湖北省科研院所績效考核體系建設的現狀及建議

李姣姣 沈祥成 徐娥

摘要：績效考核是為規范職工收入分配秩序，調動職工的工作積極性，實現勞動貢獻與薪酬掛鉤的管理制度。在對科研院所以往傳統的績效管理方案調查研究中發現，普遍存在崗位責任不明確、考核量化不具體、績效考核不配套、績效激勵作用體現不充分的問題。基于此，以湖北省某科研院所為例，根據不同崗位提出了一套公平合理、公開透明、有效激勵的崗位目標考核和績效分配方案，為科研院所行政管理的規范化、制度化提供保障。

關鍵詞：績效考核;崗位考核;分配機制;行政管理

中圖分類號：F323.3? ? ? ? ?文獻標識碼：A

文章編號：0439-8114（2018）22-0160-04

DOI：10.14088/j.cnki.issn0439-8114.2018.22.042? ? ? ? ? ?開放科學（資源服務）標識碼（OSID）：

Abstract： Performance evaluation was made to improve distribution system of institutions， promote the motivation of employees，so as to make work contribution relevant to salary. Based on previous studies on performance evaluation policy，it is found that the targets of certain posts were still unclear，the appraisal was unconcreate and irrelevant， and the motivation was not effective. Taking a scientific academy as an example， a fair and transparent， effectively-motivating proposal on performance appraisal was put forward in order to provide guarantee for the standardization and institutionalization of the administrative management of scientific research institutes.

Key words： performance evaluation;target appraisal;distribution system;administrative management

自黨的十九大以來，習近平總書記強調要牢固確立人才引領發展的戰略地位，全面聚集人才，著力夯實創新發展的人才基礎。創新人才評價機制，建立健全以創新能力、質量、貢獻為導向的科技人才潛心研究和創新的評價制度。要完善科技獎勵制度，讓優秀科技創新人才得到合理回報，釋放各類人才創新活力。要通過改革，不讓繁文縟節把科學家的手腳困死，加快形成有利于人才成長的培養機制、有利于人盡其才的使用機制、有利于競相成長各展其能的激勵機制、有利于各類人才脫穎而出的競爭機制，配置好人才成長的沃土，讓人才根系更加發達，形成天下英才聚神州、萬類霜天競自由的創新局面。

為響應國家“科技是第一生產力、人才是第一資源、創新是引領發展的第一動力”的發展戰略，科研院所作為國家創新的主體，隨著時代的變化，應打破傳統的人才評價體系和績效考核方法的桎梏，著力研究新形勢下的績效管理方法。

基于此，根據《湖北省其他事業單位實施績效工資指導意見的通知》（鄂政辦發〔2011〕126號）、《關于省直其他事業單位實施績效工資有關問題暫行意見的通知》（鄂人社發〔2012〕26號）、《關于其他事業單位實施績效工資若干具體問題的處理意見》（鄂人社發〔2012〕56號）等文件精神，結合崗位目標責任制具體要求，以湖北省幾所科研院所為例，設計了一套新型的崗位目標考核和績效分配方案，在總量控制、收支平衡、優績優酬、適度差距和分類管理的前提下，將崗位、職責與待遇同步掛鉤，力求使本績效管理方案實現公平合理、公開透明、有效激勵，促進職工切實履行崗位職責，發揮潛能，為行政管理的規范化、制度化提供保障。

1? 現狀及存在的問題

通過走訪湖北省幾所科研院所，對其現行績效管理辦法進行對比研究，不難發現在以往傳統的績效管理辦法中，由于科研院所工作崗位的多樣性和特殊性，不同崗位之間分配未能體現差距或差距過大，崗位目標考核和績效分配存在崗位責任不明確、考核量化不具體、績效考核不配套、績效激勵作用體現不充分的問題[1]。具體問題主要包括以下幾方面。

1.1? 績效考核指標設置不合理

績效考核指標作為衡量科研人員工作表現的重要因素，應具有一定的代表性，在考核工作中要盡量細致，便于量化。現有的績效考核體系大多只考慮了科研到賬經費，論文、專著、軟件著作權發表數量等科技產出情況，對科技轉化、科技服務等其他相關因素涉及較少，容易造成考核不夠全面的情況?？己藰藴什粔蛎魑沟迷S多工作不能從考核系統中取得相應的權重回報，導致考核的結果不夠公平客觀?？己说闹笜嗽O置的比較主觀模糊，例如涉及到服務態度及工作積極性等，很難用打分來量化[2]。

