從平等權(quán)保護(hù)角度探究勞務(wù)派遣同工不同酬

孔水花

摘要：勞務(wù)派遣勞動(dòng)者暴露出同工不同酬問題侵害被派遣勞動(dòng)者的合法權(quán)益。本文首先界定我國勞務(wù)派遣同工同酬的含義，簡要分析有關(guān)法理的基礎(chǔ)。其次，分析被派遣勞動(dòng)者同工同酬在我國目前的法律制度下所存在的問題。再次，通過借鑒國外勞務(wù)派遣同工同酬的規(guī)定在立法方面、法律責(zé)任方面以及救濟(jì)程序方面來進(jìn)一步完善我國勞務(wù)派遣同工同酬制度。

關(guān)鍵詞：權(quán)利的平等；同工不同酬；現(xiàn)狀；完善的建議

一、勞務(wù)派遣的本源

美國、法國、德國、英國等發(fā)達(dá)國家在1920年就出現(xiàn)了勞務(wù)派遣制度，這是一種彈性、非典型的用工方式，它是在激烈的市場競爭中誕生。勞務(wù)派遣在1990年上下被引進(jìn)中國，其目的是增加下崗職工再就業(yè)的機(jī)會(huì)。此后勞務(wù)派遣得到了快速發(fā)展，但同時(shí)也呈現(xiàn)了勞務(wù)派遣法律的匱乏，這也直接導(dǎo)致勞動(dòng)者權(quán)益被損害，其中損害了被派遣人勞動(dòng)者同工同酬權(quán)利。

勞動(dòng)者獲得報(bào)酬是其法定權(quán)利。當(dāng)然被派遣勞動(dòng)者主張同工同酬也是對(duì)這一法定權(quán)利重要組成部分。同工同酬在整個(gè)社會(huì)中也包括保衛(wèi)平等、抵制歧視的價(jià)值觀念，國外勞動(dòng)立法普遍規(guī)定了同工同酬制度。

二、勞務(wù)派遣同工同酬的含義

同工同酬在我國勞動(dòng)法中還沒有精確的界定。“同工”、“同酬”組成了勞務(wù)派遣中同工同酬的概念，“同工”、“同酬”的意思與兩者之間的相互關(guān)系是理解同工同酬的關(guān)鍵。

“同工”、“同酬”是并列和因果關(guān)系。并列關(guān)系包括機(jī)會(huì)、報(bào)酬平等；因果關(guān)系只涉及報(bào)酬平等。我通過以下理由主張同工同酬是因果關(guān)系。“首先，工作機(jī)會(huì)均等并沒有在我國相關(guān)法律中提到；其次如果假設(shè)兩者是并列關(guān)系，則‘同工的根本即為平等的就業(yè)機(jī)會(huì)，但《中華人民共和國就業(yè)促進(jìn)法》也未提及，此外該法也沒有同工同酬的規(guī)定。

筆者暫且給同工同酬下一個(gè)定義，即被派遣勞動(dòng)者只要從事和單位的員工相同性質(zhì)的工作并取得同等工作量時(shí)，就應(yīng)該享有與正式員工相同報(bào)酬的權(quán)利。

三、勞務(wù)派遣同工同酬的法理基礎(chǔ)

同工同酬權(quán)利包含了平等以及庇護(hù)弱勢群體的價(jià)值理念，是被派遣勞動(dòng)者的憲法性權(quán)利之一。

追求平等是人類的夙愿，同時(shí)平等也是民主國家的表現(xiàn)之一，公民獲得和享受平等是其應(yīng)有的權(quán)利。平等的含義不易給出很準(zhǔn)確的界定，因?yàn)槠降鹊挠^念包括形式平等和實(shí)質(zhì)平等兩種。形式平等更加注重機(jī)會(huì)的平等，而實(shí)質(zhì)平等更加注重結(jié)果的平等。

