財經類高職院校現代學徒制人才培養模式問題研究

張曉暉

摘 要 現代學徒制是通過學校、企業深度合作，教師、師傅聯合傳授，對學生以技能培養為主的現代人才培養模式。自現代學徒制試點工作啟動以來，財經類高職院校結合行業特色，積極探索實施現代學徒制，取得了一定成效，但也存在諸多問題亟待解決。進一步深化現代學徒制，需政府、社會、學校和企業共同努力，政府要加大政策支持與保障，提高企業參與建設積極性；行業協會要不斷發展壯大，強化自身育人功能；企業和學校要多措并舉，加強“雙導師”隊伍建設。

關鍵詞 現代學徒制；校企合作；職業教育；人才培養模式；財經類高職院校

中圖分類號 G712 文獻標識碼 A 文章編號 1008-3219（2018）32-0006-05

現代學徒制是通過學校、企業深度合作，教師、師傅聯合傳授，對學生以技能培養為主的現代人才培養模式[1]。2014年8月25日，教育部發布《關于開展現代學徒制試點工作的意見》（教職成[2014]9號），開始啟動現代學徒制試點工作，旨在深化產教融合、校企合作，進一步完善校企合作育人機制，創新技術技能人才培養模式。現代學徒制不同于以往的訂單班、冠名班，其更加注重技能的傳承，由校企共同主導人才培養，設立規范化的企業課程標準、考核方案等，體現了校企合作的深度融合。截至目前，教育部已開展三批試點。在這三批試點中，參與建設的高職院校有410所，其中39所為財經類院校（第一批4所、第二批16所、第三批19所）。在政策的支持下，財經類高職院校結合行業特色，積極探索實施現代學徒制，取得了一定成效，但也存在諸多問題。本文以長春金融高等專科學校為例，總結提煉財經類高職院校探索現代學徒制工作的實施成效、經驗和不足，在此基礎上，提出進一步深化財經類高職院校現代學徒制人才培養模式的對策建議。

一、財經類高職院校探索現代學徒制的成效

2016年，長春金融高等專科學校獲批吉林省職業教育首批現代學徒制試點院校；2017年，獲批教育部第二批職業教育現代學徒制試點單位。獲批試點院校后，學校依托金融管理、會計、物流管理、計算機網絡技術這4個特色專業與九臺農村商業銀行、北京東大正保科技有限公司、新道科技股份有限公司、吉林省德邦貨運代理有限公司和福建中銳網絡股份有限公司5家公司簽訂《校企合作框架協議》，成立“現代學徒制”試點工作領導小組，制定工作實施方案并嚴格執行。運行兩年多以來，現代學徒制試點工作取得了一定成效。

（一）推進招生招工一體化，創新人才培養模式

現代學徒制是我國推動特色現代職業教育發展的有益嘗試。在試點建設過程中，學校積極探索推進招生招工一體化，各試點專業根據校企合作框架協議和聯合培養協議，尊重招工合作企業的工作要求，采取了“先招生后招工”的一體化銜接方式。按試點任務書要求，遵循“學生自愿報名、擇優錄取”的原則，制定了招生、招工考核標準，學校在2017年和2018年分別完成了160人的招生計劃，組建了各專業現代學徒制試點班，確定企業準員工身份，明確三方的權利和義務、培養方式、培養期限及其他約定，實現互利共贏。在此基礎上，學校通過校中廠、廠中校，把企業搬進學校、讓學生走進企業，按照“合作共贏、職責共擔”原則，與企業共同制定人才培養方案、專業教學標準、課程標準、崗位技術標準，共同建立師資隊伍、實踐環境，共同完成教學實施和保障，切實發揮合作企業在人才培養中的主體地位，創建了“學生→學徒→準員工→員工”四位一體的人才培養模式，具體見圖1，把企業精神、企業文化和崗位對員工的能力素質要求全面融入教學之中，教學內容與工作任務相結合，能力培養、考核與企業的職業技能訓練相結合，推動了職業教育體系和勞動就業體系互動發展。通過現代學徒制新型人才培養模式的實施，使學生在畢業前就已經被企業預訂，既強化了企業文化，也提高了學校辦學聲譽，成為學校招生的賣點。

