薪酬管理中個人所得稅納稅籌劃研究

【摘 要】 隨著經濟的發展，職工薪酬規模不斷擴大，個人所得稅減稅籌劃越來越成為薪酬方案需要考慮的重點內容，本文旨在將稅收籌劃與薪酬管理有關理念相結合，結合當前個人所得稅法相關規定（新的個人所得稅工資薪金免征額正在修改，本文沿用舊的稅率表），以節約稅收開支的角度進行籌劃，以減少個人及企業稅收支出；同時從薪酬激勵角度進行籌劃，以達到最優薪酬管理目的。

【關鍵詞】 薪酬管理 個人所得稅 稅收籌劃

一、研究背景及意義

1、研究背景

隨著我國經濟騰飛，個人財富迅速積累，企業職工薪金收入不斷增長，個人所得稅收入規模不斷擴大，企業的人力資源成本也在不斷地增加。而相比于稅前工資，企業職工更加關心他們能取得的稅收收入（或者稱之為實際可支配收入），如果在制定企業薪酬方案時沒有很好的考慮到個人所得稅稅收籌劃問題，可能會出現企業的人力資源成本僅一部分轉換為職工的可支配收入，而相當一部分會成為國家的稅收收入。現實狀況來看，大部分企業并沒有意識到個人所得稅對于薪酬管理的重要意義，片面的認為個人所得稅是員工負擔的稅金，很少甚至沒有應用個人所得稅籌劃，很多時候造成了員工個人所得稅負擔不必要的增加，從而使員工個人實際可支配薪酬收入的下降。因此，有必要進行個人所得稅納稅籌劃研究，并應用于企業薪酬管理，促進企業薪酬合理化，也避免員工不必要的稅負增長。

2、研究意義

在企業職工薪酬金額確定的基礎上，根據我國各項個人所得稅政策法規，充分利用好各項稅收優惠政策，對薪酬方案進行稅收籌劃，對于職工個人而言，有利于職工的自身稅負減到最輕，取得更多的實際收入，讓企業更好的發揮薪酬的激勵作用。對企業而言，合理設置企業員工薪酬層級和級檔工資標準以及發放時點，實際上是在企業支付工資數額不變的情況下，增加了員工的實際可支配收入，一定程度上減輕了企業增薪壓力。讓員工感受到企業對自身的重視和關懷，起到凝聚員工向心力，激發員工工作熱情的積極，更有利于制定科學薪酬管理方案從而提高企業競爭力。對國家而言，充分發揮稅法的調節功能，有利于稅法進行社會財富再分配，縮小納稅人收入之間差別。

二、個人所得稅稅收籌劃的基本方法

1將職工工資收入轉化為福利

福利分為企業福利和法定福利兩種，按照個人所得稅法的規定， 當企業想增加員工實際收入時，企業向個人支付的各種補貼款，無論是現金形式的還是實物形式的，除極少數項目外，大多數補貼款都應計入工資、薪金所得納稅。

總體思路是：一、將職工個人部分應稅收入轉化為企業的經營費用，且可以在繳納所得稅前扣除，如將發放工資、補貼、津貼的方式改為憑票報銷的方式，企業可為職工報銷交通費、通訊費、招待費等方面的費用。二、支付工資的企業為職工確定適當的而不是較高的名義工資，然后以各種補貼的方式保證職工的實際工資水平和生活水平，而且不直接將各種補貼款發放給職工，如：向職工提供免費的住房，交通工具供職工上下班，免費食堂解決職工的三餐問題等。在企業成本不變的情況下，將部分職工工資收入轉化為福利，可有效降低職工個人所得稅稅負水平，提高職工可支配收入。同時，這部分公司的福利支出還可以包括在管理成本和銷售成本之中，減少企業所得稅的稅負。

對于法定福利，包括“五險一金”，將在下面稅收優惠中說明。

2善用稅收優惠政策

無論是企業所得稅還是個人所得稅，都給與了“五險一金”和補充保險稅收優惠待遇。。企業和個人均應依法依規地參加社會保險，同時有能力的企業可以建立補充保險制度，將其作為吸引人才、留住人才的一項薪酬福利措施。

如住房公積金最高可稅前扣除的扣除比例為12%，企業使扣除比例盡可能達到12%，并相應減少職工每月工資薪金收入，在維持公司總支出不變的情況下，可有效降低職工全年個人所得稅應稅收入。