實(shí)現(xiàn)生活中，勞務(wù)派遣同工同酬追求實(shí)質(zhì)平等。而形式平等實(shí)際上是社會(huì)所提供的大環(huán)境，即國家通過相關(guān)制度來保證各被派遣勞動(dòng)者擁有工作機(jī)會(huì)的平等，雖然這是勞動(dòng)者關(guān)系的一方面，但被派遣勞動(dòng)者更加關(guān)心的自己的報(bào)酬，即被派遣勞動(dòng)者與單位的正式員工從事相同工作并且完成相同的工作量時(shí)是否能獲得和正式員工想的報(bào)酬的問題，這也就是所謂的實(shí)質(zhì)平等。同時(shí)，實(shí)質(zhì)平等并不是絕對(duì)的平等，應(yīng)該允許一定的差距不平等，即合理的不平等。

維護(hù)被派遣勞動(dòng)者同工同酬權(quán)利亦體現(xiàn)關(guān)照弱勢群體的價(jià)值理念。實(shí)踐中，我們都知道單位的正式員工的報(bào)酬一般都比被派遣勞動(dòng)者的報(bào)酬要高，與此帶來的又一問題是該同工不同酬的現(xiàn)象有的會(huì)導(dǎo)致被派遣勞動(dòng)者的報(bào)酬很難維持家庭生活，更不必說讓子女接受良好的教育了，而且被派遣勞動(dòng)者同工不同酬的此類問題是我國普遍存在的現(xiàn)狀，已經(jīng)影響到整個(gè)社會(huì)的穩(wěn)定。此外，因?yàn)槿缃駟挝坏膯T工工資以及獎(jiǎng)金等一般是不對(duì)外公開的，所以被派遣勞動(dòng)者不了解用工單位對(duì)薪資情況規(guī)定，即被派遣勞動(dòng)者也無法舉證自己報(bào)酬與單位正式員工報(bào)酬究竟有多大差距，這種信息不對(duì)稱使被派遣勞動(dòng)者處于弱者的地位更加明顯。因此，實(shí)現(xiàn)勞務(wù)派遣同工同酬也就是對(duì)作為弱勢群體的被派遣勞動(dòng)者的保護(hù)。

四、我國勞務(wù)派遣同工不同酬近況及原因

（一）現(xiàn)狀

勞務(wù)派遣始于90年代后期，其目的是為了適應(yīng)國企改制。在國內(nèi)數(shù)十年的進(jìn)程中，勞務(wù)派遣出現(xiàn)了在市場中廣泛普及又飛速下降的不正常的景象。勞務(wù)派遣是通過《勞動(dòng)合同法》在我國得到法律上的確認(rèn)，勞務(wù)派遣工因?yàn)榉刹唤∪凰烈馐褂谩?/p>

被派遣人數(shù)隨著新法的實(shí)施而逐步減少。但是從報(bào)酬角度來說，《勞動(dòng)合同法》修正案頒布后，法律確定了所有勞動(dòng)者同工同酬資格，規(guī)定不允許差異對(duì)待，但現(xiàn)實(shí)往往與規(guī)定不符，非常多的用人單位區(qū)別對(duì)待被派遣勞動(dòng)者，這顯然侵害被派遣勞動(dòng)者同工同酬的權(quán)利。具體體現(xiàn)在以下方面，一是被派遣勞動(dòng)者的薪酬都比正式員工低；二是無法達(dá)到國家有關(guān)規(guī)定，定期漲工資；三是養(yǎng)老保險(xiǎn)也沒有正式員工高；此外被派遣勞動(dòng)者干的基本上是又臟又累的活。

（二）產(chǎn)生原因

1.同工同酬的操作難點(diǎn)

首先，“同工同酬”沒有準(zhǔn)確的法律釋義。同工同酬是新《勞動(dòng)合同法》第六十三條規(guī)定的授予公民的法定權(quán)利，也是勞動(dòng)者參與勞動(dòng)所應(yīng)該享有的必須的保障。但是我國新《勞動(dòng)合同法》中關(guān)于同工同酬也未規(guī)定詳細(xì)的操作細(xì)則。同工同酬的解釋在1994年《關(guān)于<勞動(dòng)法>若干條文的說明》中有規(guī)定，但是該解釋并未明確何謂“相同工作”以及何謂“勞動(dòng)報(bào)酬”的具體定義。對(duì)于同工同酬沒有明確的界定也會(huì)導(dǎo)致實(shí)際社會(huì)中的困難。社會(huì)中不同階層的人對(duì)“同工”的界定也是截然不同的。

