民族地區高校教師人才生態環境評價指標體系構建

摘 要：本文依據布朗芬布倫納的人才生態理論，從宏觀環境、中觀環境、微觀環境三個維度構建民族地區高校教師人才生態環境的評價指標體系。在抽樣調查基礎上，運用因子分析法等方法對評價模型的主要指標進行驗證、整合和修正，并以修正過的評價指標體系對民族地區五個樣本省份的高校教師人才生態環境進行了評價和分析。

關鍵詞：民族地區；人才生態；評價指標體系

作者簡介：林琳，博士，中南民族大學經濟學院講師。（湖北 武漢 430074）

基金項目：本文系全國教育科學規劃課題“人才生態視角下民族地區高校教師人才流失與補償機制研究”（編號：EMA140351）的研究成果。

中圖分類號：G642.0 文獻標識碼：A 文章編號：1671-0568（2018）35-0003-07

優秀的教師人才是高校教學科研質量極其重要的支撐，而教師人才的成長與外部條件、職場環境以及個人能力等都有著密切的聯系，這些內外部的環境互相影響、相輔相成，共同構成了人才發展的有機生態環境。人才生態環境的優劣，直接影響了人才的去留與成長，而民族地區高校很多地處社會經濟條件相對落后、高等教育相對弱勢的地區，因此在人才生態環境上有一定的先天不足。本文試圖通過構建一個人才生態環境的評價體系，來評估和分析民族地區高校教師身處的人才生態環境的優勢和短板，進而有針對性地改善人才生態環境，為優秀人才提供一個良好的成長和事業發展平臺。

一、人才生態環境評價指標體系的研究述評

從20世紀30年代人類生態學的發端，到勒溫（1942）提出個人與環境關系的方程式：B=f（P，E），從布朗芬布倫納（1979）的“人才發展生態系統”到阿力比（1999）的“人力資源生態系統”，從辛普森（1997）的人類生態活動研究到阿蘭（2004）研究生態環境對人力資源管理的影響，借用生態學認識論和方法論的人才生態學被越來越多地應用到經濟學、社會學、心理學的研究中。但遺憾的是，人才生態環境的學術定義并沒有得到共識，學者們各自從不同學科角度對人才生態環境進行了系統研究。王順（2004）認為人才生態環境是一個復雜系統，包括政治、經濟、文化、人文、科技、教育、地理環境等影響人才成長的各種外部要素。

關于人才生態環境評價指標體系的構建，在理論上，有的學者認為人才的物質環境和人文環境可以相應地轉換為功能的“硬環境”和“軟環境”（邱安昌，2008）；有的學者則把人才生態環境細化為自然生態環境、社會生態環境、規范生態環境等（黃梅、吳國蔚，2009）；還有些學者則歸納了6個環境因素，把評價體系分為基礎層次、社交層次和最高層次。在實證上，桂昭明（2002）建立了人才國際競爭力的指標體系；李玉香以深圳高新技術企業的研發人才為樣本，探討了研發人才環境感知如何影響研發人才工作績效和工作嵌入；商華（2017）等從價值鏈視角入手構建了企業人才生態系統的評價模型。同時，國內學者還利用不同的方法，比如因子分析法、層次分析法、AHP熵權法、DEA等對不同行業或者不同地區的人才生態環境進行了實證評價（郝金磊，2015；張樨樨，2013；梁文靜等，2014；張立新等，2016）。

由上可見，學者們從不同角度對人才生態環境做出了較為細致的構建，且篩選出了各類評價指標。但同時我們也發現，學者們在運用生態學來討論人才生態環境問題時有以下局限：①研究維度較為單一，多停留在行業或者省市地區等宏觀層面，對所在組織及個人的微觀層面涉及較少；②理論應用較為分散，多是借用生態系統理論的某一個理論點，較少嘗試將生態理論完整系統地應用到人才生態環境研究中；③關于民族地區或者高校部門的相關研究較為匱乏。

本文以布朗芬布倫納的生態系統理論為支撐，結合相關學者建立的人才生態環境評價指標體系和民族地區高校的具體特點，全方面地建立基于生態系統理論的民族地區高校教師人才生態環境評價指標體系，并通過實證調查研究對其進行優化。