1.2? 考核主體崗位多樣性考慮不充分

績效考核的目的是為了激勵科研人員更好地實現科技創新，完成產學研一體化建設，創造經濟和社會效益，改善人員分工不能“一刀切”，要充分考慮考核主體的工作內容[3]。由于科研院所工作性質的特殊性，應根據不同的工作職能、崗位任務、實際工作量對考核主體進行細化和分類。如果單純依靠科研產出，對于承擔行政職能和社會職能的科研崗位人員存在一定的不公正。所以為了兼顧考核主體工作內容的不同，建議根據崗位屬性，對現有科研院所具體工作崗位進行分類，增強考核結果的針對性和可信度。

1.3? 考核過程主觀性強、標準難以統一

科研院所作為從事科研工作的單獨個體，承擔的社會分工不同，因此涉及的研究內容、單位的科研實力都具有很大的差異性，例如部分科研院所側重于基礎性理論研究，部分科研院所側重于應用型研究，不同研究系列的科技產出也不可一概而論，無法用統一的考核模式去評價其工作業績[4]。因此要從實際的工作內容出發，采取差異化的考核標準，既要強調科研產出的重要性，又要兼顧行政工作的必要性，還要兼顧不同研究系列的工作側重點。同時，績效考核作為一項定期實施的常規性工作，考核過程中人為因素占比太大會導致考核主觀性強，考核人員的認知程度、專業水平等主觀因素會對考核結果產生重要影響[5]。

1.4? 考核者與被考核者之間缺乏有效的反饋機制

績效管理的根本目的是通過系統完善的考核體系取得公正客觀的考核結果，為績效工資的發放及人才工作的評價提供決策依據?？冃Э己藦谋举|上來看是考核者對被考核者的一種綜合評價，溝通結果決定了績效管理工作的成效，有效的溝通可以促進管理者和被管理者關系的融洽，減少生硬單一的上行溝通，拉近部門之間、上下級之間的關系，為單位的長久和諧發展奠定基礎。

現行的績效考核體系中普遍存在缺乏雙向交流的問題，僅注重考核結果，缺乏對考核工作的反思;未能發揮績效管理對員工的正向激勵作用[6];溝通渠道不暢通、反饋機制缺乏會弱化單位對員工個人的引導作用，降低了員工的主觀能動性，也不利于員工的責任感和主人翁意識的培養。

2? 對策與建議

2.1? 重視績效考核，打破傳統思維

績效考核作為人事工作中重要的一環，應充分發揮新形勢下國家政策對高層次人才的激勵作用，改變原有的考核模式對考核主體的桎梏。針對目前科研人才總量較少，占比不高的現狀，必須要從績效考核對人才的助推作用入手，打破傳統思維，探索屬于科研院所自己的考核方式，吸引高層次人才為科研工作奉獻力量。因此科研院所應充分認識到績效考核改革的必要性，在這項工作的推動中投入更多的精力與人力，以創新的眼光對待績效考核工作，力求做到考核結果的公正準確，抓住人才培育的大好時機，為科研事業凝聚人才[7]。

2.2? 實行崗位分類，細化考核目標

由于科研院所考核主體的多樣性，單一的崗位分類無法反映實際工作中的崗位性質的差異性。因此，建議根據科研院所的工作性質，對考核主體進行崗位分類，細分為管理崗、科研崗、社會化服務崗、公益性服務崗等4類。

管理崗是指專職從事辦公室、科研、人事、財務等管理的工作崗位，其主要職能是對科研工作提供支撐服務。管理崗分為管理類助理崗、管理類主管崗、管理類部門負責人崗。

科研崗是指專職從事科學研究的工作崗位，科研崗分為科研助理崗、科研團隊負責人崗和科研部門負責人崗。

公益性服務崗主要是指為社會（含本單位）提供無償服務的工作崗位，公益性服務崗分為公益性服務助理崗、公益性服務團隊負責人崗和公益性服務部門負責人崗。

社會化服務崗主要是指利用單位提供的平臺和個人能力為社會提供有償服務的工作崗位，社會化服務崗分為社會化服務助理崗、社會化服務團隊負責人崗、社會化服務部門負責人崗。

考核目標的實質是引導員工注意力方向，將員工的精力從無關緊要的瑣事中解脫出來，更好地完成單位整體的工作目標。根據不同的崗位性質對考核主體進行有針對性的量化考核，有助于在考核過程中秉持“客觀公正、民主公開、結合實際、全面考察、便于量化”的原則。

