基層管理存在的問題及建議

毛艷

[摘 要] 在企業的發展中，生產是基礎，質量是根本，經營是關鍵，管理是核心，效益是目的。企業管理是企業永恒的主題，基層管理則是核心中的重點。鉆井隊作為公司最重要的基層單位，也是最前線的單位，是公司整體效益的重要來源，公司各項工作任務最終都落實到基層、體現于一線，井打的好不好，井隊效益如何，不僅直接關系著井隊員工的切身利益，對公司長期持續發展的后勁也起著至關重要的作用?；鶎雨犞挥凶陨砉芾硭教岣吡耍拍艹浞旨ぐl每一位員工的工作熱情，技術措施才能落實到位，才能打好井，創造出更好的效益。

[關鍵詞] 基層管理 企業管理 管理創新

中圖分類號：F270 文獻標志碼：A

基層隊管理，直觀來說就是“三管”，即管人、管財、管物。核心在管人，通過對人的管理來強化對財和物的管理。管理的目的就在于通過組織、計劃、協調、控制等手段，對人、財、物進行合理有效地配置，使人盡其才、物盡其用，充分發揮各項資源的積極作用，從而達到提升效益的目的。

一、基層管理的現狀

近幾年來，隨著公司大力實施“三基”檢查考核機制、開展“抓培訓、反違章、強監管，切實落實崗位責任制”等各項主體活動，各基層隊的管理水平有了一定的進步。

（一）管理基礎基本具備

隨著“管理提升年”等活動的開展，各基層單位建立了相應的管理制度，加強了對基礎資料的管理，同時基礎設施，尤其是現場生產、生活的基礎條件大大改善，為基層隊伍建設和制度標準化建設奠定了基礎。

（二）基層隊伍素質穩步提高

通過崗位練兵、技術比武、技能培訓等相關活動的開展，基層干部職工中的中高級職稱、高級技師、高級工人數比重逐步增加，新分大中專畢業生、從一線工人中選拔出的佼佼者陸續走上了基層領導崗位，隊伍素質穩步提升。

（三）基層考核機制逐步建立

逐步建立起了基層隊伍考核激勵制度，例如大部分基層隊制定了月度考評制度，通過單井考核或者當月考核的方式加以執行，較好地調動了職工群眾的工作積極性和工作熱情。

二、基層管理中存在的幾個問題

（一）基層隊伍在建章立制上問題突出

一是“脫離實際”，基層隊伍在制定各項制度和規范的時候，往往走入理想主義的誤區，從理論的角度出發而忽視現場的實際，造成很多制度可操作性不強，最終形成制度和規范都是掛在墻上，落實在口中。二是“形式主義”，部分基層隊伍為了應付“三基”檢查或者上級部門檢查而盲目地編制度、編規范，結果條條框框一大堆，實際起作用的沒幾條。三是“不夠全面”，在制度的制定上，部分基層隊伍沒有全盤考慮，該管的方面卻沒有制度，出現“制度盲區”，形成管理漏洞。四是“一成不變”，有些基層隊伍的管理制度好幾年都是用一個版本，一個模式，沒有與時事接軌，制度的毫無新意，終將造成管理的停滯不前。五是“朝令夕改”，有些基層隊伍在初期進行制度制定時沒有進行系統全面的考慮，隔三差五修改制度的現象時有發生，標準和規范沒有定性，讓員工無所適從，喪失了制度的嚴謹性、嚴肅性。

（二）基層職工思想教育難度大

隨著油田改革的不斷深入，各種深層次的積累問題、新問題不斷凸現。職工關心的熱點、難點問題越來越多，住房問題、工資收入問題、社會公平問題等，加上現在網絡信息發達，一些夾雜著負面影響的消息傳播迅速，職工思想動態日趨復雜。同時用工方式的多樣化，使得員工大多存在著思想觀念、文化氛圍、價值取向上的差異，員工思想工作越來越難開展。在實際的基層管理中，常常聽到一些基層干部抱怨生產壓力、安全壓力、管理壓力等。在實際工作中，工作難推動、問題難解決、職工思想難以揣摩、員工抵觸情緒時有發生、隊伍缺乏穩定性，這些問題都大大影響了生產效率。

