五年制本科學生干部職業發展規劃與培養方式的思考

徐長文

摘 要： 學生干部作為高校大學生中的特殊群體，其堅定的政治素養、扎實的工作能力和良好的外部形象是高校各項學生工作良好運轉的基礎與保障。高校五年制本科學生在管理方式和培養模式等方面具有特殊性，指導學生干部合理規劃職業發展，針對不同類型的職位開展專業化培養，是保證高校學生工作可持續發展的必要手段。本文通過建設可持續的選拔與淘汰、系統的管理與培訓和有效的激勵機制，思考五年制本科學生干部隊伍培養途徑與策略，以提升學生工作綜合管理水平。

關鍵詞： 五年制本科 學生干部 職業發展

學生干部是高校學生管理工作中不可或缺的組成部分。其作為學生群體的骨干，不但是師生溝通的橋梁與紐帶，更是各項思政教育、教學課程、學生活動和校園服務的組織者、協調者和執行者。近些年，隨著高校逐年擴招及就業壓力不斷增大，學生干部利益化趨勢突顯，職業化能力不足，部分學生干部素質能力降低，價值觀念偏差。既不利于學生自身的成長，又影響高校學生管理效果，急需思政工作者引入針對學生干部的職業發展規劃。

一、學生干部及職業發展的界定

高校學生干部大致分為三種類型，即學生組織干部、班級干部及黨團干部。他們從不同的崗位、角度執行和開展學校各層次、各階段學生工作。學生組織干部多指在校、院級學生會、社團聯及各類型社團組織內工作的學生，他的服務對象面向全校師生，工作內容多以大型學生活動或專業類、興趣類交流活動為主；班級干部多指班級班委會內以班長為主的各職能委員，其服務對象一般只針對班級內部成員；而黨團干部是學生政治隊伍的骨干，以支部為核心開展內部學習和外部發展等先進性建設活動。學生干部作為高校管理和發展的執行群體，發揮著“自我教育、自我管理、自我服務”的作用[1]。

所謂學生干部的職業發展，多指以專業背景為基礎，以未來從事的行業為培養目標，學生干部在大學內從事整個學生工作期間的全部經歷，包括工作職能、職位變動，工作能力及素質提升及工作理想實現的整個過程等[2]。這種職業發展具有時間上的節點性和規律性，即不同專業、同一類型的職務在相同或相近的時間段內所從事的工作內容大致相同，使以往的學生干部管理與培養有章可循。學生干部的職業發展是其步入社會前的重要發展過程，每個學生都會對自己的大學生活有理想的目標，并為之努力實現。當其在一個學生組織內工作時，如果管理者及時并準確地為他的發展進行設計規劃，就會產生被認同感，從而形成一種強大的工作動力，為組織創造更大的價值。所以高校通過思政工作者和學生干部之間的合作交流，針對專業背景和個人條件等因素，制定合理的學生干部職業發展規劃，使學生干部產生積極的上進心，從而為學校學生工作做出貢獻，進而使個人發展目標和學生管理目標良好地統一，在高校育人教育中起到重要作用。

二、五年制本科學生干部職業發展現狀

目前我國本科高等教育大都為“四年制”培養方式，即絕大多數專業學生都在四年內完成本科教學課程獲得相應學位。學生管理模式和方法，以及學生干部隊伍的建設方式已具備良好的理論基礎與實踐方法。但在少部分專業，例如醫學、建筑學、城鄉規劃學及雙外語類等，則采用“五年制”的培養方式，其教育教學上的特殊性必然導致在傳統意義上的學生管理模式基礎上，出現時間周期、人員組成及協調管理等方面的差異。

