淺析現代企業文化管理

楊昊潑

【摘 要】 企業文化是一個企業的靈魂，企業文化對外更是一面旗幟，對內是一種凝聚力。成功的企業文化能夠有效的激勵員工敬業、奮發工作的熱情，提升員工的工作激情，最大限度的激發員工的創造性，從而使員工產生歸屬感、凝聚力、使命感、向心力，充分調動員工對于工作的積極性，使得企業在激烈的競爭中處于不敗之地。

【關鍵詞】 企業文化 價值理念 文化氛圍 員工信念

一、企業文化的概述

（一）企業文化的概念

關于企業文化的定義，不同的學者有著不同的理解和闡述。根據統計，國內外關于企業文化的定義一共有180多種，這就說明，幾乎每個管理學者都有著自己的企業文化定義。

我國學者曾提出，所謂的企業文化就是企業所信奉的理念并積極付諸于實踐。企業文化是一種主觀的觀念，又被稱為公司文化，一般是指企業逐步建立被全體員工所認可、愿意遵守、帶有企業特點的特殊文化，是企業在經營過程中創造的具有企業精神的財富總和，對企業的員工有一定的感染力，能將眾多人的興趣、要求共同集中統一起來，這是企業在長期的文化建設中反映出來的結果。

（二）企業文化的理論的產生

最開始提出企業文化的概念是二戰后日本經濟發展驚人而引起美日管理學者對此的研究熱潮，在改革開放后該概念引入我國。

八十年代初，美國經濟出現衰退現象，而日本卻發展迅速。對此，美國學者對日本的企業管理進行研究比較后發現，日本人注重與“社會文化”有關的文化因素，但又不是社會文化，而只是反映一個企業狀況的文化，他們將之稱為“企業文化”。

（三）企業文化與現代企業的發展

從19世紀末到20世紀初，西方工業主要以大型機器和流水線為主要生產方式，企業者比較關心生產效率，在這種情況下，科學的管理模式就顯得十分重要，最后學者進行了一系列的管理實踐，科學的管理理論對提高企業的生產效率和推動當時的工業化程度產生了深遠的影響。

20世紀30年代，著名的“桑實驗”使得人們意識到了人際關系的重要性、非正式群體等因素對于組織的影響，人們開始關注實現內在價值、符合社會性需要，于是出現了一系列的激勵理論。這些理論強調了人際關系在企業管理中的重要性，以社會性為基礎，提出了用“社會人”的概念替代“經濟人”的設想。

20世紀80年代初，日本企業不斷崛起，人們意識到了文化差異對于企業的運營有著不可小覷的影響，進而發現了社會文化可以和企業管理很好的融合，最后形成企業文化，它是企業發展的過程中，企業領導者用其在企業的經營中形成的價值觀和經營理論形成了一套屬于企業自身的文化管理，從而形成了具有特色的管理模式，憑借文化的力量推動企業發展。

企業文化管理的理論自從20世紀80年代誕生之后，便憑借其獨特的魅力吸引了眾多投資者進行研究、完善，最后用于實踐管理。20世紀80年代末該理論被引入我國，研究這一理論的學者越來越多，憑借著卓越的見識和對企業文化的深刻認識，很快就開始運用這一理論。

二、企業文化在現代企業管理中的作用

（一）企業文化是企業發展的內在力量

優秀的企業文化如同一種“粘合劑”，可以將廣大的員工緊緊聯系在一起，使員工有著明確的目標、一致的工作步伐，從根本上來說，企業員工隊伍具有較強的凝聚力是企業發展的基礎。從根本上來說，企業文化的凝聚力來自于企業的選擇，如果企業的目標利益不僅符合企業的整體利益，既符合多數員工的利益，既是一個雙贏的目標，又能說明這個企業的凝聚力具備基礎利益。

（二）企業文化能體現企業的核心競爭力

俗話說“一年企業靠產品，十年企業靠經營，百年企業靠文化”，一個企業想要有先進的文化，是其核心的體現。優秀的企業文化能為員工提供愉悅身心、健康向上的精神食糧，能營造出較好的人際關系和工作環境。企業文化在實施過程中要調動員工的積極性，讓全體員工參與到企業文化的建設中。

（三）企業文化具有更強的滲透力

先進的企業文化應該滲透至企業的各個環節，將先進的理念滲透到制度、經營策略之中，滲透到企業管理的每一個環節和工作過程中，這樣企業文化的力量才能真正體現出來。企業文化應該包含著管理的各方面內容，規定企業中哪些該做、哪些不該做正式企業文化發揮作用的時候，這種約束力能提高員工的主動性、積極性、自我約束性，使員工有著更強的使命感和責任感。

（四）企業文化能提高企業制度的生命力

企業文化的建設離不開制度建設，企業精神的培育、精煉、倡導、發揚都需要企業大力支持和全方位關注。在企業價值觀的熏陶下，通過樹立良好榜樣和典型事跡，能讓企業具有生命力。所以在企業文化的建設過程中，要圍繞企業的目標建立起嚴密的制度體系，使員工的各種行為、行為效果、相互關系得到妥善的處理方式。

