新時期企業(yè)人力資源績效管理體系的構(gòu)建

張燕卿

摘要：新形勢下，企業(yè)人力資源管理系統(tǒng)是從以往的績效考核體系下改進形成的，其是現(xiàn)階段人力資源管理變革的主要表現(xiàn)內(nèi)容。績效管理的模式從傳統(tǒng)的行政監(jiān)督轉(zhuǎn)變?yōu)楝F(xiàn)在的溝通協(xié)作形式，監(jiān)督核心也由以往的結(jié)論監(jiān)督變?yōu)楝F(xiàn)在的環(huán)節(jié)監(jiān)督，基于此，建立出更為健全的企業(yè)人力資源績效監(jiān)管體系顯得尤為重要。本文對新形勢下企業(yè)人力資源績效監(jiān)管體系的創(chuàng)建內(nèi)容展開了詳細的分析與介紹，以供參考。

關(guān)鍵詞：新時期 人力資源 績效監(jiān)管體系 創(chuàng)建方法

在企業(yè)的長遠發(fā)展過程，人力資源績效監(jiān)管占有關(guān)鍵的地位和作用，且健全的企業(yè)人力資源績效監(jiān)管體系能夠幫助企業(yè)實現(xiàn)預(yù)期目標，幫助企業(yè)提高市場競爭能力，促進企業(yè)在嚴峻的市場競爭中處于有利地位。

一、新形勢下企業(yè)人力資源績效監(jiān)管體系建立要遵從的基本原則

首先，對企業(yè)運營過程的目標和戰(zhàn)略進行確定，例如，在企業(yè)創(chuàng)建人力資源績效監(jiān)管體系的過程中，應(yīng)當(dāng)從實際情況人手，了解企業(yè)經(jīng)營的戰(zhàn)略目標，并確保企業(yè)中每個部門職員的統(tǒng)一性，注重采用從上到下的分解模式，分解至每個部門和科室當(dāng)中。其次，采用平衡績效管理，其主要目的在于確保企業(yè)在不同階層要兼顧到各個方面的指標，應(yīng)體現(xiàn)出客觀性，特別是在整個考核階段，需從本質(zhì)上達到業(yè)務(wù)績效的量化與結(jié)構(gòu)化。最后，企業(yè)需積極采用績效管理和薪酬激勵的手段，這樣方可真正調(diào)動職工的積極性，并且在經(jīng)濟上獲取最大化效益，此外，企業(yè)還要按照具體的發(fā)展?fàn)顩r建立合適的績效監(jiān)管目標。

二、新時期企業(yè)人力資源績效監(jiān)管體系中常見的不足

（一）對人力資源績效監(jiān)管工作缺少足夠的關(guān)注

當(dāng)前，企業(yè)內(nèi)部絕大部分職工對績效管理系統(tǒng)和績效考評機制均缺乏全面的掌握，始終將兩者混為一談，其若想讓人力資源績效管理任務(wù)正常進行，就一定要基于績效考核管理方可實現(xiàn)，通過全面優(yōu)化企業(yè)的管理形式，令人力資源的監(jiān)管績效得到極大的提高。實際上，企業(yè)建立人力資源績效監(jiān)管洗的本質(zhì)原因，不但是為了考核職員的個人業(yè)績，更關(guān)鍵的是在最少的時間內(nèi)實現(xiàn)企業(yè)預(yù)計的目標，即全面提高人力資源的業(yè)務(wù)實力，增加相關(guān)業(yè)務(wù)人員的操作技能，從而達到企業(yè)利益的最大化。

（二）當(dāng)前企業(yè)的業(yè)績指標體制與反饋體系中常見的問題

現(xiàn)階段，企業(yè)的人力資源業(yè)績指標重點分成兩類，其一是將最后的業(yè)務(wù)結(jié)果當(dāng)做管理的重點，其二是把企業(yè)職工的行為視為管理的關(guān)鍵內(nèi)容。當(dāng)前，國內(nèi)大部分企業(yè)的發(fā)展眼光十分短淺，不能從長期的戰(zhàn)略性方面來思考企業(yè)的績效考核指標，進而導(dǎo)致企業(yè)之中的組織結(jié)構(gòu)未較好的連接，常常會產(chǎn)生因為交流不足而引發(fā)管理方面的缺陷。另外，還有很多企業(yè)未充分注重人力資源業(yè)績反饋體系的具體內(nèi)容。但是在進行績效管理任務(wù)的時候，績效反饋體系存在無法取代的作用。為此，因為反饋體系未引起重視，企業(yè)在開展績效管理工作時常常產(chǎn)生問題，長此以往，人力資源業(yè)績管理的合理性與有效性也將不能獲得保證。

（三）人力資源績效監(jiān)管工作缺乏必要的溝通

在企業(yè)進行人力資源績效監(jiān)管工作的時候，溝通是不可或缺的重要環(huán)節(jié)。但是，絕大部分的企業(yè)均未認識到溝通的重要性，在日常的績效監(jiān)管過程，有的企業(yè)僅僅是為了完成工作指標而操作，并未將績效監(jiān)管思想完成引進到具體的工作之中，導(dǎo)致人力資源職員在績效監(jiān)管過程缺少有效的交流與溝通。