由于應試教育的存在，絕大多數學生進入大學之前的主要任務是課程學習，對社會的適應能力較弱，心理和行為意識等方面發育不足，即使擔任過學生干部，也多以班主任直接管理下的班級干部，主動并獨立處理和解決問題等能力仍不足，更談不上規劃發展方向，實現自我價值。在高校學生干部職業發展現狀中存在競爭的功利主義、角色定位偏差、積極性和自主性差、辦事不公以權謀私、團隊意識及心理承受能力弱等問題[3]。尤以“五年制”本科為例，近些年學生干部職業發展出現新的問題：

（一）較長的工作周期，導致可持續發展減弱。

傳統學生干部職業發展都會把入校的第一學期作為基礎培養的重要階段，在這個階段內不但要快速樹立學生干部的工作理念和服務意識，更要大力提升其工作能力，為部門和職位的可持續發展提供儲備。但隨著學生年級增高，內外部的因素會導致其工作熱情和積極性下降。目前在“四年制”培養模式下，學生干部的工作周期一般可以維持兩至三年，在一定的激勵機制和管理手段下尚可達到各項工作要求。但在“五年制”培養模式下，學生工作職位的周期會被拉長，文案性質的工作內容重復性加大，需要達到三年甚至四年以上，以往的管理要求和激勵方式難以有效地維持學生工作的高效性，導致部分學生干部在工作中出現倦怠和應付心理，容易出現職位的頻繁更迭和職位再培養，導致工作可持續性減弱。

（二）特殊的專業環境，導致理想目標模糊。

現階段高校本科專業培養與實際社會需求出現了較大的缺口，即產學研逐漸脫節，導致一些人學習的專業與未來從事的職業相去甚遠。而“五年制”本科大都是專業領域較強的專業，多一年的專業學習和生產實踐旨在提高個人從事該領域的綜合能力，進而具備更高的競爭能力。在一般情況下，學生干部需要在出色完成各項例行工作的同時，較高質量地完成自己的學業，這給很多人帶來較大的身心壓力[1]。隨著近些年就業壓力的不斷增大，與時間相比，這種培養方式的優勢越來越小，相反由于其他專業人員不斷注入，原有的就業空間更加狹小。對未來理想目標的恐懼和擔憂，使得很多學生不得不把重心放在學業和就業上，對學生干部的職業發展并不關心，導致一些學生干部初期工作十分積極，中后期卻選擇放棄。

三、五年制本科學生干部職業發展規劃方向

（一）以自我定位為基礎，提升學生干部的心理素質。

所謂“自我定位”，是指在認清自身條件和外部環境的情況下定位自己的角色[4]。當今“90后”已完全成為象牙塔中的主流群體，獨特的個性思維和處事方式，以及大學之前的教育理念導致他們遇到各種問題時，沒有良好的心理素質作為基礎，很難做到正確的自我定位，進而在學生工作中出現“自負”、“懦弱”、“被動”、“過激”等類型，不能真正發揮自己的水平，這是目前高校思政工作者們首要重視的方面。針對“五年制”本科學生干部，應在入職伊始以深度輔導等方式開展心理素質培養與干預，使之在工作初期即具備良好合理的心理基礎，應對每一項工作。

良好的自我定位需要學生完成“我是誰”、“我要做什么”、“我該怎么做”等一系列追問。首先要使學生在特定環境下很快認清扮演的角色和承擔的義務，為工作打好良好的心理基礎。其次建立一定階段的目標與期望，小到完成一項工作任務，進而到一系列活動的階段成果，大到本科期間的整體規劃等，都要在角色的基礎上制定。最后要求學生綜合運用所學知識和技能，針對具體目標采取各種方式以實現。需要高校思政工作者們提前了解學生的性格、興趣和已有的能力，把握其優勢和劣勢，有的放矢地進行職業發展規劃。

