。對于人才的管理，不只在行為上，也在思想水平，也不只在當前業務水平上，還要有必要的知識儲備。通過培訓還可以達到統一思想，減少企業人事內耗，這樣的團隊往往會容易達到事半功倍的效果。特別是當團隊基本架構確定，員工相互之間經過長時間的磨合變得由新鮮謹慎到熟絡疲沓，這時候引入相應地培訓加上明確目標和方法指引與成果激勵，就會在工作中猶如引入清流，重新上路，猶如定期保養的汽車。

結語

目前我國經濟形勢很復雜，科技進步正在悄然改變著很多行業。很多行業都面臨著巨大的挑戰。對中小企業來說，適應這種變化是唯一生存之道。人力資源管理作為企業管理中重要的部分特別需要給予重視。

要解決招人難、用人難、留人難的問題，企業應該做好人力資源整體規劃，建立完善的企業激勵競爭等制度，重視企業長期培訓。每一個環節都是需要大量精力和不懈努力才能在識人、用人上爭取不出現大的紕漏。

新常態下的人力資源有新的情況出現。科技和社會的進步，必然會讓身在社會中的員工也隨著變化。中小企業因為自身發展階段，在人力資源管理水平不能達到規模企業的標準時，需要的是重視人力資源管理，識別自身企業面臨的情況，需要解決的問題，再找到適合自己企業的方式方法，使企業人才盡可能地滿足企業當階段的需求，做好可持續發展的布局。

參考文獻：

[1]楊子江，咸張群，馮艷秋.我國中小型企業人力資源管理存在的問題及對策分析[J].經營管理者，2012，11（08）：97.

[2]王斌.論人力資源管理在我國中小型建筑施工企業中存在的問題與對策[J].城市建筑，2013，13（16）：189.

作者簡介：

王超（1983.12- ）男，漢族，天津，身份證號碼：120222981

312270433，碩士，研究方向：企業管理、金融投資。endprint