《勞動合同法》的實施對規范企業人力資源管理的作用探析

摘 要：我國是一個人口眾多的國家，勞動力長期以來始終處于供過于求的尷尬狀態，勞動力市場更是一度處于極度的混亂狀態。隨著《勞動合同法》的出臺，這種現象發生了很大的改變。本文即圍繞《勞動合同法》的實施對規范企業人力資源管理的作用進行探析。

關鍵詞：人力資源管理；勞動合同法；作用

一、《勞動合同法》實施前我國企業在用人方面存在的問題

（一）企業僥幸心理嚴重，勞動合同簽訂率低

2008年以前，根據相關的調查結果，我們會發現，中小型企業以及非公有制企業的勞動合同簽訂率不足百分之二十，而對于個體經濟組織來說，他們的勞動合同簽訂率甚至更低。

（二）企業熱衷于簽訂短期化勞動合同，勞動者積極性不高

據調查結果顯示，有超過百分之六十的用人單位與其招用的勞動者所簽訂的勞動合同服務期非常地短，大部分情況下為一年，甚至有的更短。短期化的快餐式勞動合同期限不僅使得員工的資歷得不到累積保障，企業的發展也受到了一定的影響。

（三）企業勞務派遣用工不規范，勞資關系不穩定

中國經濟的快速發展，使得企業對于勞務派遣工的需求量急劇上升，但是隨之而來的一系列問題也是非常明顯。勞資關系經常處于緊張的氣氛當中，大大損害了勞動者的切身利益，不利于勞資關系的和諧。

（四）企業濫用權力約定服務期及違約金

現實中，很多企業其實并沒有為員工提供任何專業的培訓，卻也以各種理由約定服務期，并且長短具有很大的任意性。而且在違約金方面也是比較苛刻，有的嚴重超過勞動者的實際經濟能力，讓勞動者根本沒有回旋的余地。

二、《勞動合同法》的實施對規范企業人力資源管理的作用分析

（一）對規范企業簽訂書面勞動合同的作用

《勞動合同法》頒布之前，企業雖然也會與勞動者之間確立勞動關系，但是形式比較不統一，大部分會采取口頭約定的方式，針對這一系列問題，新的《勞動合同法》對此做出了更加具體的規范，具體內容為：自用工之日起一個月內訂立書面勞動合同，超過一個月仍未訂立書面勞動合同的，企業需要向員工每月支付兩倍的工資；超過一年仍未訂立書面勞動合同，則視為企業與員工已經訂立無固定期限勞動合同等。

（二）對規范企業與勞動者解除勞動合同方面的作用

在《勞動合同法》中，對勞動合同解除這一法律行為加以規范的法律條款比較多。一般情況下，勞動者可以單方提出要求解除勞動合同，無需用人單位的同意，只要履行適當的通知義務即可。

另外，《勞動合同法》第三十九條和第四十條也規定了用人單位可以單方解除勞動合同的一些法定情形。新的《勞動合同法》提高了用人單位單方違約的補償金的標準并且拓寬了補償范圍?！秳趧雍贤ā吩谥瓣P于經濟補償金的規定的基礎上，新增加了一項規定，工作年限作為衡量補償金數額的新的標準，這在一定程度上能夠保持勞動者工作的穩定以及企業的人力資源的穩定。

（三）對規范企業與勞動者簽訂勞動合同期限的作用

新的《勞動合同法》規定，連續兩次簽訂固定期限勞動合同，而且勞動者沒有本法第三十九條和第四十條第一項、第二項規定的情形，續訂勞動合同的，除非勞動者自己提出要訂立固定期限勞動合同外，用人單位就應當與勞動者訂立無固定期限勞動合同。

（四）對規范企業勞務派遣的作用

《勞動合同法》針對勞務派遣問題做出了更加詳細的規定。其中對于派遣公司本身而言，必須要具備一定的資質。勞務派遣單位派遣勞動者應當與接受以勞務派遣形式用工的單位訂立勞務派遣協議，勞務派遣單位和被派遣勞動者只能訂立固定期限勞動合同。另外，勞務派遣單位與被派遣勞動者訂立的勞動合同期限必須在兩年以上，勞務派遣工享有與用工單位的勞動者同工同酬的權利。

三、結語

《勞動合同法》是企業人力資源管理的重要依據和理論基礎，企業人力資源管理是實現勞動合同法的主要方式，正確把握兩者之間的關系有利于促進勞資關系的穩定性并且能夠提高企業的市場競爭力。《勞動合同法》通過傾向性地保護處于弱勢地位的勞動者，兼顧企業方的利益，從而有效促進勞資關系的協調發展。該法的全面實施使得企業在用人方面更加的正規化、合法化、有序化。同時該項法律的出臺也給企業人力資源管理帶來了很大的機遇和挑戰，人力資源管理人員應該有勞資共贏意識，不要把勞動者置身于企業之外，合理有效的利用開發勞動者的價值，為勞動者創造美好的生活，實現企業的可持續發展，這才是人力資源管理的初衷所在。

參考文獻

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作者簡介

王雪莉（1993—），女，漢族，安徽宿州人，西北政法大學法律碩士教育學院2016級法律碩士（勞動法方向）。

（作者單位：西北政法大學）