2.3? 設立績效打分機制，構建績效評價體系

績效考核建立在被考核人績效總得分的基礎之上，分數高低決定了績效考核結果的優劣。合理的績效打分機制是構建科學績效評價體系的基礎?？冃У梅种饕蒲蓄惇剟铐椖考胺种?、社會化服務類獎勵項目及分值、管理類獎勵項目及分值。

2.3.1? 科研類獎勵項目及分值

1）申報項目。以本單位為申報主體，本單位職工為第一申報人，所申報項目得到項目管理部門受理，給予獎勵性績效分。申報院級項目，撰寫項目書獎1 000分;申報省級項目，撰寫項目書獎2 000分;申報國家級項目，撰寫項目書獎3 000分;申報國際級項目，撰寫項目書獎5 000分。

2）科研項目到賬經費（指本年度實際到賬經費）。常年性項目到賬經費按1分/元計算獎勵性績效分;競爭性項目到賬經費：院本級項目經費按 1分/元計算獎勵性績效分;省部級項目經費按2分/元計算獎勵性績效分;國家級項目經費按3分/元計算獎勵性績效分;國際項目經費按4分/元計算獎勵性績效分;橫向課題按項目節余經費2分/元計算獎勵性績效分。

3）成果評價。如期驗收，獎勵性績效分計0分;國內領先（先進）成果，獎5 000分;國際領先（先進）成果，獎10 000分。

4）發表文章。文章公開發表，獎1 000分;國內核心或行業重點期刊上發表，獎3 000分;國際行業重點期刊上發表獎10 000分。

5）報告建議。院、所采納并用于實踐，獎1 000分;省級領導簽批或在省級內參上發表，獎3 000分;國家級領導簽批或在國家級內參上發表，獎10 000分。

6）公開出版圖書或獲得音像、軟件著作權、專利權等。國內出版專著，按國內稿酬2分/元計算獎勵性績效分;國際出版專著，按國內稿酬4分/元計算獎勵性績效分;國內編寫的公開出版物，按實際稿酬1分/元計算獎勵性績效分;獲得軟件著作權或專利權每項獎10 000分。

7）申請標準。取得地方標準，每項標準獎2 000分;取得行業標準，每項標準獎4 000分;取得國家標準，每項標準獎8 000分;取得國際標準，每項標準獎16 000分。

8）成果獲獎。院級獎勵獎3 000分;省級一等獎、二等獎、三等獎分別獎64 000分、32 000分、16 000分;國家一等獎、二等獎、三等獎分別獎150 000分、100 000分、60 000分。

2.3.2? 社會化服務類獎勵項目及分值

1）屬常年性服務項目，按項目結余經費1分/元計算獎勵性績效分。

2）屬競爭性服務項目，按項目結余經費2分/元計算獎勵性績效分。

2.3.3? 管理類獎勵項目及分值

1）創新建議或辦法。得到所采納并應用的，獎1 000分;得到院采納并應用的，獎2 000分;得到省級主管部門（或行業）推廣應用的，獎3 000分。

2）宣傳報道。被院網站、簡訊等媒介采用的，獎200分;被主流媒體采用的，獎500分;被省級及以上黨政主管媒體采用的，獎1 000分。

3）榮譽獎勵。因從事黨、政、后勤、社團、公益性服務等工作而獲得的獎勵以及各行業給予的獎勵，按下列級次計算績效分：積極參加省、院、所組織的相關活動，獎勵500分;獲得縣級政府和本所單項獎勵計1 000分（分一、二、三等，分別獎1 600、1 300、1 000分），綜合獎勵計2 000分（分一、二、三等，分別獎2 600、2 300、2 000分）;獲得省直部門或院各類單項獎勵計2 000分（分一、二、三等，分別獎2 600、2 300、2 000分），綜合獎勵計3 000分（分一、二、三等，分別獎3 600、3 300、3 000分）;獲得省委、省政府綜合獎勵或中央直屬部門單項獎勵計10 000分（分一、二、三等，分別獎160 00、13 000、10 000分）;獲得國家級或國際權威機構獎勵另行研究確定。