（三）基層考核管理手段不完善

一是考核制度執行標準不一，缺乏嚴謹性。二是忽視了對班組的考核，僅僅對個人進行考核。目前大部分基層隊實行的是一桿到底，由基層管理者包辦考核，直接考核個人，而對班組并無相應考核，班組內部也無考核，這樣使得班組不能起到發揮日常管理職能的作用；三是考核人大多固定為隊長、書記。從日?！叭睓z查中發現，大多數基層隊月度考評，都是隊長、書記簽字考核，其余干部基本上沒有參與考核，這樣無形之中就會漏掉許多該考核而沒有考核的情況，考核權力的過度集中也會使其他管理人員的積極性受挫；四是考核指標制定不合理，突出表現在定性指標太多。

三、對做好基層管理的幾點建議

（一）狠抓建章立制，夯實管理基礎

一是“結合實際”，基層隊伍應對日常生產組織、工程技術、HSE管理、設備管理、經營管理等各項活動進行全面梳理，制定出切合實際的操作程序和規程，制度應“接地氣”。二是“由繁入簡”，對現有的制度進行逐一清理，對于實用性不強，操作性不強的制度進行刪減，基層的制度和辦法不在多而在實，形式主義最終帶來的是管理的乏力，“花架子”不會產生真正的現場效應。三是“統籌兼顧”，制度制定之初，應全盤統籌，方方面面都應該兼顧，大到安全生產，小到生活管理，各方面都有制可循、有章可依。四是“開門納諫”，俗話說“一人思，亦孤僻；兩人辯，可挖掘。四人談，能周密；眾人論，方詳實”，同樣制度的制定也需集思廣益，聽取各方意見?；鶎雨牽梢园才琶磕暾匍_一次隊部會議，收集各類意見，逐一斟酌篩選，進而對制度逐步完善，全體員工的共同參與一方面能增強隊伍的凝聚力，樹立主人公意識，另一方面通過這種形式建立起來的制度更能“入人心”。五是“板上釘釘”，制度一旦制定實施，就不能隨意更改，確實有需要更改或進一步完善的條款，可以定于每年年初進行統一修訂完善，以確保制度的嚴肅性。

（二）重視作風建設，提高基層工作執行力

作風決定執行力，實質是基層單位或個人的價值追求和精神狀態，是確保把各級指示和決策落到實處的決定性因素。作風見思想、見精神、見魄力、見境界。作風強，則執行力強；作風弱，則執行力弱?；鶎訂挝缓蛡€人如果具有良好的作風，就會有一種廢寢忘食的敬業精神，真正落實上級指示決策，不計得失?；鶎訂挝灰_展各類學習班、培訓班，通過自主學習、集中學習等形式，加大基層員工的教育培訓力度，加大基層管理知識的宣貫，不斷提高其自身能力和素質。一流的執行力，來自于高素質的執行者，只有素質真正提升，才能確保執行力提升。當然，員工素質提升，首先得基層干部素質過硬，基層干部是榜樣。同時，要大力宣傳先進單位、先進基層黨員干部和個人，通過樹典型、立標桿的方式激勵其發展，同時為其他基層隊和個人樹立良好的典范。

（三）完善考核制度，基層管理考核常態化

一是要重視基層班組的組織績效考核工作。在日常的生產管理中，逐步建立起基層—班組—個人的考核模式，真正形成管理一條鏈，獎罰一條線。二是要制訂科學的績效考核指標?；鶎庸ぷ魍ь^萬緒，干部所處的環境、工作量不同，考核的內容和標準也不盡相同。但是一個總體原則應遵循關鍵指標合適、科學、合理、可行。指標過高，難以企及，指標過低，伸手可得，這些都不能真正起到通過指標考核進而激勵員工的作用。三是績效考核的方案、標準、細則、程序及考核人員要根據實際情況，廣泛地征求意見和論證修改，考核結果也應公諸于眾，透明化、公開化，這樣才能使職工產生信任感、認同感，也會對考核結果持理解與接受態度。四是堅持公平公正原則，績效考核應當根據合理的目標，在公平化的基礎上，針對職工工作表現和工作業績，進行客觀、公正評價，避免摻入主觀性和感情色彩。五是制定合理的獎罰梯度，不能大事小事一個樣，“井隊大事，獎罰二字”，該獎的要獎到讓人“眼紅”，該罰的要罰到讓人“心痛”。

四、結語

總之，隨著公司發展面臨的新形勢、新任務、新機遇、新挑戰，基層隊應結合實際不斷探索創效管理模式，完善管理制度，真正實現“用制度管人、按程序辦事、憑業績考核、用獎勵激勵”管理方針，為確?；鶎雨犖榈慕】?、長遠、持續、高效發展打下良好的基礎，為推動公司各項工作的平穩運行保駕護航。