淺談酒店業如何解決人才流失問題

【摘要】本文對酒店業人才流失問題原因進行了詳細的剖析，包括畢業生高流失率、酒店的薪資結構不合理獎勵機制不完善、缺乏良好的企業文化等原因。并針對此問題，提出了開展校企合作、調整薪資結構、進行人本管理，培育企業文化的解決方案，并且具有一定的實踐意義。

【關鍵詞】酒店業 人力資源管理 人才流失

一、緒論

我國酒店業崛起于20世紀70年代末，近年來隨著我國經濟的快速發展和國際地位的提高，我國旅游業發生了飛躍的發展，進而推進了酒店業的發展，促使酒店業的競爭愈發激烈，酒店業作為勞動密集型行業，其產品服務質量直接與酒店從業人員的能力密切相關，因此我們逐漸認識到酒店業的競爭實質就是人才的競爭。人力資源管理就成為了每一家酒店的首要問題，人力資源就是預測組織人力資源需求并且做出人力需求計劃、招聘選擇人員并進行有效組織、考核績效支付報酬進行有效激勵、結合組織和個人需要進行有效開發來實現最優組織績效的全過程。在實際工作中也就是我們俗稱的人才的合理的調動和分配。酒店人力資源管理是運用現代管理科學中的計劃、組織、領導、控制等職能，有效的開發和管理酒店的人力資源，合理使用，使其得到最優化的組合，并最大限度地挖掘人的潛能，充分調動人的積極性，使有限的人力資源盡可能發揮出最大作用的一種全面管理。但是由于我國酒店業人力資源管理起步較晚，發展時間較短，存在許多問題比如，人力資源結構不合理、缺乏專業型人才、人員流動率大、培訓機制不完善等等，這些因素都會導致酒店業的人員不穩定，如果不能從根本上解決這些問題，酒店行業的人力資源管理將面臨著巨大挑戰

二、我國酒店業人力資源管理面臨的挑戰

（一）本科畢業生的高流失率

目前我國已經有超過50%的高等院校開設了旅游管理專業，按照每年的畢業生數量來講是可以滿足酒店行業對于專業人才的需求的，但是據統計，旅游管理本科畢業生在就業五年后的行業流失率竟然高達90%～95%[1]。其主要原因主要有兩方面：第一，我國旅游產業發展的區域差異大，我國內陸中西部和發達沿海區域旅游業的發展很懸殊，大多數畢業生都傾向去走向沿海發達城市，這就促使人才分布不均勻，對于沿海城市來說，酒店業競爭大，本科畢業生空有理論缺乏實踐經驗，在工作中很難得到重視。而內陸地區卻出現人才稀缺問題，很少能夠招聘到旅游專業的本科生或者研究生；第二，許多旅游管理專業的本科生在選擇專業時對酒店業不了解，出現盲目選擇的情況。可能抱著畢業即可擔任從事旅游相關的高級管理人員的心態，但在四年的學習期間意識到旅游行業更加注重經驗和技能，本科生也需要從基層做起，就可能出現心里落差，不愿意從事酒店相關行業，抓到機會就會選擇跳槽。

（二）酒店的薪酬結構不合理、獎勵機制不完善

酒店行業往往會出現薪酬兩極分化的現象，管理層與普通員工，甚至老員工與新員工都存在這明顯的工資差距。在酒店業，不論素質高低，能力如何，新進人才的工資均保持在一個較低的水平，但是一部分人可能負擔著家庭的基本開支，一部分人可能還要支付孩子或者老人的撫養費。而且酒店的人才，不但要熟練掌握本職業務，還要具有良好的素質基礎，還需要精通至少一門外語，前期投入的時間成本很高。但是由于酒店業的競爭壓力很大，又比較重視經驗，想在短期內在酒店業獲得一份豐厚的工資還是十分有挑戰的，因此許多酒店從業人員不得不面對現實問題，著眼于其他行業。并且國內大多酒店的獎勵機制并不完善，沒有做到將員工的個人利益和酒店的經濟效益結合起來，缺少對酒店專業人才的職業生涯規劃管理，使酒店的從業人員無法對自己未來在酒店行業的發展方向進行預估，長此以往就會讓酒店中的人才喪失積極性，從而轉向其他行業。

（三）缺乏良好的企業文化

良好的文化是企業的制勝法寶，使企業從小做到大，長盛不衰，還可以企業內部更有凝聚力，產生協同效應，充分調動酒店從業人員的積極性，提高他們的忠誠度，使其對企業產生歸屬感。然而樹立良好的企業文化并非一朝一夕就能完成，是需要很長時間的沉淀與積累，然而中國現代酒店業的發展僅僅三四十年，畢竟發展的時間有限，酒店企業文化底蘊不夠深厚，對酒店企業文化的理解還存在著重重的誤區，傳統酒店經營模式已不再適應當前的形勢，而且在發展初期許多管理者、經營者本身就缺少專業知識，并不具備帶領全體員工培養企業文化的能力，所以這是國內許多酒店非常薄弱的環節。并且酒店業作為服務行業又具有24小時營業的特色，其一線人員的辛苦可想而知，長時間的站立，不和客人說“不”，還需要經常不分晝夜的工作，如果沒有良好企業文化的關懷，員工很容易產生厭倦心理，喪失工作的積極性，從而選擇放棄繼續從事酒店行業。

