高職院校教師績效考核存在的問題及對策研究

劉水涓

摘 要：本文從高職院校績效考核的特點出發，分析了當前高職院校績效考核中存在的諸如績效考核指標與人才培養目標脫節、剛性的績效考核指標制約了教師的創造性等問題，并針對這些問題、結合工作實際提出了嚴格執行考核程序，科學把控績效考核評價過程、科學評定考核結果，重視溝通和績效考核結果的反饋等解決問題的對策。

關鍵詞：績效考核 高職教師 評價體系 激勵機制

中圖分類號：G64 文獻標識碼：A 文章編號：1674-098X（2017）10（b）-0181-02

按國家教育主管部門要求，從2010年起，全國高等院校都要逐步推進分配制度改革，實施績效管理，而在該項工作的具體實行過程中，核心內容是如何科學有效地完成對管理主體的績效考核。所謂績效考核是指對照事先確定好的工作目標或績效標準，選取相應的對象指標，采用科學的考核辦法，評價成員工作的完成情況，并將評價結果反饋給員工的過程。績效考核作為高等職業院校人力資源工作的關鍵環節，其結果是教師任用、獎懲、職稱評定、獎金分配等工作的重要依據。

1 高等職業院校績效考核的特點

（1）高職教育的特點決定了高職教師素質技能的特殊要求。眾所周知，高等職業教育是以培養高技能人才為辦學目標，這樣的定位決定了高職院校人才培養模式與普通高校是有區別的。高職院校的專業教師基本上都具有雙師素質，在日常教學中既能講授理論知識，又能進行業務實操，可以為學生講解生產一線最前沿的技術，讓學生不出校門就能實現與今后就業產業的無縫對接。所以區別于普通高校對教師重視科研、學術水平的評價體系，高職院校更加注重對教師實踐能力的考核。

（2）高職教育培養效果的滯后性導致考核工作復雜。考核工作的兩個重點分別是過程和效果，而以效果評價更為具有說服力。高職教師的教育教學效果就是學生本身，但教師對于學生教育、教學、日常管理等方面的成效，很難通過一兩次的考試、測驗或者是競賽等就能體現出來，而學生畢業后的就業、工作表現、綜合素養水平等又很難持續跟蹤調查，這種培養效果的滯后性增加了考核的難度。

（3）高職教師的彈性工時決定了工作量化難評估。很多企事業單位對于員工的工作量考核是以日常工作時長為依據的。但高職院校中，多數教師實行不坐班制，這樣的彈性工作方式，使得工作量考核不得不以其他的方式進行。比如，有的學校就以教師的課時、科研工作量、帶學生實習的人數等作為對教師績效考核的量化指標。

2 高等職業院校績效考核工作中存在的問題

（1）績效考核指標與人才培養目標脫節。不同時期對于高職院校的人才培養目標的表述是不同的，但同時又具有如下幾個共同點：培養的人才類型為實用型和應用型；培養的應為高層次專門人才，其綜合素質要比中等職業學校培養的人才要高；學生今后從事的工作內涵是將成熟技術和管理規范轉變為現實的生產和服務；適應的崗位應為基層第一線。而我們在制定績效考核指標時，指標體系很難與人才培養目標完全契合，宏觀大指標與量化微觀指標間難以構筑比較關系。這就使得對教師績效考核的結果與學校整體發展間的緊密聯系關系無法體現出來。

（2）剛性的績效考核指標制約了教師的創造性。績效考核多是比較剛性的指標，比如課時數、及格率、學生數等等，但教育教學工作區別于其他工作的地方就在于，有很多教育行為是無法用量化的方式去考核和衡量的。比如，一名老師改進教學方法，這其中包含的工作量很大，如市場調研、學生問卷、文獻查詢、反復實踐，但歸于數量的時候，只是一次教學改革。剛性的指標很難完全量化教師們的創造性勞動，對教師的評價也不能僅僅看那幾個數字。若過分強調考核指標對于教師教學行為的引導作用，可能會抑制教師自主研發、創新的熱情。

（3）績效考核指標體系不完善，缺乏權威性。目前各高職院校實行的績效考核指標多由本校管理人員參照上級行政機構給出的模板自行設定，少有或幾乎沒有業內專家和校內一線教師的參與，使得指標體系與實際業務銜接并不理想，且由于缺乏權威性，教師并不認可這樣的考核指標體系，甚至產生抵觸情緒，不利于績效考核管理工作的開展。

（4）考核方法單一，缺乏科學性和客觀性。高職院校績效考核方法普遍依賴于傳統的打分、測評等方式，有的學校對于教師教學效果的評價甚至僅僅著眼于學生評教情況一項，而由于學生往往對于如何評教、評教結果對教師有何影響等問題缺乏必要的了解，對評教工作敷衍了事，甚至有的學生會全憑個人喜惡來打分，這樣的評教考核是缺乏科學性和客觀性的。