（二）校企協同課程開發，培養學生的職業素養

現代學徒制是傳統意義上的學徒培訓與現代職業教育的有機統一，具有理論與實踐結合緊密的特點。職業行為和職業技能等顯性職業素養一般通過學校或企業的教育和培訓就能獲得，而職業道德、職業態度、職業作風等方面的隱性職業素養更注重的是學生的自我培養。各試點專業在建設過程中，由課程專家、學校教師、企業技術人員、企業高技能人才、企業人力資源部門人員組成課程建設團隊，基于企業崗位用人標準和行業技術標準，依托工作內容和典型工作過程，融入職業資格認證，嵌入“復合能力培養”，建立崗位細分的培養項目，制定企業一線崗位群任職能力和創新創業能力培養要求的教學內容與教育環節，從知崗到試崗，到輪崗，到最后上崗，形成知識、職業能力、職業操守綜合培養的課程體系，具體見圖2。學生（學徒）在第二學期即可進入一線門店，在企業師傅的指導下進行輪崗學習，實現“課堂”和“店堂”交替的實踐模式。企業提供的職場環境讓學生真實體驗到職業角色，學生在企業必須按照企業的要求和標準進行學習和實踐，按照企業的制度和紀律約束自己的行為。學生對職業角色的沉浸，讓他們對自己從事的職業有了更多的認識和了解，在實踐和工作中自我培養了敬業精神、團隊意識和職業操守。

（三）實施“雙主體”育人，建立多元評價機制

與以往的“訂單班”教育相比，現代學徒制更能夠大力提升校企合作的融合度，突破了以往“學校為主、企業為輔”的人才培養模式。為了更好地實現校企深度融合，學校構建了專兼結合、結構合理的“雙導師”專業教學團隊，實施“雙主體”育人，即根據企業實際用工崗位的需要，由企業和學校共同選拔聘任師傅和校內教師，明確師傅和教師的職責、待遇及人才流動機制，從學徒到員工，校企共建共管，全過程育人。通過建立兼職教師校內工作站和駐企業教師工作室，實現“雙主體”育人。“雙主體”教學團隊中，校內導師雙師比例為100%；企業導師占雙師團隊比例達50%，均具有中級以上職務/職稱或崗位技術熟練專業人員。由于財經類部分專業特點限制，在推進現代學徒制試點過程中頂崗實習困難重重，學校積極與企業溝通協商，通過“把企業搬進校園，打造職業夢想社區”方式尋求破解之道。如新道科技股份有限公司在學校建設了“實習平臺”、引入九臺農村商業銀行業務標準、北京東大正保科技股份有限公司在校內植入“云會計平臺”，把企業真實業務引入學校，讓學生足不出校即可參加企業核心業務的處理工作，有效培養了學生的實戰能力。與此同時，校企還合作構建了“以能力為標準，將課程評價、學生自我評價、教師評價、企業師傅評價相結合”的現代學徒制多元評價機制，具體見圖3，并建立了定期檢查、反饋等形式的教學質量監控機制。