三、新時期下企業(yè)人力資源業(yè)績管理體系創(chuàng)建措施

企業(yè)努力做好人力資源業(yè)績管理體系創(chuàng)建工作，可以對參加績效考核的職員進行優(yōu)缺點評價，并且可以得到極大的提高，在企業(yè)創(chuàng)建績效管理體系的過程中，要求確保其科學(xué)性，文章就對此展開詳細的分析：

（一）科學(xué)建立人力資源業(yè)績考評機制

績效考評工作是企業(yè)開展人力資源績效監(jiān)管工作時非常關(guān)鍵的一個部分，由此，一定要科學(xué)的建立人力資源績效考評的準則。企業(yè)建立人力資源業(yè)績考評準則的主要目標在于，讓企業(yè)的文化更為體制化，從而幫助職員更好把握人力資源業(yè)績監(jiān)管的操作程序和操作方法等。據(jù)科學(xué)的統(tǒng)計信息顯示，企業(yè)人力資源業(yè)績考評準則的建立工作，一定要兼顧到企業(yè)多方面因素和企業(yè)今后的發(fā)展態(tài)勢，唯有如此，方可使其內(nèi)在作用得以全面發(fā)揮。另外，企業(yè)的管理者需要增加對人力資源業(yè)績考評的目標、方式、準則和企業(yè)運營的關(guān)注程度，避免人力資源業(yè)績監(jiān)管體系的創(chuàng)建工作喪失基本作用，變成企業(yè)的一紙空談。在建立人力資源業(yè)績考評準則的時候，需要全面貫徹企業(yè)在生產(chǎn)環(huán)節(jié)的基本工作，結(jié)合具體情況采用具有針對性的處理措施，這才是最可行的計劃。

（二）定期組織企業(yè)職工的培訓(xùn)工作

在企業(yè)生產(chǎn)管理過程之中，企業(yè)之中的職工是首要被管理的主體，由于企業(yè)經(jīng)濟的發(fā)展極大受到企業(yè)職工技能高低的干擾，由此，一定要定期組織企業(yè)職工的培訓(xùn)工作，唯有如此，方可確保企業(yè)的經(jīng)營監(jiān)管工作能夠充分發(fā)揮作用。定期開展科學(xué)、高效的職工培訓(xùn)工作，是企業(yè)人力資源業(yè)績監(jiān)管過程必不可少的部分。企業(yè)在進行職工培訓(xùn)活動以前，要全面了解自身的經(jīng)濟狀況、業(yè)務(wù)要求和今后企業(yè)文化的創(chuàng)建趨勢，規(guī)劃出完善的培訓(xùn)活動方案，并結(jié)合企業(yè)人力資源工作的發(fā)展方案，對中崗位訓(xùn)練的諸多方針措施進行修整。

（三）制定健全的企業(yè)獎罰體制

企業(yè)在建立人力資源業(yè)績管理體系的過程中，制定出健全的企業(yè)獎罰體制也是非常關(guān)鍵的，由于，一方面獎罰體制的制定能夠充分調(diào)動職員的主觀能動性，從而令職員可以全身心的投進到自己的業(yè)務(wù)之中。此外，在企業(yè)業(yè)績的管理環(huán)節(jié)，制定健全的企業(yè)獎罰體制重點涉及如下幾點內(nèi)容：企業(yè)職員薪酬機制的建立、職員福利準則的建立、個人業(yè)績的考評等，這些內(nèi)容能夠使職員對企業(yè)產(chǎn)生較強的依附感，進而提升操作效率。

（四）績效考評結(jié)論反饋和整理

就整體方面來看，在大部分情況下，管理人員最重視的就是績效考評的結(jié)論，由于企業(yè)不同，因此考察部門所參照的內(nèi)容也存在差異，例如，以銷售為重點的企業(yè)，通常會側(cè)重于把考核目標置于業(yè)績上，可是換句話來說，在整個考查過程會遭受多方面因素的限制，包含市場開發(fā)等狀況，因此考核結(jié)論需要通過多方面的統(tǒng)一分析。此外，需要注意的是，針對非銷售部門來說，其考查的關(guān)注點是過程考查，采用該種考核方法的原因在于，由于部門的控制要素非常多，在整個考核過程要根據(jù)管理者對職員的考核狀況，還需確保整個考查過程的公平性和客觀性。

四、結(jié)束語

新時期，市場競爭環(huán)境逐漸變得激烈，企業(yè)要想在該環(huán)境下立足腳跟，就一定要建立出科學(xué)、合理的人力資源績效監(jiān)管體系，唯有此，方可在最大限度上提高企業(yè)人力資源的整體管理水平、確保管理效果，且為企業(yè)的文化創(chuàng)建打下堅實的基礎(chǔ)。相信伴隨企業(yè)對人力資源業(yè)績監(jiān)管體系的全面關(guān)注，今后一定會有更為寬廣的使用空間。