三、企業文化和現代企業管理之間的關系

（一）企業文化是企業管理現代化的關鍵

企業管理現代化是根據經濟發展規律為適應現代化的生產模式，運用科學的組織、手段、思想，對企業的生產經營過程進行有效的管理，使之達到國際先進水平、創造最佳收益的過程。

人在企業中的地位不斷在變化，這便是企業文化進步的重要標志。在傳統的管理上，人被當作一種“經濟動物”，只知道收入越高就越是好工作。現代企業文化則轉變了這種觀點，工作人員被視為企業的主人，把滿足員工的需求、調動員工的積極性作為企業主要的內容，從而產生理念效應，從而由“企業人”利用企業管理充分發揮管理方法使得工作更加高效化。

（二）企業文化是建立現代企業制度的必需品

社會主義市場經濟體制必須有權責明確、管理科學、產權清晰的現代企業制度，要想深化企業改革就必須選擇建立現代企業制度。企業制度的改革需要人的觀念、價值取向、行為的轉變和更新，現代社會是“以人為本”的社會，人與人之間的關系也在不斷變化，因此，經營者和員工之間、員工和員工之間、企業和員工之間，需要文化紐帶把他們聯系起來。這些都是亟待解決的問題，因此加強企業文化的建設十分緊迫。現代企業制度為了獲取最佳收益，必須實現資源配置的優化，在許多的資源中，人力資源起著向導性作用。因此，提高人的素質才能讓企業的管理制度真正和經濟文化相適應，這樣對人的行為才有凝聚、調節作用，這也是十分重要的。endprint

（三）企業文化是提高現代企業經濟效益的保證

企業經濟效益的大小，取決于社會平均勞動和個別勞動支出的差值，要想提高經濟效益，這就要求企業管理從硬性管理轉變為與軟性管理相結合。企業管理歷來分為軟管理和硬管理的區別，硬性管理則指以物為中心，注重發展資源，講求結構和制度的管理，這是一種純粹理性模式的管理方法；軟管理是指以人為本，強調非理性化的管理方式，而企業文化則屬于這種軟約束的管理方式。

四、現代企業文化管理中存在的弊端

（一）多數企業不夠重視企業文化

目前我國多數的企業沒有企業文化的概念，缺乏明確的文化理念，部分企業照搬別人的企業理念而不是從自己的精神角度挖掘形成獨特的企業文化，這樣的企業文化沒有內涵，無法真實累積，從而不能給大眾留下明晰的企業形象。有些企業雖然有著明文規定和嚴明的規章制度，有著完善的懲罰措施和獎勵制度，但是沒有明確的價值倡導和文化理念作為支撐，更不會重視對企業員工的教育和培訓。

（二）企業文化推廣過激

企業領導人有時候會極度強調某種偏激的文化理念，強制的運用至企業員工身上，這樣的推廣手段太過極端。而產生這樣的情況多數是因為領導人希望實現企業內部人員專制，來提升員工對于企業的忠誠度，不計較個人的得失，一心為公司創造最大的經濟價值。

例如，某些企業的領導可能信奉佛教，便會強制員工利用休息時間去背誦次第廣論、佛經等，這樣會埋沒科學進步，使員工的思想受到禁錮，最后達到拉攏人心和防止人才跳槽的目的。其實這種行為會很大程度上打擊員工對工作的熱情和學習的積極性，使其產生逆反心理。

（三）企業文化過于理想化

有些企業會在建立企業文化時有一些不切實際的理想和抱負，其倡導的理念會有許多超出企業能力范圍的部分。空洞的口號使得人們可望不可即；統一、宏偉的目標往往沒有足夠的客觀基礎。領導人具有較為遠大的人生理想但缺乏與之匹配的工作精神。該類企業員工表現的澎湃激情，但是很可能會忽視眼前的形勢，忽略了對于企業失利的反省和對未來的發展的思索。

（四）企業缺乏合適的企業文化

企業文化是企業發展的過程中重要的推動力，沒有好的企業文化與企業的發展相適應，企業就不能在激烈的市場競爭中獲得立足之地。實踐證明，凡是能做出成績的企業，其中的一個共同點就是高度重視對企業文化的建設，把它視作企業的靈魂、推動企業進步的巨大動力。每個企業都需要引進高級人才對企業文化進行建設，假如沒有完好的企業文化對企業的員工進行熏陶，那么企業不但不能突破、沒有創新，甚至可能連突破創新的想法都沒有，這樣的企業文化很難推動企業發展。創新就是要在繼承既有的文化的基礎上，對優秀企業的成功經驗積極學習，并將成功經驗融入到本企業的文化中，塑造出全新的企業文化。企業文化必須不斷的創新才能和瞬息萬變的社會環境相適應。企業文化是一個發展過程，更是一個需要不斷創新的過程。

【參考文獻】

[1] 張杰.企業核心競爭力培育中文化建設作用研究[D].西北農林科技大學，2016.

[2] 張麗榮.科學發展觀指導下的國有企業文化建設研究[D].太原科技大學，2013.endprint