（四）嚴格學徒管理，教學效果顯著

學徒制試驗班實行學校和合作企業共同管理，為此專門制定了《學徒日常管理辦法》《校企共建學工團隊人員及管理制度》《雙導師制班級管理辦法》《人才培養質量監控辦法》等一系列管理制度。在校期間，主要由學校進行管理，單獨編班，配置班級輔導員，具體負責“學徒制”學員的在校學習、具體表現等工作，統一建立和管理“學徒制”學員個人信息電子檔案，并定期更新維護，定期向合作企業反饋學生情況。同時，企業也派專人做輔導員，定期到學校開展企業文化宣講、崗位傾向調查等特色活動，通過校企協同、齊抓共管，有效培養了學生們愛崗敬業的職業素養、協作精神和團隊意識，學徒班學生的業務能力得到顯著提升，教學效果顯著。如2017級九臺農商行學徒班在一年中已有4名學生獲得了銀行從業資格證書；2名學生獲得了證券從業資格證書；在學校組織的銀行綜合技能競賽中，該班33人次參加比賽，有12人榮獲一等獎，15人榮獲二等獎，6人榮獲三等獎。

二、財經類高職院校探索現代學徒制的實踐癥結

（一）企業方熱情不高，參與力度不夠

現代學徒制實施的根基是校企合作，學校和企業通過優勢互補，實現互利共贏。然而，在探索實施現代學徒制過程中卻發現，財經類高職院校的態度相對很積極，但作為“雙主體”育人機制中的重要一方——企業卻表現冷淡。究其具體原因，主要有以下幾個方面：一是高職財經類院校的崗位性質使學徒制人才培養模式在落實上有一定困難。財經類高職院校培養的人才主要面向企業財務管理、會計、銀行柜員等業務崗位，這些崗位多與現金、資金往來等有關，不方便開展典型的以周或月為單位的校企合作交替的教學模式，企業針對這些崗位也難以提供真正的頂崗實習，一定程度上制約了企業參與現代學徒制的積極性。二是有些企業追求高學歷，與高職院校難以達成學徒制合作共識。比如金融類企業，很多金融機構都規定了本科以上的入職門檻，高職學生雖然在學徒制培養過程中強化了實踐動手能力，但更多的金融機構認為高職三年學制較短，學生實際掌握的技術技能雖然能夠滿足當前金融企業用工需求，但難以滿足金融創新背景下崗位發展和提升需求。參與學徒制的金融企業更多的還是一些地方金融機構，且靠“熟人關系”推動，難以形成持久、自發的合作動力。三是目前財經類專業崗位需求大多較為分散，難以形成規模效應。比如財務管理、會計等崗位受企業規模和機構設置所限，企業崗位需求人數有限，難以滿足學徒制人才培養規模要求，供需雙方達成一致的成本較高，在某種程度上也制約了學徒制模式的開展。四是金融類企業嚴格的高風險控制要求使其對簽訂學徒協議更謹慎。金融企業是高負債高風險行業，受更嚴格的資產負債管理法規制約，更強調契約保證性。金融企業一旦參與學徒制培養，與學生簽訂學徒培養協議，更擔心因外部勞動力市場自由化導致學生不能履約而血本無歸，所以金融企業對于學生簽訂學徒培養協議普遍持謹慎態度。

（二）缺乏行業標準，交易成本較高

傳統學徒制注重的是技能傳承，而現代學徒制有別于傳統學徒制的是在技能傳承的經濟屬性外，還要附帶學徒成長的教育屬性，即培養學徒職業生涯的可持續發展能力。由于學校和企業分屬于兩種截然不同的組織機構，其組織屬性存在差異，學校主要追求文化資本，企業主要追求經濟資本，因此在現代學徒制中若想保證人才培養計劃的順利實施，雙方就必須在課程體系設置、教學模式設計、教師團隊建設以及人才培養質量的監控與評價等方面形成緊密的合作關系。然而事實是財經類高職院校要和多家企業合作探索現代學徒制，很難保障不同人才培養計劃的同步實施，這就不可避免地要和多家企業反復進行協商，致使交易成本較高。對于這一問題，西方國家主要通過行業協會來解決。政府教育主管部門與行業協會就人才培養質量標準、課程內容、師資標準等問題進行協商。行業協會主要負責注冊、修改、解除與學徒的培訓協議，發布與培訓相關的培訓規范（考試章程），審查培訓師與培訓場所的資質等事宜。譬如：在英國，學習與技能委員會、行業技能開發署、行業技能委員會是英國現代學徒制的重要組織和管理機構，這些行業學會在英國學徒制培訓的內容、培訓方式、培訓主體等方面都有較大的發言權甚至決定權；而在德國，58個手工業行業協會、82個工商業行業協會及律師等其他行業協會則建立了職業培訓委員會，就職業教育的相關事宜向州政府提供咨詢建議。西方國家正是由于行業協會的存在，才避免了企業與學校之間的巨額合作成本。而反觀我國的行業協會，發展則較為滯后。絕大多數行業協會流于形式，依附政府，缺乏自主性和獨立性，與企業聯系不緊密，不僅法律上對其地位和職能定位較模糊，而且內部管理也極為混亂，還不能代表行業在現代學徒制中發揮重要作用。

