淺析人才強企戰略在企業發展中的作用

馬利

摘要：隨著我國能源領域改革不斷深化，競爭性領域和環節價格基本開放，行業格局繼續深刻變化，天然氣市場競爭更加激烈。人才對于企業的生存和發展起到了越來越重要的作用，即使是國企，也不能例外。企業的競爭，歸根到底是人才的競爭。誰擁有人才，誰就擁有未來。要在激烈的市場競爭中爭得先機，就必須有高素質人才團隊提供智力支撐。在企業改制的新形勢下，挖潛企業核心競爭力，持續推進“人才強企”戰略，成為當前企業遠期發展的一項重要工作。

關鍵詞：人才戰略；國企改革；企業文化

“思皇多士，生此王國。王國克生，維周之楨；濟濟多士，文王以寧。”這是《詩經·大雅·文王》中的話，說的是周文王尊賢禮士，賢才濟濟，所以國勢強盛。千秋基業，人才為先。對于企業而言，知識就是力量，人才就是未來，當然是人才越多越好，本事越大越好。在充滿機遇和挑戰的時代，企業參與市場競爭的核心就是人才競爭。隨著知識經濟的日益逼進和市場競爭的不斷加劇，人才對于企業的生存和發展起到了越來越重要的作用，越來越多的企業開始注重通過人才的競爭來獲取競爭優勢。但是由于社會、歷史和自身等諸多因素，不管是國企還是民企，人才流失現象一定程度上始終存在。人才的流失一定程度上也說明了企業對員工缺少凝聚力、感召力，員工對企業缺乏歸屬感、認同感。適當的人才流動有利于社會的發展，但對于企業而言，人才隊伍的相對穩定更為重要。頻繁的人才流動不利于工作的延續和事業的發展。人才的流失意味著技術的擴散，企業機密的外泄，競爭對手實力的加強等。人才流失還會影響在職員工的穩定性和忠誠度。川氣東送天然氣管道有限公司作為擁有先進技術的天然氣管道企業，在成立之初就把“人才強企”作為企業發展戰略并持續實施，并采取多項措施留住人才。

一、實施人才強企戰略的重要性

（一）實施人才戰略有利于深化國有企業改革。

現代企業制度，是發展社會化大生產和市場經濟的必然要求，是公有制與市場經濟相結合的有效途徑，是國有企業改革的方向。實施人才戰略，建立與國有企業發展相適應的有效機制，國有企業才能不斷繼續推進政企分開，才能不斷探索國有資產管理的有效形式。混合所有制改革作為國企改革的重要突破口，已經在石油、天然氣等領域邁出實質性步伐。作為天然氣領域的一員，川氣東送管道積極支持推進改革，并走在前面，做出表率，于2016年順利改制。川氣東送管道能夠在短時間內毫無阻力的順利完成改制，人才戰略的實施無疑在這一過程中起到了重要作用。

（二）實施人才戰略有利于增強國有企業的競爭力。

國有企業要適應經濟全球化的形勢，在更大范圍、更廣領域、更高層次上積極參與國際經濟技術合作與競爭，就必須在引進國外先進技術和管理經驗的同時，大力實施人才戰略，開發人力資源，發掘人力資源優勢。從而更有利于對先進技術的掌握和運用，也有利于不斷提升服務水平，開拓新市場，提高企業利潤。只有這樣才能在激烈的國際國內市場競爭中立于不敗之地。

（三）實施人才戰略有利于造就優秀人才隊伍，提升管理水平和技術水平。

經營管理者的素質高低，對企業的成敗具有決定性作用。高素質的經營管理人才，能夠使企業由小變大、由弱變強。而在科技是第一生產力的現狀下，技術人才的素質與數量代表著一個企業的科技水平和競爭力水平。因此，通過實施人才戰略，完善選人、用人、激勵、約束和監督機制，營造健康成長的環境和條件，以期培養出優秀經營管理人員，培養、吸引并留住各類專業技術人才，為企業的發展壯大提供人才保障和智力支持。

二、川氣東送管道的人才強企之路

2008年2月19日，天然氣川氣東送管道分公司正式成立。公司成立之初，通過集團公司統一招聘引進理論水平較高的高校畢業生，集團公司內部招聘引進素質過硬、專業水平較高的成熟人才，并根據公司實際發展需要聘用具有專業資質的技術服務單位選派的人才。經過十年的人才引進和人才培養，公司用工中，從大專院校直接招聘的畢業生近600人，油氣儲運、自動化以及壓縮機等主干專業600余人，管理及專業技術隊伍中級及以上職稱190人，技能操作隊伍中中級及以上職業技能等級500余人，為管道管理提供了有力的人才保證。經過十年的發展，公司已經建立起以經營管理、專業技術、專有技能為主的三支隊伍。