二、民族地區高校教師人才生態環境評價指標體系構建的理論探討

1.理論依據。布朗芬布倫納（1979）在《人類發展生態學》一書中將生態系統理論引入了個體發展的研究，強調了環境對人的發展的重大影響。他將個體發展所處的直接環境或間接環境劃分為微系統、中系統、外系統以及宏系統并引入時間系統，形成了生態系統理論的系統模型。其中微系統是生態系統的最內層，是對個體成長影響最直接的環境，比如家庭、學校、同伴等，在個體行為方式、價值觀念和人際關系模式的形成過程中發揮著不可忽視的作用。中系統指的是微系統環境之間所構成的互動環境。相比較而言，外系統就是個體并未直接接觸，但是卻對個體發展產生間接影響的系統。比如父母的工作環境、所在組織的制度安排、社會的福利保障等。除了上述這些具有個體特征的系統之外，宏系統還指個體所處的社會、文化環境，比如地方風俗、社會階層、經濟結構、制度法規等，是一個更寬泛的環境。而時間系統也被稱為歷史系統，強調生態系統的動態變化對個體發展的影響。

2.評價指標體系設計。本文以生態系統理論為參考，并結合相關學者構建的人才生態評價指標，根據民族地區高校的實際情況，建立一套高校教師人才生態環境評價指標體系。該體系分為微觀、中觀和宏觀三個系統。

（1）微觀系統。微觀系統包括高校教師人才的個人稟賦、家庭背景、學習經歷以及親友關系等人才生活工作的直接相關因子。由于這些因素反映了人才個體的業務水平、事業潛力以及社會資本，因此也決定了高校教師人才在其生態環境中所處的生態位。首先，教師個人的學歷學位、畢業院校等反映了個體的能力現狀，是決定高校教師人才個體發展的內在核心因素，正如有些學者指出的，高校教師的流動經歷與其所在的高校類別、學科領域和職稱相關（韓亞菲、馬萬華，2015）；其次，高校教師人才的家庭狀況、親屬關系、民族歸屬以及社會資源等外在因素，對高校教師人才個體的發展起著或約束或促進的作用，它們不僅具有強烈的個體特征，而且對個體的影響是最為直接的。具體來看，民族地區高校教師人才的民族歸屬、親族關系可能在語言、生活習性、文化共識等方面對人才的流動起到一定的牽制作用。除此之外，教師所擁有的社會資本通過影響教師教學效能感形成和教學知識獲取行為進而影響教學績效水平的提高，即外因（社會資本）通過內因（教學效能感、教學知識獲取）而對結果（教學績效）發揮更大的影響作用（馮暉，2016）。可見民族地區高校人才所處的微觀環境不僅影響人才個體在整個生態系統中的“勢”（主體自身的新陳代謝），而且也影響個體與外部環境之間的物質、能量和信息的交流，因此是人才個體所處的生態環境系統的最中心層次。

（2）中觀系統。中觀系統是個體最直接接觸的外在環境。既包括工作環境、發展平臺等硬性環境，也包括多個微觀環境相互聯系構成的同事或上下級關系等軟性環境。布朗芬布倫納指出，如果微觀環境之間有較強的積極互動，能更好地促進個人的發展；反之，可能產生消極的結果。而高校教師作為一群擁有高學歷、高文化水平的人群，根據知識管理專家瑪翰·坦姆仆的經驗研究，與其他類型的員工相比，知識型員工更加重視精神層面的需求。因此，高校教師人才所在院校的科研教學配套設施、事業發展平臺、人際關系氛圍等都會影響其對環境的適應力，進而影響其工作的積極性、成效性和穩定性。比如科學的人力資源管理模式、淡化模糊層級觀念，采取更民主、平等和誠懇的用人制度可以使高校教師人才主動發揮他們的積極性和創造性；職業發展激勵和職務晉升也是激勵高校教師人才的重要手段，合理的晉升發展機制可以滿足這一人群對事業的追求，提高社會認可度，充分發揮其特長。正如朱明明（2013）在其研究中指出的，高校教師人才對其工作的滿意度、勝任度以及感受到的成就感是造成這一人群出現隱形流動（沒有全身心投入工作，或者在校外有兼職行為等）的重要因素。