4）績效扣分?？冃Э鄯职üぷ髂繕丝鄯猪?、違規違紀和職業道德扣分項。

工作目標扣分項：列入院、所年度職能工作目標和共性工作目標任務而未按時按質完成的，加倍扣減相應的獎勵性績效分。

違規違紀扣分項：當年有違規違紀（黨紀、政紀、工作紀律、組織紀律、財經紀律、群眾紀律、保密紀律、宣傳紀律、外事紀律等）行為，受到“警告”以上處分的，一律取消當年的獎勵性績效分配資格。受到“警告”處分的，扣獎勵性績效分20 000分。所在團隊負責人、部門負責人、分管所領導、所主要負責人依據管理職責，分別按50%、40%、30%、20%的比例扣獎勵性績效分?？鄯猪椨蓡挝痪C合辦公室負責落實執行。當年有違規違紀（黨紀、政紀、組織紀律、財經紀律等）行為，雖未受到組織處理，但給單位造成不良影響的，可按影響面扣獎勵性績效分：受所級通報批評或在所內造成不良影響，扣1 000分;受院級通報批評或在院內造成不良影響，扣5 000分;受省級通報批評或在社會層面造成不良影響，扣10 000分;所在團隊負責人、部門負責人依據管理職責，分別按50%、40%的比例扣獎勵性績效分。

職業道德扣分項：因違反職業道德給全所帶來不良影響，職工本人扣1 000分/次績效分（與以上扣分項疊加）。職工所在團隊負責人、部門負責人各扣500分/次績效分。職業道德扣分項由各部門負責人年底考核中落實執行。

2.4? 建立上下暢通的反饋機制

績效溝通是績效管理不可忽視的一環，其旨在改善及增強考評者與被考評者之間的關系;通過分析和了解被考評者的優缺點，認清他們的潛力和弱點所在，其最終目的是更好地促進職工在工作中發揮潛能，突破自我，回避短板;使職工的個人需要和單位的整體需要相結合，在工作中做出更好的成績;反映被考評者現階段的工作表現，為被考評者訂立下階段目標，作為日后工作努力的方向[8]。

要使績效考核取得良好效果，需將考核結果的雙向反饋作為重要的工作環節，良好的溝通首先應建立并維護彼此的信賴，建立彼此的信賴關系是績效溝通成功的首要前提，平等溝通氛圍的營造對做好績效考核起到非常重要的作用。根據被考核人對考核結果及考核內容的滿足程度，對績效考核辦法進行不斷修訂，在長期的動態過程中尋找最適合本單位的考核方案。

績效考核不應當只是年度一次性的考核行為，而是要貫穿在全年工作之中，將考核工作細化到每月、每季度，將考核任務細分到各個部門。在由下至上的反饋中不斷調整考核的方案，思考其合理性和可行性，共同探討之后的改進方向。

績效管理辦法是科研院所在人才培養和收入分配方面首要的基礎性工作，合理的績效管理體系是保障依法行政、突出科研主體、促進科技成果轉化、調動員工積極性的必要前提?？梢詭椭蒲性核鶎⒑玫娜瞬拧耙M去、留下來”，打造新形勢下的科技人才強隊。一套行之有效的績效考核體系不是一蹴而就的，還需要在日常工作中根據考核效果和員工反饋情況不斷調整，力求探索出適合本單位的最佳方案。

參考文獻：

[1] 周? 容，吳永章，楊文靜，等.新形勢下湖北省農業科技人員績效考核問題研究[J].湖北農業科學，2015，54（2）：486-490.

[2] 劉? 明.科研事業單位科研人員績效考核研究[D].西安：西北大學，2013.

[3] 齊? 剛.淺議事業單位的“同工不同酬”[J].人力資源管理，2011（4）：206.

[4] 歐陽歡，陳詩文，方驥賢，等.農業科研機構科技人員績效考評指標體系構建研究[J].農業科技管理，2011，30（6）：81-84.

[5] 陳? 冰.對事業單位績效管理的思考及對策[J].時代金融，2017（18）：239，241.

[6] 劉? 鋒，孟慶良.我國事業單位績效管理現狀及改進措施[J].時代金融，2017（17）：253，259.

[7] 查學軍，羅亞軍，盛? 敏.湖北省農業科研高層次人才隊伍建設問題研究[J].科技創業月刊，2016，29（19）：96-98.

[8] 陶祉凝，劉曉宏，鄒? 詢.淺談績效管理對農業科研單位的影響[J].園藝與種苗，2018，38（1）：45-46，54.