在公司的發展過程中，人才強企戰略優勢盡顯，卓有成效。一是參與管道投產。從2009年3月至2010年底，分段完成了9次投產工作。投產期間，廣大員工立足崗位、駐扎野外現場，全身心投入現場培訓、施工監護，制定完善投產方案及細則，開展三查四定、中交驗收、隱患整改、各項演練，積累了豐富的投產經驗，為后期各項工作順利推進起到了重要作用。二是輸銷氣量逐年上升。截止2017年8月底，公司累計輸銷天然氣約620億方，實現收入304.41億元，實現考核利潤126.13億元，資產總額383.52億元，上繳各種稅費21.07億余元。下游用戶數量逐漸增加，由2009年的1家用戶，到目前實現向川渝、鄂贛皖、蘇浙滬八省市共39家下游用戶供氣，并為金壇儲氣庫注氣。三是重點工程建設迅速推進。川氣東送管道增壓工程不斷提速，黃金、利川、宜昌、潛江4座壓氣站陸續投產。金壇儲氣庫項目一階段地面工程建成投產，儲氣庫儲氣總量已達到6000萬方，具備3700萬方供氣調峰能力。站場改擴建工程力度加大，完成了黃梅、九江站的分輸擴建施工，嘉興、上海等10座站場施工正在穩步實施。完成武石化支線改線、江西支線小池工業園管道遷改和南京支線鎮江高校園區管道遷改工作。預計增壓工程一期、二期工程建成后，川氣東送管道年輸氣能力將由120億方提升至150億方，將大大緩解長三角地區天然氣供需矛盾，在促進長江沿線經濟建設、減少環境污染和為集團公司提質創效方面發揮著重要作用。

三、人才強企戰略實施過程中遇到的問題及采取的對策

（一）遇到的問題。

隨著公司發展，對人才多樣性、專業性及綜合素質的要求在不斷提高，實施人才強企戰略是公司成立之初，根據當時面臨的新形勢、新任務，審時度勢，與時俱進，研究做出的重要決定。在落實人才強企戰略的過程中，我們取得了一些成績，也面臨著一些問題，主要包括人才培養、引進、使用和保持方面。

在人才培養和引進方面，逐漸形成了一套自己的培訓體系，并取得明顯效果，成功建立起三支人才隊伍，在此不再贅述。但是人才流失一直是公司最為關注的問題，并采取了強有力的措施防止人才流失。

1.人才流失情況。

隨著川氣東送管道投入商業運行，勞務派遣用工陸續有人辭職，在勞務派遣用工轉到中遠之前，主動辭職退回人員達到232人，直到2015年勞務派遣用工轉到中遠公司，情況有較大緩解。同時，也有極少部分管理人員辭職。

2.人才流失造成的損失。

人才的流失包括兩個方面，一方面屬于正能量方面的，系統內部的人才交流。另一方面屬于負能量方面的，轉投相關行業的人才流失。隨著發展，公司已然成為長輸管道企業方面人才培養的搖籃，為各個兄弟單位輸送人才是一種責任，也是一種胸襟，不僅有利于技術、經驗的傳播，對于整個石化系統發展起著積極的作用。而負能量的人才流失則會給公司造成一定的損失人才流失還會對在崗員工士氣有所影響，不管人才離開企業的原因，在其他員工不清楚原因的情況下，都會造成猜忌，產生從眾心理。這些不僅不利于企業正常運轉，還會對企業塑造的人才管理形象帶來損失。特別是優秀人才的流失，經常會在其他人才中引起強烈的心理沖擊，這會導致人才對領導管理能力產生懷疑，導致企業內部人心渙散，從而削弱和影響企業的凝聚力和人才的士氣，容易形成連鎖的不良反應。

（二）采取的對策。

1.制度留人。

一是建立科學的人才選拔和用人制度。公司結合管理干部隊伍、技術人才、技能操作隊伍不同特點制定相應的制度，建立起科學規范的選拔任用制度，形成了立體交叉，并富有生機與活力、有利于優秀人才脫穎而出的選人用人制度。在用工制度上十分靈活，為員工提供了廣闊的發展空間和鍛煉機會，比如管道剛剛投產那幾年，站場站長清一色的管理人員，鮮少有操作人員擔任站長之職。隨著公司的發展，制度的完善，人才成長通道暢通，一些有能力、有水平的操作人員通過公開競聘被提拔為站長，從事管理工作。十年來，先后有74名技能操作人員通過公開競聘走上基層站隊長崗位。二是制定人才教育培訓制度。針對不同的人才類型制定相應的培訓計劃。