（3）宏觀系統。宏觀系統是人才被動接觸、并未直接參與的環境，它會間接影響到人才的活動。托馬斯·拉賈文等人提出的PEST模型，就認為政治、經濟、社會和技術四個維度構成了企業組織（中觀系統）的外部環境。結合相關研究，我們將民族地區高校教師所處的人才生態宏觀環境歸結為自然環境、經濟環境、制度環境、信息環境等四大類。自然環境是人才個體生存的基礎環境，包括水、大氣、生物、陽光、土壤、巖石等所有非人為創造的物質，它們關系著人類的生活和生產。具體來看，我國民族地區多處于中西部區域，惡劣的氣候、不便的交通等都給教師人才的身心帶來較大消耗。經濟環境是指人才個體所面臨的社會經濟條件，包括社會生產能力、收入情況、產業分布等方面。民族地區市場化速度較慢、經濟發展內動力較弱，整體發展速度較慢，這些都會對高校教師人才的工作待遇、平臺支持等方面造成一定的影響。社會環境主要指的是民族地區高校人才所要面臨的社會認同和公眾評價。民族地區高校與國內大部分“雙一流”大學以及發達地區的高等院校相比，在學科建設、人才培養、國際影響力上都明顯處于弱勢，這很容易成為該地區高校教師人才事業發展的桎梏，難以進入主流學術圈，沒有學術話語權，進而影響到自身的專業精進。Altbach（1998）指出政治環境和社會歧視都會造成人才的選擇變化和遷移流動，而學術中心與邊緣的分化會加劇這一進程。信息環境指的是民族地區高校人才獲取信息的渠道和便利程度。正如周麗華（2015）的研究指出，一個應對信息化和國際化能力不足的人才生態體系是不利于人才發展和成長的。當前，民族地區基礎設施建設的信息化程度還有待加強，不暢通的對外交流，不充分的信息來源使得高校教師人才在自身專業學習上出現滯后和邊緣化的現象，能力的發展和提高受到限制。

3.指標體系的建立。根據以上分析，我們初步建立了一個基于生態理論的民族地區高校教師人才生態環境評價指標體系。如表1所示，人才生態環境下包括微觀、中觀和宏觀三個一級指標、12個二級指標和19個三級指標。其中微觀環境包括反映個人能力的職稱指標、反映個體家庭情況的婚姻、子女狀況及親屬關系指標和反映個體社會資源的學緣關系指標等；中觀環境則包括薪酬、人事、晉升制度等關系人才事業發展的指標，也包括上下級關系、同事關系等職場環境的指標，還包括教學、工作、交流等工作現狀等指標；在宏觀環境指標的選取中，則考慮了教育、社保、信息等社會配套保障指標以及反映地區特征的指標。這些指標基本囊括并反映了影響民族地區高校人才生態環境的主要影響因素。

三、民族地區高校教師人才生態環境評價指標體系的實際構建及修正

1.數據的可信度檢驗。筆者基于文獻研究初步構建的民族地區高校教師人才生態環境評價指標體系模型，向民族地區各高校教師發放了網上問卷和電話問卷。問卷采用量表法衡量，要求被調查者根據提示對各個指標進行評價，評定其在人才生態環境中的重要性。本次調查最終共收回100份問卷，去除13份無效問卷，問卷有效率達到87%。針對問卷的有效性，筆者利用SPSS20.0軟件對樣本數據的有效性進行了檢驗。首先，利用克隆巴赫α系數檢驗了樣本數據的內在一致性。根據表2可知，本次調查數據的α系數為0.604，說明調查問卷里關于人才環境影響因素的變量設置具有一定的穩定性和一致性。

2.數據的效度檢驗。數據的效度分析可以從內容和結構兩個角度進行檢驗。由于本文研究所需的問卷是根據生態系統理論和相關學者的研究成果所涉及的，因此具有較高的內容效度。而結構效度本文則擬采用因子分析法進行分析。首先，進行KMO和Bartlett檢驗。筆者運用SPSS20.0軟件對樣本數據進行分析，得到表3的統計結果，其中KMO值=0.619，大于0.6，且比較顯著（Sig.值<0.05），因此判斷調查所用的問卷中設計的變量在反映民族地區高校人才生態環境上具有一定的結構效度。

3.因子分析。從表4中的數據可知，民族地區高校教師人才生態環境評價指標體系中，X2與X3的相關系數為0.710，存在顯著的相關性。這兩個因子分別代表樣本個體的婚姻狀況和子女狀況。現實中，擁有婚姻是有子女的必要前提，因此兩者存在一定的因果關系，擬將X2剔除，保留X3。另外X16與X19的相關系數為0.678，也顯著相關。X16的教育投入與X19的信息便利程度看似沒有什么相關性，但是兩者作為人才宏觀環境中的重要支撐因素，都與當地的經濟發展水平呈現正相關關系，因此有一定的內在聯系，考慮將兩個因子并為一個因子，將其統稱為信息便利程度因子。另外，其他各個因子之間的相關性都只處在中低程度，在剔除和合并因子之后，該體系也具有較好的結構效度（KMO值大于0.6，且顯著）。

4.因子的聚類分析。筆者進一步利用上面各評價因子的相關矩陣，得到了各指標的特征根、貢獻率及累計貢獻率。根據累計貢獻率的因子提取原則，前10個公共因子的累計方差貢獻率超過80%，故取這10個公共因子代替原來的19個變量（見表5）。

