獨立學院教師人力資源管理問題分析與對策研究

摘要：教師是獨立學院人力資源的核心，文章基于人力資源管理的視角，分析獨立學院教師人力資源管理現狀及存在的問題，提出了獨立學院教師人力資源管理和開發的有效對策。

關鍵詞：獨立學院；教師；人力資源管理

一、引言

當今社會的競爭，歸根到底是人才的競爭。大學之間的競爭已演變為教師資源、教學質量和學生生源的競爭。教育家梅貽琦說“所謂大學者，非謂有大樓之謂也，有大師之謂也?！币虼?，教師人力資源水平在一定程度上決定了獨立學院的發展水平，獨立學院要想在競爭中處于不敗之地， 就必須擁有高質量、高水準的教師資源和管理。獨立學院教師人力資源管理就是將現代人力資源管理的理念和模式運用到獨立學院教師資源中的一種全新模式。

二、獨立學院教師人力資源管理現狀及存在的問題

教師作為獨立學院的第一資源，是學校得以發展的原動力，目前獨立學院教師隊伍人數偏少、穩定性差、結構不合理等問題嚴重影響了教育教學的質量和學校品牌建設。教師資源成為制約獨立學院由外延轉向內涵發展的主要瓶頸，關系到了獨立學院的生存與發展。

（一）教師人力資源管理理念比較滯后

從當前大部分獨立學院的教師人力資源管理實踐來看，依然停留在傳統的人事管理階段。一些學校還未設置專門的人力資源部門，由其他行政部門實施人才招募、出勤管理、薪資發放、人事檔案管理等職能；一些獨立學院雖然設置了人力資源部或人事處，但基本上還是履行傳統的人事管理的職能。

（二）教師結構不合理

1.年齡結構不合理。專任教師主要是剛畢業的本科（個別緊俏專業或新興專業）、碩士、博士和高校離退休老教師，占到教師總人數的一半以上；兼職教師大都是附近高校的在職教師和有豐富實踐經驗的企業工程技術人員，整個教師隊伍在年齡上呈現為啞鈴狀，中間缺乏中青年骨干教師。

2.職稱結構不合理。一般而言，獨立學院自有專職教師職稱較低，外聘兼職教師職稱較高。低職稱的教師數量多，對于剛畢業就從事教育教學工作的本科生、碩士生、博士研究生而言，僅有初級職稱或沒有職稱，也幾乎沒有教學經驗，這部分人員所占比例較高；高職稱、教學經驗非常豐富的教師少，雖然有一部分高職稱的退休返聘教師，但所占比例不高。

3.知識能力結構不合理。獨立學院所開設的專業一般都是社會急需專業和母體高校的優勢特色專業。但是學校所聘教師要么是從校園到校園的大學畢業生，缺乏教學經驗和能力就直接走上講臺；要么是離退休教師，雖然教學經驗豐富，但講授的內容與方法已不能滿足新生代大學生的需求。多數教師僅具備理論教學能力，缺乏實踐性教學的基礎和能力，“雙師型”教師資源比較匱乏。

（三）教師培訓力度不足

教師培訓主要包括崗前培訓、在職進修、學術研討、合作研究等多種形式。一些獨立學院由于自身原因，教師的培訓僅僅局限于崗前培訓。

（四）教師不穩定、流動性強

兼職教師基本以完成教學任務或賺取額外收入為目的，主人翁意識不高，處于“有課就來，無課就走”的狀態，流動性大；專職教師由于考慮到獨立學院的民辦性，教師的社會地位、職稱評審、薪酬福利、享受的社會保障等方面都不及公辦高校，許多教師要么選擇公招和公務員考試，要么紛紛跳槽到一些福利待遇高的企業，也并未安心從事清貧的教育教學工作。

（五）教師管理制度不健全

由于獨立學院缺乏長期的辦學經驗積淀，在教師招募選拔、職務晉升、職稱評審、薪酬福利等方面普遍沒有建立起一套適合其自身特點的科學合理的管理制度。

三、加強獨立學院教師人力資源管理的對策

獨立學院的特點決定了它在教師人力資源管理問題上既不能直接走公辦高校的人事管理路子，也不能完全采用企業人力資源管理模式，逐步建立適合自身發展的教師人力資源。

（一）轉變管理理念，實施戰略性教師人力資源管理

由傳統人事管理向現代人力資源管理轉變，將教師人力資源管理提升到學校戰略的高度，將教師隊伍的建設與學校長遠發展目標相結合；改善獨立學院教師人力資源管理現狀，深化人力資源制度改革，用全新的人力資源管理理念對教師隊伍進行管理。

（二）實施系列教師人力資源引進與改善計劃

1.聘請一定數量的知名專家學者作為特聘教授，以提升教育教學水平，如開展專題講座、學術交流會等。

2.有計劃地引進一批在某一學科的教學、科研等方面具有較高或突出成就的知名人士，從事專業建設和課程建設。

3.根據學校學科專業長期建設規劃，加大培養青年教師的培養力度。青年教師在綜合考慮自己的專業、興趣和特長，確定其專攻方向，與學校共同制定自身發展計劃，學校有針對性地對其加以培養。

4.獨立學院辦學定位是培養應用型人才，構建既有學術理論基礎又有社會生產管理實踐經驗的“雙師型”教師隊伍，既是獨立學院教師人力資源建設的需要，也是培養應用型人才的需要。

（三）通過培訓提升教師綜合水平

獨立學院的教師培訓的重點在于拓寬教師的學術研究視域，提高教學實踐操作技能上，鼓勵教師繼續進修、參加學術交流，開拓視野，提高業務水平；與企業保持良好合作關系，建立“產-學-研”基地，讓專業教師到基地學習、實踐，實現產教融合。

（四）構建和諧的員工關系以穩定教師隊伍

1.穩定專職教師。加大資本投入，提高教師待遇，制定優惠的人才引進政策，提高待遇，吸引優秀人才到獨立學院工作；健全人才激勵機制，形成“能上能下，能進能出”的靈活的管理機制；完善福利制度，充分考慮專職教師的切實需求，如社會保險、子女入托入學等保障措施，消除教師對在私立大學工作的擔憂，讓教師安心工作。

2.穩定兼職教師。為兼職教師創造良好的工作環境，提供便利的服務，加強學校與兼職教師的溝通。傾聽他們的意見與建議，邀請他們參與學校的管理，增加他們的主人翁意識。

（五）完善教師人力資源管理制度體系

在教師的教師招募選拔、職務晉升、職稱評審、薪酬福利、教學行為規范等方面等方面，建立起適合獨立學院自身特點的科學合理的管理制度體系，制度必須要有所創新，既符合獨立學院發展與辦學規律，又能調動教師的積極性和創造性。

參考文獻：

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[3]薛章林.重慶市獨立學院專任師資隊伍建設問題研究[J].時代報告.2012.03

作者簡介：薛章林（1985-）男，陜西，講師，碩士， 研究方向：人力資源管理、公共管理。