（三）“雙導師”隊伍薄弱，協同育人機制不易建立

教師是立教之本、興教之源，現代學徒制的教學任務需形成“雙導師”制，由學校教師和企業師傅共同承擔。“雙導師”制的健全與否，決定了實施現代學徒制的財經類高職院校能否有效破除課堂教學與實踐之間的壁壘，能否真正實現職業教育與工作崗位的無縫對接。但是目前在探索現代學徒制的財經類高職院校中，普遍存在的問題是“雙導師”隊伍薄弱，沒有形成完善的協同育人機制。與發達國家相比，我國職業教育中企業導師的數量明顯不足。2016年，美國企業導師的比例已經超過了40%，特別是在一些兩年制學校中，企業導師的數量甚至超過了專業教師的數量；而在職業教育超前的德國，高職院校中企業導師占比則已達到了60%[2]，遠遠超過學校的專職教師，且企業導師課時量所占比重很高，達到了 80%，協同育人機制非常完善。財經類高職院校中“雙導師”隊伍薄弱主要是受學校教師選聘制度、補充導師辦法單一及缺乏企業激勵機制等的影響。大部分學校導師都是高校畢業后直接考入職業院校任教，缺乏行業企業工作經驗，而企業導師雖然來源于企業一線崗位，具有實踐工作經驗，但很多卻又明顯缺乏高職教育的“執教能力”，且由于企業導師的付出與獲得不成比例，致使部分企業一線高技能人才也因此不愿意參與職業教育，導致企業師資流失嚴重，難以達到最大化的協同育人效果。

三、財經類高職院校深化現代學徒制的策略選擇

（一）加大政策支持與保障，提高企業參與積極性

深化現代學徒制是一個復雜的系統工程，需要政府、社會、學校和企業共同努力。當前企業參與現代學徒制積極性不高的深層原因在于政府層面沒有相關的激勵政策。在經濟新常態下，企業的發展前景并不樂觀，企業參與學徒制不僅要顧及自身的效益，還要抽出人力資源參與學校的教育教學，而政府卻沒有任何的政策補貼與扶持，這必然會讓企業覺得有些得不償失，從而影響了企業的積極性。在德國“雙元制”人才培養模式的構建過程中，政府為參與人才培育主導地位的企業提供了充分的經濟利益支持與政策優惠，使企業能夠在推行教育培訓的過程中享受到巨大的國家福利[3]。因此，可以借鑒德國經驗，在現代學徒制的推進過程中，政府要不斷建立完善現代學徒制發展的法律法規和支持政策，為現代學徒制保駕護航。一是要制定實施現代學徒制的法規，對相關各方的權利義務進行明確規定；二是要對現代學徒制提供政策支持，如設立基地、增加人才培養補貼、稅收抵扣優惠等政策；三是嚴格履行政府監管職責，形成標準文本，通過簽訂協議來明確高職院校、企業、學生（學徒）三方的權利和義務，約束學生學成之后必須就職于合作企業，消除企業后顧之憂。