3確認全年一次性獎金個人所得稅的臨界點有效避開盲區

對于較高收入員工，在確定全年一次性獎金數額時，應充分考慮高稅負臨界點的影響。舉個例子：假若一個員工每月工資為3500元，全年一次性獎金如為18000元，則應納個人所得稅為18000×3%=540 元，稅后獎金為17460 元；若全年一次性獎金如為18001元，則應納個人所得稅為1800110%-105=1695.1元，稅后獎金為16305.9 元。全年一次性獎金多發了1元，卻多要多交納1155.1元個人所得稅。也就是說全年一次性獎金有一個負效應區間，在負效應區間，稅前收入增加而稅后收入反而減少。

企業在設計年終獎金額是，要避開負效應區間，假設全年一次性獎金到少應為X元（X〉18000元）時，個人所得稅應納稅額為：X×10%-105，要使增加獎金不產生負效應，則X-（X×10%-105）=18000-（18000×3%），由此算式可推得X≈19283.33 元。根據以上方法，可以求得各稅率層級的獎金負效應區間，企業應該盡可能將全年年終獎設計在負效應區間的左端點處。

4采取每月均衡的方案發放月度工資薪金

對于中低收入者，因為全年一次性獎金除以12的規定每年只能用一次，因此企業每月為其發放工資時，應盡量用足稅法規定的費用扣除額，取消季度獎。企業可事先估計職工一年的全部收入，按月均攤發放，月工資應盡量達到法定的費用減除標準3500元（將提高）以及員工個人繳納的“三險一金”，超過全年免征額的部分年底以年終獎或績效工資的名義發放。

對于高收入者，企業在制定工資計劃時，核心是將其全年收入在每月工資和年終獎之間進行合理地分配。企業在設計薪酬結構時，估計其全年的總收入，大致一半放到工資里按月均衡發放、另一半放到年終獎里發放，其全年的收入就被分解為工資和年終獎兩大部分單獨納稅，年終獎部分可以除以12個月，按照月工資或月獎金水平確定適用稅率，這樣分配一定能降低高收入者的適用稅率。不同的是，工資每月計稅時均能扣除免征額，然后適用超額累進稅率；而年終獎雖然按照平均每月獎金確定適用稅率，但計稅時只能扣除一個免征額，稅負重。將職工一年的收入在工資和年終獎之間進行分配時，從少繳稅的角度出發，應使年終獎適用的稅率低于或等于月工資適用的稅率。

5對高管人群和高技術員工引入股票期權。

2005年3月，財政部、國家稅務總局下發《關于個人股票期權所得征收個人所得稅問題的通知》（財稅[2005]35號），從股票期權所得性質的確定、應納稅款的計算、征收管理等方面對個人股票期權所得適用的個人所得稅政策做出了進一步明確。公司實施股權激勵計劃后，根據激勵對象的所處狀態，分為施權、行權、持有、轉讓四個階段：

施權時，及員工接受企業授予的股票期權時，除另有規定外，一般不作應稅所得征稅。

行權時，其從企業取得股票的實際購買價（施權價）低于購買日公平市場價（指該股票當日的收盤價）的差額，應按“工資、薪金所得”適用的規定計算繳納個人所得稅。

持有時，及員工因擁有股權而參與企業稅后利潤分配取得的所得，應按照“利息、股息、紅利所得”適用的規定計算繳納個人所得稅。

轉讓時，及對于員工將行權后的股票再轉讓時獲得的高于購買日公平市場價的差額，是個人在證券二級市場上因轉讓股票等有價證券而獲得的所得，應按照“財產轉讓所得”適用的征免規定計算繳納個人所得稅。

此外，對個人買賣境內上市公司股票的差價收入暫免征收個人所得稅；對個人轉讓境外上市公司的股票而取得的所得以及轉讓非上市公司的股權，沒有相關稅收優惠，因此，企業應盡量選擇境內上市公司的股權激勵方案。

結 論

企業在開展個人所得稅稅收籌劃時，可按照本文中所闡述的一些籌劃基本方法，對于現金形式的支付，思路概括如下：首先，在全年應納稅所得稅總數確定的情況下，根據稅負臨界點合理分配月度工資、全年一次性獎金金額。其次，盡可能均衡每月月度工資薪金收入金額。最后，巧妙運用勞務報酬項目轉移支付。除此之外，企業結合運用國家稅收優惠政策，福利性支出以及股權激勵等方式設計在薪酬管理體系中。

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作者簡介：汪敬涵（1994-），女，漢族，重慶涪陵，學生，碩士研究生在讀，單位：重慶工商大學，研究方向：公司治理與發展。