從表意上理解同工同酬看似比較簡單，即被派遣勞動(dòng)者只要從事相同的工作類型并且在一定時(shí)間條件下完成了相同的工作量就能獲得與正式員工同等的報(bào)酬。但是實(shí)踐中對(duì)于如何界定工作量相同是比較有難度的。比如根據(jù)（2015）穗中法民一終字第685號(hào)案例，即在“葉紅群與廣州市荔灣區(qū)家樂綜合服務(wù)公司、廣州市荔灣區(qū)勞動(dòng)力資源開發(fā)公司、廣州市荔灣區(qū)勞動(dòng)就業(yè)服務(wù)管理中心勞動(dòng)爭議”一案中，被派遣勞動(dòng)者葉紅群主張其應(yīng)享有同工同酬的權(quán)利時(shí)，原審法院以被派遣勞動(dòng)者與單位的勞動(dòng)合同以及原告無法舉證自己的“同工”的事實(shí)，即原告是在相同的工作崗位上完成了相同的工作量。這也是實(shí)踐中被派遣勞動(dòng)者面臨的現(xiàn)實(shí)問題，即若不按照用人單位的意愿與之簽訂已經(jīng)載明了工資等內(nèi)容的合同，也許其都不能獲得工作的機(jī)會(huì)。另外一個(gè)原因是作為弱勢群體的被派遣勞動(dòng)者很難舉證單位違背了法律規(guī)定的同工同酬的制度。endprint

其次，單位往往會(huì)制定同一工作級(jí)別不同層次的工資制度這完全取決于各個(gè)單位，沒有法律抑或政策的任何約束。單位的規(guī)定會(huì)使得被派遣勞動(dòng)者更加無從舉證，因?yàn)閱挝豢梢詫ふ腋髯岳碛蓙韺?duì)抗被派遣勞動(dòng)者的同工同酬的訴訟請(qǐng)求，所以這無疑是法律的一個(gè)漏洞，單位也正是巧妙地運(yùn)用了該漏洞來逃避法律責(zé)任的追究，從而使公司獲得了利益最大化。

最后，因?yàn)閱挝粚?duì)勞動(dòng)者薪酬是不對(duì)外公開的，又由于單位設(shè)置了上文所敘述的工資標(biāo)準(zhǔn)，所以被派遣勞動(dòng)者根本無從舉證自己與相同工作崗位的正式員工有什么差別。這也是被派遣勞動(dòng)者即使想要主張勞動(dòng)合同法所規(guī)定的同工同酬的制度，也顯得不實(shí)際，這是導(dǎo)致同工同酬被虛化的一個(gè)重要原因。

2.侵害同工同酬權(quán)利的法律責(zé)任規(guī)定不當(dāng)

我國勞動(dòng)合同法規(guī)定的同工同酬的權(quán)利制度是為了保證被派遣勞動(dòng)者的合法權(quán)益。所以若單位侵害被派遣勞動(dòng)者同工同酬的權(quán)利應(yīng)承擔(dān)對(duì)其不利的法律責(zé)任。勞動(dòng)合同法第92條規(guī)定了行政責(zé)任和連帶民事責(zé)任是侵害同工同酬權(quán)利的法律責(zé)任。①該條文只是片面地規(guī)定勞務(wù)派遣單位的法律責(zé)任，然而在實(shí)踐中，當(dāng)被派遣勞動(dòng)者想要追究用工單位的法律責(zé)任時(shí)就沒有法律依據(jù)，于是就變得寸步難行。因此筆者認(rèn)為同時(shí)追究勞務(wù)派遣單位和用工單位的違法責(zé)任才是第九十二條的立法本意。

3.同工同酬權(quán)利的救濟(jì)程序復(fù)雜

解決被派遣勞動(dòng)者同工同酬的權(quán)利受到侵害的最優(yōu)辦法是直接通過協(xié)商或調(diào)解等救濟(jì)方式，然而實(shí)踐中，往往是不能通過以上救濟(jì)措施保護(hù)被派遣勞動(dòng)者的法定權(quán)利。其原因主要有以下兩方面：一方面是單位會(huì)為了追求高大利益而采取各種手段從而造成同工不同酬的現(xiàn)象；另一方面是被派遣勞動(dòng)者的弱勢地位，即被派遣勞動(dòng)者為了保住自己的工作不得不向單位妥協(xié)，放棄本屬于自己的權(quán)利。所以當(dāng)勞動(dòng)者權(quán)利受到侵害時(shí)，被派遣勞動(dòng)者只能轉(zhuǎn)向勞動(dòng)仲裁或勞動(dòng)訴訟尋求救濟(jì)。