2.事業留人。

一是幫助員工制定合理的職業生涯規劃。公司十分注重員工職業規劃的制定，對新員工開展培訓，協助新員工做好職業規劃，幫助他們找到職業生涯發展和企業發展的結合點，讓其在了解自己所擁有的技能、興趣、價值取向的基礎上，盡量使其所長與企業所需一致，用好一切有能力的人，培養一切愿意進步的人。二是合理設計工作崗位。根據員工特點安排相應的崗位，給其有挑戰性的工作，使之增長才干；賦予他們一定的工作自主權，使之成就事業；給予他們大力支持，使之能放開手腳施展。比如，長期致力于壓縮機電傳系統、變電站檢維修及技改工作的技術員卓麟，在公司大力支持下，開展基于延時備自投的失電跨越策略研究并取得顯著成效，成功避免了126次壓縮機停機，以此申報的科研課題《大型輸氣管道高可靠性安全供電技術》，被中石化集團公司科技部鑒定為整體技術達到國際先進水平，直接經濟效益234.76萬元/年，間接經濟效益3638.97萬元/年。在黃金壓氣站投產運行期間，因為現場SVG無功設備投切程序邏輯不合理被處以巨額罰款，技術人員根據現場實際開發的一套SVG無功補償自動遠調裝置，成功解決了黃金壓氣站國網遠端計量點功率因數低的問題，每年可為公司節約資金2000萬元左右。三是實行輪崗制。有研究標明，工作時的不同任務會激勵人們做出更好的成績。因此，公司制定了人才培養和輪崗交流鍛煉計劃，實施重點崗位交流、關鍵崗位鍛煉，讓員工在不同崗位之間轉圜，獲取不同的知識和經驗。

3.待遇留人。

一是提升員工薪酬待遇。在管道正常運營后，部分已經成長為技能能手的操作人員，因為薪資低，又面臨著成家等多方面的問題，選擇了離開，去往薪酬待遇更高的同類企業。經過了解，事實上，技能在身的操作人員辭職后去往一些地方同類企業，薪資待遇確實有較大提高。為留住人才，公司迅速采取措施，提升其薪資待遇，人才流失的問題得到緩解。

二是建立薪酬績效考核制度。打破平均主義，實行多勞多得和以績取酬，讓一流人才有一流的收入。公司完善績效考核工作評價制度，定期組織對員工日常績效考核工作進行考核評價，加大績效考核與工資分配掛鉤力度，合理確定各類人員的薪酬結構。強化工資分配的監督與管理，維護員工切身利益。持續開展好員工星級管理工作，并將員工星級管理與績效考核工作充分融合。加強大學生實習期間的管理和跟蹤培養，對新分大學畢業生見習期滿，實行轉正考評制度。推進勞動合同精細化管理，以員工崗位工作期間具體表現、績效考核結果以及獎懲情況為主要內容，強化員工崗位工作過程跟蹤和勞動合同期滿考核，加大對考核不合格人員終止勞動合同力度。

結束語

綜上所述，實施人才強企戰略是當前國企保持競爭優勢的一個重要手段，而如何在實施人才強戰略的過程中避免人才流失，避免因人才流失對企業造成消極影響，這是企業管理者需要認真對待的問題。作為企業管理者，在實施人才強企戰略的大背景下，首要的是積極防止和檢查人才的流失，維護企業發展的人才優勢。要根據企業自身特點制定相應的措施，但無論采取什么措施，都要注重“留人先留心”。在對人才的管理上，要持續跟蹤員工發展情況，了解其所需所求，幫助其成長進步，并為其提供能發揮所長的平臺，營造一種能發揮才能、實現自我價值的環境和條件，以換來人才對企業的深度認同和歸屬感。

參考文獻

[1]馬民樂.實施人才強企戰略 推進企業精細化管理[J].中國煤炭，2014，40（02）：118-120.

[2]侯憲臺.人才強企戰略為轉型發展助力[N]. 中國冶金報，2012-12-08（B01）

[3]索阿娣.以重大人才工程助推人才強企戰略[N]. 中國航天報，2010-07-20（001）.

[4]許達哲.實施人才強企戰略 打造高素質人才隊伍[J].求是，2010（13）：22-24.

[5]盧歷，曾宗坤.更新人才觀念 實施人才強企戰略[J].經濟與社會發展，2006（04）：108-110.