（5）缺乏考核后的反饋及溝通。績效考核的目的絕不是為了單純地分出優秀與后進，而是為了整體師資水平的提高，所以在考核的過程中，如何讓教師知不足而努力才是工作的重點。目前很多高職院校的績效考核結果往往通過通告、公示等方式向全體教師發布，這樣雖然起到了信息公開的目的，但針對性不強，不能讓每位教師對自己的表現以及學校對自己的評價有深入的了解，也就無法對自身的不足做出有針對性的努力。

（6）績效考核結果的應用不夠合理，激勵作用被弱化。績效考核結果是高職院校績效工資分配、獎懲等工作的重要依據，但落到實處的時候往往被打了折扣，受傳統分配理念的影響，難免重回“大鍋飯”的平均主義，演變成考核歸考核，分配是分配，績效管理的激勵作用被弱化，教師的積極性并沒有被調動起來。

3 高等職業院校有效實施績效考核的對策

（1）樹立正確的績效考核理念。一是管理人員要樹立正確的績效考核理念，明確績效考核的宗旨和目的，明確績效考核的指標設計要與高職院校的培養目標緊密聯系，只有這樣，績效考核才有意義。二是全體教職工要樹立正確的考核理念，作為績效考核的主體，教師們不應該將績效考核看作是束縛、捆綁、限制自己的條條框框，而應該站在更高的高度去看待它，將它視為自己工作的標準，努力的方向，應該在績效考核指標框架要求下，將個人發展與學校發展統籌考慮。endprint

（2）明確考核目標，設計科學合理的指標體系，提高權威性。高職教師對于績效考核持懷疑甚至抵觸態度的最根本原因在于，績效考核指標的設計缺乏權威性。上級行政管理機關給出的考核模板只是一個大的原則，但高職教育有其自己區別于其他教育模式的特點，所以，如何針對高職院校特點制定符合高職教師考核標準的指標體系是擺在高職院校人力資源管理部門面前的重大課題。為了增加指標體系設計的權威性，高職院校可以邀請校外專家、本校一線教師、師資管理人員共同參加座談，在廣泛聽取意見的基礎上，形成一套能為教師認可的績效考核指標體系。

（3）制定詳細、可執行性強的績效考核計劃，積極創新績效考核評價方法。日常績效考核計劃的制定和實施是關乎績效考核是否有效的關鍵。高職院校的人才培養模式靈活，且不同專業會有較大差異，這就決定了我們在制定績效考核計劃時既要統籌兼顧，又要根據個體差異，不斷調整考核計劃和方法。在績效考核方法的選擇上，應該突破傳統，打破常規，積極創新，在量化與評價間尋求平衡點，以期更全面、客觀地對教師的工作態度、工作表現、工作效果做出考核。

（4）嚴格執行考核程序，科學把控績效考核評價過程。高職院校績效考核多是采取一級考核一級的方式，諸如，教研室負責對本組教師的考核，二級學院負責對各專業教研室的考核，教務處負責對各二級學院進行考核。每一層考核都應嚴格考核程序、嚴肅考核紀律，在學生評教、教師互評、督導評教、部門打分等環節做到公平、公正、公開。只有這樣，績效考核的結果才具有公信力。同時，應對各項考核指標的權重進行科學的演算推論，這有利于更全面、更客觀地反映出一名教師、一個系部的工作情況。再者，對教師考核時不僅要考核教師自身的教育教學水平等情況，還應對其是否熱心部門工作等方面予以考核，以防在教師中出現“自掃門前雪”的情況，不利于整個教學團隊水平的提高。

（5）科學評定考核結果，重視溝通和績效考核結果的反饋。績效考核結果的評定應兼顧量化指標與主觀評價，不可一味強調單方面的結果。全面分析績效考核數據，使用數據與評價來最大程度地修正考核結果，以期實現對教師真實工作表現的還原。客觀公正的績效考核結果是讓教師認可、信服績效管理權威性的基礎。在績效考核結果的公布方式上，除了通過公告等方式實現信息公開外，還應對個別在工作中出現問題的教師進行談話與溝通。一方面，這樣面對面的交流方式，讓老師有一種被重視、被尊重的感覺，突出學校的人文關懷；另一方面，有針對性地一對一面談有利于對個別教師問題的深入分析，使其明確今后的努力方向，這也正是績效考核的初衷。

（6）合理使用績效考核結果，充分調動教師的積極性。績效考核結果使用的好壞，直接影響績效管理工作的成敗。高職院校應將績效考核結果同教師的聘任、獎懲、培訓、職稱晉升等掛鉤，充分調動教師的積極性，并逐步形成樹典型、學先進的優良風氣，從而實現師資隊伍水平的整體提升。

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