我國現(xiàn)行立法中規(guī)定了勞動(dòng)爭議仲裁前置程序，對(duì)被派遣勞動(dòng)者的同工同酬權(quán)利缺乏保護(hù)。首先，按照《勞動(dòng)爭議調(diào)解仲裁法》第二十九條規(guī)定，即被派遣勞動(dòng)者起訴的前提條件是仲裁部門超過法定期限未做決定；其次，根據(jù)法律規(guī)定的期限太長，即勞動(dòng)爭議的仲裁期限為60天；最后，勞動(dòng)仲裁和訴訟相互分離，即仲裁程序的認(rèn)定對(duì)訴訟可能沒有任何限制作用，因?yàn)橹俨梦瘑T在同工同酬的認(rèn)定上可能與法院的認(rèn)定不一樣，所以仲裁前置程序的處理結(jié)果對(duì)法院沒有約束力，換言之勞動(dòng)爭議的仲裁前置也可能成為被派遣勞動(dòng)者的絆腳石。

五、國外同工同酬權(quán)利保護(hù)法律制度

“同工”認(rèn)定和“同酬”認(rèn)定是從文義解釋來界定同工同酬。美國、日本法律以及國際勞工組織對(duì)于“同工”的認(rèn)定上都有規(guī)定。美國法律未具體規(guī)定同工同酬，只是使用報(bào)酬歧視、差別待遇來界定同酬的范圍。日本法律關(guān)于報(bào)酬的范圍比較廣，除了正常的薪酬、福利之外，還包括老板給員工的份子錢等，以及書面合同、規(guī)章制度中列明的。

違反同工同酬權(quán)利的法律責(zé)任方面。派遣機(jī)構(gòu)和用工單位承擔(dān)責(zé)任在國際勞工組織中只抽象性地作了規(guī)定，并沒有規(guī)定什么情況下是各自承擔(dān)責(zé)任以及什么條件下雙方承擔(dān)連帶責(zé)任。日本進(jìn)一步規(guī)定明確了用工單位和派遣單位承擔(dān)連帶責(zé)任，但并未區(qū)分責(zé)任連帶責(zé)任的方式，即是一般連帶責(zé)任還是補(bǔ)充責(zé)任。責(zé)任自負(fù)是美國聯(lián)邦和州法律的一般規(guī)定，即派遣單位和用工單位在自己過錯(cuò)情形下承擔(dān)責(zé)任，如果法律另有規(guī)定的則派遣單位和用工單位承擔(dān)連帶責(zé)任。以上幾個(gè)國外法律關(guān)于違反同工同酬權(quán)利的法律責(zé)任的規(guī)定，筆者認(rèn)為美國法律制度更加合理，平衡了派遣勞動(dòng)者和單位的利益，既保護(hù)了弱勢群體勞動(dòng)者又考慮到了派遣單位與用工單位的公平問題。

同工同酬救濟(jì)方面。國際勞工組織一般不提供實(shí)體上的救濟(jì)程序，因?yàn)閲H勞工組織只針對(duì)具體案件中同工同酬權(quán)利的保護(hù)。日本法律在同工同酬權(quán)利的救濟(jì)程序上的規(guī)定因勞動(dòng)爭議是集體或者個(gè)別而區(qū)別對(duì)待。斡旋、調(diào)解和仲裁等其中任一措施都能解決集體勞動(dòng)爭議，沒有前置要求的規(guī)定。當(dāng)處理勞動(dòng)者與單位的個(gè)別勞動(dòng)爭議時(shí)，審判委員會(huì)可以進(jìn)行勞動(dòng)審判抑或進(jìn)入訴訟程序。從日本法律的規(guī)定，我們可以看到勞動(dòng)仲裁并不是勞動(dòng)爭議的前置條件，即同工同酬權(quán)利的救濟(jì)中仲裁不是必經(jīng)程序。