（二）加快行業協會發展，強化行業協會育人功能

盡管20世紀90年以來，我國行業協會發展速度加快，涉及行業的廣度和深度不斷增加，但與推進現代學徒制對行業協會的要求相比，還有一定距離，這必然會阻礙財經類高職院校與企業之間的深度合作，也會使“點對點”之間協調導致的高交易成本難以降低。因此，深化財經類高職院校現代學徒制就必須要加快財經類行業協會發展，著力強化行業協會在財經類職業教育中的育人功能。2014年，國務院在《關于加快發展現代職業教育的決定》（國發[2014]19號）中就已經明確指出“要加強行業指導、評價和服務，把適宜行業組織承擔的職責交給行業組織，行業組織要履行好發布行業人才需求、推進校企合作、參與指導教育教學、開展質量評價等職責”。在推進財經類高職院校現代學徒制的過程中，可以積極借鑒英國和德國的先進經驗，充分發揮財經類行業組織在學徒制人才培養中不可替代的作用，讓行業協會代表財經類行業企業同教育主管部門和其他機構就學徒培養進行協調、磋商，制定財經類職業資格標準及負責考試的組織與實施等事宜，只有這樣才能真正降低現代學徒制的運行成本，實現其高效運行。實現這一轉變，就必須健全財經類行業協會組織，逐步將行業協會與行政機關脫鉤，賦予行業協會更大的職責和權限，讓其真正反映和代表行業內企業的利益訴求，政府只需履行監管職責。與此同時，也要加強法制建設，從法律層面對財經類行業協會的組織形式進行定位，規范行業協會的職權范圍和運作方式。當然，行業協會自身也要提高管理水平，完善相關運作制度，誠信自律，主動向會員和外界公開信息，增加透明度和公信力。

（三）多方協同、多措并舉，加強“雙導師”隊伍建設

“雙導師”制可以使校內導師與校外導師取長補短，實現優勢互補，是財經類高職院校深化現代學徒制進程中至關重要的一環。加強財經類高職院校“雙導師”隊伍建設，必須充分利用校內、校外兩種資源，多方協同、多措并舉，不能僅僅依賴學校一方單打獨斗。一是政府層面：要明確企業主體地位，完善校企雙主體育人機制；加大和整合對“雙導師”隊伍建設的經費投入，建立完善的職業培訓資金的籌措渠道；制定“雙導師”教師發展的管理政策，研究與制定相關法律法規。二是企業層面：要轉變觀念，提高自身意識并以發展的眼光看待與高校的人才培養合作，積極構建靈活開放的培養培訓體系，形成良好的人才培育模式；完善培訓、考核、使用、待遇相銜接的激勵機制，從物質和精神兩方面對兼職導師進行激勵，提高兼職導師的教學積極性。三是院校層面：要健全自身的教師選聘制度和兼職導師隊伍建設管理制度，聘用企業導師時應堅持實用、精干、高效、穩定的原則；以專業實訓室為平臺，成立“雙師工作室”，讓導師帶領學生為企業開展項目研發與技術服務，提升實踐能力；加強校內導師理論學習和業務培訓，注重校內專職導師素質提升建設；完善校外兼職導師隊伍配套的獎勵機制和評價體系，激勵更多的有識之士進入教育行業；強化雙導師的考核與評價制度，加強對于教學質量的管理與評估。四是行業層面：要成立相關的職能團體，加強對“雙導師”教師隊伍的服務監管，充分發揮行業監督作用。

參 考 文 獻

[1]李俊，許紫薇.學前教育專業現代學徒制人才培養方案架構探析——以武漢城市職業學院為例[J].南通職業大學學報，2018（2）：24-28.

[2]戚奇明.金融科技浪潮“促”銀行減員[N].上海金融報，2018-09-07.

[3]張蕾.內蒙古高職院校“雙導師”隊伍建設的對策研究[D].呼和浩特：內蒙古師范大學，2018.