（二）以職業發展為目標，提升學生干部的綜合能力。

目前部分高校學生能力培養兩極化嚴重，學習成績好的學生工作能力不強或不愛工作，工作能力突出的學生又有學業上的壓力，魚和熊掌不可兼得。尤以“五年制”本科專業突出，就業機會的緊俏和專業課程的繁多，使很多學生干部把成績不理想問題歸于學生工作，重心的轉移導致工作效率降低，甚至出現中途辭職等情況。干部的培養旨在利于學生未來發展，而未來的職業發展需要的是高素質綜合技能型人才，這就要求學生在進入社會之前，不但要具備良好的心理素質，更要具備過硬的綜合能力，這是現階段高校育人的重點。專業技能的學習固然是未來職業發展的基礎，但以學生工作為主的綜合能力逐步在競爭激烈的市場環境下凸顯出來，很多用人單位喜歡招聘黨員和學生干部，這往往是學生綜合能力強的體現。這就要求思政工作者們在規劃學生干部職業發展過程中正確拿捏利弊，將學習與工作有機結合起來，不能只是簡單地“使用”學生干部而不注重專業技能培養，更不能因為學業壓力大導致成績不理想等降低對學生干部的要求，應該全面、客觀、發展地評價其工作能力，建立一個可以證明和展現自身價值的平臺。

（三）以理想信念為核心，提升學生干部的工作熱情。

“善始者實繁，克終者蓋寡”，一個好的學生干部職業規劃不但要有過硬的心理素質和工作能力，最終還要落在其工作熱情上。很多學生干部剛上任時總有許多想法和期望，未來在自己的工作領域大刀闊斧，努力出一番作為。但是隨著時間的推移，一些人失去了當初的工作熱情，開始敷衍了事得過且過，不但導致工作效率降低，還會影響整個組織的發展。除了學生個人責任感缺失，在工作中得不到認同等外，最主要的是現實與自己預期的發展目標有差距；也有部分“五年制”本科學生干部由于工作時間較長，認為自己已經學到了很多東西，達到了理想要求，剩下的只是重復性工作，缺乏新鮮感。這就需要思政工作者們在為學生干部制定職業發展規劃時，一方面結合學生崗位條件和職能因素，使其工作內容、環境和方法與理想和信念相結合，在完成任務的同時，使學生干部在工作中不斷學習東西，在增加認同感的同時增加工作熱情。另一方面，不斷增加工作的挑戰性，明確干部個人和團隊工作方向和重心，在原有基礎上提升學生干部的自我期望值，培養“精英中的精英”。

四、五年制本科學生干部職業發展培養方式

（一）建立可持續的選拔與淘汰機制。

良好的學生干部隊伍需要一個嚴格并可持續的進出機制，這就要求思政工作者們在學生入學階段，如軍訓期間，對每一個學生進行深入的了解，全方面抓住每一個學生的性格、興趣和期望發展方向。針對適合在各類型學生組織中發展的學生應提早全面地對其進行介紹，鼓勵并推薦其參加。在選拔學生班級干部和黨團干部中，杜絕直接委任和簡單的投票選舉，通過多種渠道和環節例如設立輪值，采取自薦、推薦和差額選舉等，讓學生彼此之間形成了解和互信，擴大其人際關系，防止學生干部脫離廣大學生的現象發生，進而在充分參考班級或支部成員建議的基礎上，根據已有優勢能力，結合男女比例、宿舍分布等因素，任命不同的職務，并明確其工作期限。

針對“五年制”本科，可擴大管理團隊，將科代表、寢室長等納入班級或支部管理團隊中，培養儲備干部，建立候補選拔機制，使有能力和熱情的同學都投入學生工作中；也可將高年級優秀學生干部推薦到低年級班級中任職，使良好的管理理念和方式得以傳承。同時應加大監管力度，定期開展全面考核，實施合理的淘汰機制，做到公平公正，必要時開展換屆選舉，使每個人都有鍛煉和成長的機會。

（二）建立系統的管理模式與培養方法。

“重使用、輕培養”是一些高校學生干部工作中存在的問題，很多時候思政工作者并沒有很好地教會學生干部應該具備何種素質、如何處理各類事情，就開始大量頻繁地差遣和使用他們，甚至部分工作者自己都不知道如何去做。導致學生干部出現盲目思維和抵觸心理，使他們感覺到在工作中既沒有學到什么東西又沒有快樂感，進而拉低整體工作效率。