六、完善被派遣勞動(dòng)者同工同酬的建議

我國現(xiàn)行立法對(duì)同工同酬的規(guī)定更加規(guī)范化，但目前諸多用工單位用盡各種方法來逃避同工同酬的約束。對(duì)于我國現(xiàn)實(shí)生活中存在的狀況，通過提出以下建議來完善立法的漏洞。

首先在立法方面。被派遣勞動(dòng)者與用工單位員工同工同酬的制度在勞動(dòng)合同法中已經(jīng)規(guī)定，為了更好地執(zhí)行該項(xiàng)制度，建議相關(guān)部門明確“勞務(wù)派遣”、“同工同酬”等含義使勞務(wù)派遣的范圍更加清晰。

第二，規(guī)范侵害同工同酬權(quán)利的法律責(zé)任。依據(jù)勞動(dòng)合同法第九十二條的規(guī)定，在追究單位違反同工同酬的責(zé)任時(shí)普遍存在以下幾個(gè)問題：只是單方面規(guī)定派遣單位應(yīng)負(fù)的責(zé)任、較為寬松的行政責(zé)任以及采取措施有限、不合理的民事責(zé)任分配等。我國立法規(guī)定違反同工同酬權(quán)利的法律責(zé)任分配，沒有依據(jù)當(dāng)事人的主觀態(tài)度，把責(zé)任分為一般連帶責(zé)任和補(bǔ)充責(zé)任，而只是規(guī)定了單一的一般的連帶責(zé)任。一刀切的責(zé)任分配制度缺乏說服性，同時(shí)也未考慮實(shí)踐生活，只是停留在理論層面。所以應(yīng)該完善責(zé)任規(guī)制，即當(dāng)派遣單位知道或應(yīng)該知道用工單位侵害被派遣勞動(dòng)者同工同酬權(quán)利，沒有采取相關(guān)救濟(jì)措施，換言之派遣單位存在故意或重大過失時(shí)兩者單位承擔(dān)連帶責(zé)任。派遣單位無過失時(shí)只需承擔(dān)相應(yīng)的補(bǔ)充責(zé)任。補(bǔ)充責(zé)任既體現(xiàn)了立法側(cè)重保護(hù)弱勢群體的價(jià)值理念，又體現(xiàn)了維護(hù)公平的價(jià)值理念。前者表現(xiàn)在被派遣勞動(dòng)者維護(hù)自己權(quán)益的時(shí)候，派遣單位以自己無過錯(cuò)主張免責(zé)，就使得作為弱勢群體的被派遣勞動(dòng)者的合法權(quán)益得不到保護(hù)；后者表現(xiàn)在當(dāng)用工單位沒有能力賠償被派遣勞動(dòng)者的損失時(shí)，派遣單位應(yīng)在自己能力范圍內(nèi)承擔(dān)相應(yīng)責(zé)任。

第三，簡化同工同酬權(quán)利的救濟(jì)程序。被派遣勞動(dòng)者勞動(dòng)爭議的前置條件是必須先仲裁，這是同工同酬權(quán)利救濟(jì)不足的問題之所在。比較國外的立法，可以知道美國，英國，日本的法律都未規(guī)定訴訟的前置程序是仲裁，但是同樣能夠解決同工同酬問題。因此，建議將“仲裁前置”制度取消，采取仲裁訴訟分離的制度，會(huì)更好達(dá)到被維護(hù)派遣勞動(dòng)者同工同酬權(quán)利的終極目的。

注釋：

①勞動(dòng)合同法九十二條規(guī)定：“勞務(wù)派遣單位違反本法規(guī)定的，由勞動(dòng)行政部門和其他有關(guān)主管部門責(zé)令改正；情節(jié)嚴(yán)重的，以每人一千元以上五千元以下的標(biāo)準(zhǔn)處以罰款，并由工商行政管理部門吊銷營業(yè)執(zhí)照；給被派遣勞動(dòng)者造成損害的，勞務(wù)派遣單位與用工單位承擔(dān)連帶賠償責(zé)任”。

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（作者單位：南京財(cái)經(jīng)大學(xué)）endprint