接著，對因子載荷進行最大方差旋轉，得到旋轉之后的因子載荷陣如表6。從該表可以看出，公共因子F1主要反映了民族地區高校教師所處的上下級關系以及所在學校的社會聲譽，故取名為工作環境因子；公共因子F2則主要反映了教師人才所在地區的地域差別和社會保障情況，故取名為配套保障因子；公共因子F3則反映了教師人才的晉升平臺和薪酬制度，故取名為職業發展因子；同時根據13個變量與其他因子的相關性，分別取名為個人學緣因子、職場表現因子、親緣關系因子、職場經驗因子、社會資本因子、個人能力因子、職場激勵因子等。以上各因子的具體信息可參見表7。

5.評價模型的修正。根據以上的因子分析結果，我們對基于理論研究初步構建的民族地區高校教師人才生態環境的評價模型進行了一定的修正，對原始變量進行了篩選和整合。修正后的評價指標體系如表8所示。

修正后的民族地區高校教師人才生態環境評價指標模型，在一級人才生態環境指標下，包括微觀環境、中觀環境和宏觀環境三個二級目標，和由個體能力因子、學緣關系因子、親緣關系因子、社會資本因子、職場發展因子、職場環境因子、職場表現因子、職場經驗因子、職場激勵因子、配套保障因子等10個三級指標。

四、民族地區高校教師人才生態環境評價體系的實證應用

1.民族地區樣本省份的因子得分及評價。在修正的民族地區高校教師人才生態環境評價體系基礎上，首先通過因子旋轉得到了表9所示的因子得分系數矩陣，然后根據該矩陣計算各個主因子的得分。

根據公式，得出各個樣本的得分，具體展開計算如下：

進而通過對不同民族地區省份的樣本進行整合平均，得到了各個樣本省份的因子得分，如表10（P9）。在此基礎上，根據評價模型，取各主因子旋轉后的方差貢獻率為權重，計算各個省份的高校教師人才生態環境的綜合得分（見表11），具體式子如下：

2.評價結果及分析。根據綜合得分的排名，5個民族地區樣本省份——廣西、內蒙古、四川、云南、甘肅中，四川排名第一，說明四川省高校教師生態環境相對較好。由于四川省的高校數量在這五個樣本省份里是最多的，共有高等院校109所。各高校的教師人才很多來自省內各高校自己培養的人才，因此有更強的學緣關系，頻繁的互動和交流給這些高校教師人才提供了更熟悉和諧的職場環境以及更便捷及時的信息交流。另外，四川省的經濟總量在這五個省份中排名第一，由此帶來更豐富的配套條件和保障制度優化了高校教師人才的宏觀生態環境。

再從各個因子得分和排名情況也可以看出五個民族地區樣本省份的高校教師人才生態環境的優勢和短板。比如在幾項關于職場環境的因子中，甘肅能夠排在前列，與蘭州大學在學術圈中的傳統地位以及在很多專業研究中的地域優勢不無關系。但是由于其地處大西北，經濟相對落后，省內兄弟院校數量較少，因此高校教師人才在職場經驗與信息的獲取上與其他樣本省份相比有所不足，同時得到的宏觀配套支持也較少，在綜合排名上比較靠后。其次，F2這一反映宏觀環境的因子的得分排名，也符合這五個地區經濟實力的排名情況。可見地方經濟發展水平的高低對于人才的外部生態環境有著深刻影響，而經濟實力與教育投入、社會保障水平等宏觀環境有著顯著的正相關關系，經濟相對落后的地區，很難有較多的教育投入和較完善的社會保障制度以及較高的信息便捷程度。

由上可見，本文構建的評價模型是民族地區高校教師人才生態環境評價的基礎框架模型，雖然一定程度上考慮了民族地區的經濟特殊性，但還是主要從人才的發展和流動的角度來討論人才生態環境的主要構成。而且在模型的實證運用中，收集的樣本數據反映的主要是對人才生態環境當下的感受和評價，因此該評價模型更適用于對高校教師人才所處的生態環境進行靜態評價。然而，人才生態環境是具有時間維度的，不僅宏觀環境會隨時間變化發展、中觀環境會隨著制度變遷不斷完善，而且微觀環境也會因為個體處于不同的事業階段而有所改變。面對不同宏觀經濟背景、具體院校環境以及教師人才不同發展階段的研究時，該評價模型的具體指標還要進行一定的修正，使其更加實用和有針對性。

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責任編輯 陳 莉