三、酒店行業人才流失的解決對策

（一）開展校企合作模式

當前我國酒店業的人才流失問題嚴重，傳統的用工及人才培養方式正面臨著考驗，目前來看國內的大多高校都開設了酒店管理專業，酒店想要得到源源不斷的優質專業人才，可以從高校入手，開啟校企合作的新型模式，既可解決大學生就業難的問題，又可以滿足酒店業對專業人才的需求。更可以讓酒店管理專業的同學直接在大型酒店積累工作經驗，直接了解酒店的工作細節，改善“做酒店就是做服務員”的刻板印象。酒店也應該明確實習生是酒店的儲備人才的態度，明確高職酒店管理專業人才的培養業離不開企業的積極參與和合作。在此期間，給實習的員工充分發揮個人價值的空間，為實習生創造一個公平，團結的良好工作環境。維系穩定的校企合作關系，留住專業的人才，以緩解酒店的人才流失問題。

（二）調整薪資結構

薪酬管理是人力資源管理中的核心內容，合理的薪酬管理可以有效的激發員工的工作熱情、吸引和保留優秀的酒店從業人才，從而保證企業的目標實現，促進企業的發展。對于現今的酒店業而言，不應當采用傳統的同薪同酬的工資模式，應該針對不同的工作崗位，工作任務來分配工資，并采取“基本工資”加“績效工資”的模式，實現真正的能者優薪。這樣既可以滿足酒店從業人才對于公平性的需求，又可以滿足企業對于競爭性的需求。讓有能力的員工滿意的同時激發其的工作積極性，讓每一個人才能發揮自己最大的效力，這樣他們就會將自己與酒店聯系在一起，把酒店作為自己的利益共同體，在完善自身發展方向的基礎上關心酒店整體的運營和發展。酒店還可以在各個節日發放節日津貼，提高酒店員工的離職機會成本，減少內部員工的離職率，并吸引外來的優秀人才。

另外，企業還可以拓寬人才晉升的渠道，建立一個公平的晉升機制，空缺的職位不僅僅對外招聘，也可以在企業內部發招聘啟事，企業內部的人才也可以公平競爭，投身于自己更加熱愛的職位。酒店還為優秀人才提供部門交叉的培訓，鼓勵有能力的人在酒店內部跳槽，或者提供崗位輪換的機會，嘗試不同的崗位的工作，培養出更加優秀全面的人才，也能使其發現更適合自己的崗位，調動積極性，提升對酒店的滿意度。

（三）進行人本管理，培育企業文化

所謂以人為本，就是要將酒店中的人才作為酒店的出發點，尊重人才，愛護人才，鼓勵人才，充分的調動起人才的積極性。建立合理的人才管理制度是酒店人本管理的基礎，包括酒店工作的操作流程合理和規章制度合理[2]。首先，酒店工作的具體操作流程不能過于繁雜，應該精簡干練，讓酒店從業人員減少時間的浪費，提高工作效率。例如許多酒店的前臺員工在結束一天的工作后，并不能立刻下班回家而是要對這一天完成的工作進行核對入賬，這個入賬流程十分的繁雜，有時甚至會花費2-3小時的時間，這就很大程度上浪費了酒店從業人員的時間，并且占用了酒店從業人員的業余時間，相當于將8小時的工作時長變相延續到10小時，酒店并沒有做到切身的考慮員工的利益。第二，酒店的規章制度需要具體全面，建立標準化、體系化的制度。目前國內許多酒店的規章制度大多流于表面，例如規定員工的儀容儀表得體，禁止遲到早退，堅守工作崗位等。這些規章制度，千篇一律，缺乏針對性，并不能解決酒店的實際問題。另外規章制度更應該側重于對酒店的建設，如規定如何提升績效，各個崗位的人才如何實現個人價值等。

在建立合理的管理制度的基礎上，組織各種具有針對性的培訓和員工活動，使得企業的人才內在需求能夠得以滿足，讓優質的人才真切的感受到企業的關懷，與企業更加緊密結合，增加企業的凝聚力。從而形成能夠讓人才產生認同感和歸屬感的優良企業文化，進而激發其工作的積極性，使優秀的人才從命令的執行者變成企業的參與者，在實際的工作中突出酒店人才的個人價值，明確員工的個人發展方向，進而提高優質人才工作體驗滿意度，減少人才流失率。

在酒店業蓬勃發展的今天，合理的人員流動是酒店健康發展的要求，優秀人才流失才是酒店業迫在眉睫的問題，應對這一問題，酒店的管理人員一定要先從酒店內部找原因，完善中國酒店業的目前存在的不足，可以采取建立校企合作從源頭獲得專業人才，改善酒店業不合理的薪資結構，關懷員工樹立良好的企業文化，創造優良的工作氛圍，建立完善的管理制度的方式解決人才流失的問題。

參考文獻

[1]張典平，黃雪春.如何走出“地就業率”和“高流失率”的兩難境界[N].重慶科技學院學報.

[2]潘薇.基于黑洞理論的中國酒店行業人才流失問題與對策研究[J]中國市場2017年21期.

作者簡介：高藝嘉（1996-），女，遼寧錦州人，大連財經學院本科，研究方向：旅游酒店管理。