這就要求學院及思政工作者建立科學的管理模式，在規章制度上首先加強對學生干部的規范和管理，各級、各類型組織都要對學生干部的責任、義務和權利做出明確的規定，使學生干部在工作中有法可依、有章可循。在“五年制”本科學生管理中，應該明確不同年級、不同階段、不同職位的工作范圍和常規內容，即按部就班地完成各項既定任務的同時，具備解決突發事情的方法和能力，在精益求精的同時不斷發掘適合各種職務的后備管理人才。尤其在后三年培養上，應充分發揮學生干部工作的自主創新性和主動性，即使團體發生改變或職位發生變動，也能既好又快地投入到新工作中，杜絕“徒在其位、不謀其事”的現象。

其次在完善思政工作者自身素質和能力的前提下，抓好各類型學生干部的培養教育工作。提前針對不同的崗位、面向的人群及要開展的事務制定好培訓目標和規劃，根據具體實際需求確定培訓內容。培訓方式可多種多樣，如請一些有經驗的專家學者開辦講座；抑或針對某項事務或某個職位開展短期工作培訓。可組織同一崗位不同年級、班級的學生干部進行內部探討，或讓優秀學生干部分享經驗，相互介紹和了解彼此的工作方式與方法，自察的同時可短時間內使新人熟悉管理制度和流程，掌握各項規律，提高各種工作綜合技巧。定期開展心理干預，通過心理測試或誡勉談話的方式，了解學生干部的心理狀況，及時對有心理問題的同學干部進行疏導和排解，使其理順工作思路，無后顧之憂。

（三）創新學生干部激勵方式。

弗魯姆的期望理論指出：“當人們預期某種行為能夠帶給個體某種特定的結果，而且這種結果對個體具有吸引力時，個體就傾向于采取這種行為。”[5]隨著社會的不斷發展，要求學生干部單純地無償奉獻顯然早已與時代不符。近些年，隨著大學生價值觀的迅速轉變與多樣化突顯，原有的激勵手段已經在現階段學生工作中產生偏差效應或根本起不到任何作用，榜樣的樹立效果隨之弱化，甚至起到相反的作用。目前一些學生參與學生工作多半是為在測評中獲得加分，借此機會獲得更高的獎學金或榮譽稱號；也有部分學生是為了多交朋友，或者在未來的求職中有一定的工作經歷。

所以如何有效地創新學生工作激勵手段是當下思政工作者們的創新重點。要在常規工作中設置合理的基本目標和更高要求，要使學生干部感到他們是通過自身努力和團隊協作完成自己的創意和想法，并得到認可和建議，并非完成哪個組織或哪個人的任務，以此挖掘學生干部的潛能。要鼓勵學生干部的創新性建設，對個人或團隊的“好點子”給予放大和幫扶，使之在更高層面獲得成績。要在規章制度上完善現有激勵政策，做到“賞罰分明”，改變原有的物質獎勵機制，通過平時工作績效和階段性考核核定每個崗位和每名干部的得失，杜絕“崗位加分制”；針對學生工作中出現的問題，正確指出并促使其改正，避免產生“做多做少一個樣”的消極想法。要關注學生的發展目標與需求的關系，除了原有的物質獎勵和榮譽稱號外，要多開展團隊活動，利用校際間培訓交流、素質拓展訓練甚至踏青郊游等方式，讓個人不斷融入團隊中進而培養集體感，使其真正從工作和學習中獲得快樂，更好地完成各項任務。

參考文獻：

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[4]王小啊.大學生職業生涯規劃的步驟及內容初探[J].科教文匯，2008（6）：2.

[5]曾俊，溫金英.對高校學生干部職業發展的幾點思考[J].成功（教育），2011（24）：021.