對高職院校人力資源管理的現狀分析與對策思考

張林紅

【摘要】隨著高職院校辦學規模的不斷發展，人力資源管理已經成為影響高職院校的教學水平、市場競爭力和發展潛力的重要因素。文章在對北京地區十余所高職院校進行調研的基礎上，對高職院校人力資源管理的現狀與存在的問題進行了分析，并就如何提高高職院校的人力資源管理水平進行了思考。

【關鍵詞】高職院校;人力資源管理;現狀;對策

高等職業教育是國民教育體系中高等教育的重要組成部分，肩負著為生產、建設、服務和管理第一線培養和輸送高素質應用型技術人才和勞動者的重任。隨著高職院校辦學規模的不斷發展，人力資源管理已經成為影響高職院校教學水平、市場競爭力和發展潛力的重要因素。由于大多數高職院校在改革和發展過程中更加重視教學改革，使得人力資源管理相對滯后于改革的需求，以至于管理理念落后，管理手段滯后，管理制度不夠科學合理，沒有充分發揮出人力資源管理的作用和積極影響，甚至影響了高職院校的整體管理水平。因此，高等職業院校必須適應高職教育改革和發展的要求，轉變人事工作理念，將現代人力資源管理的理念運用到高等職業院校的管理工作之中。

一、高職院校人力資源管理的特點和內涵

人力資源，又稱人力資本，是指一個國家和地區范圍的人口總體所具有的勞動能力的總和。高職院校的人力資源是指推動高等職業教育發展，從事智力勞動和體力勞動的，為社會培養高素質技能型人才的人員總稱，包括教學科研、黨政管理、后勤服務等方面的全體工作人員。從廣義角度看，高職人力資源管理是人力資源管理的一個分支，其具有一般人力資源管理的能動性、時效性、連續性和磨損性。但高職院校人力資源管理又有別于廣義的人力資源管理，它具有其特殊性。第一，對于從事教學、科研、管理等工作的腦力工作者，管理者很難依照嚴格的標準來規范和考核其行為。第二，知識技能和教學水平的提升需要時間的積累，因此人才引進及人才培養與崗位勝任力總是存在差距或成果顯現較緩。第三，高職院校是學歷高、技能強的高層次知識群體匯聚之地，高職院校人力資源對自我價值的實現與獲得社會認可和尊重的心理需求強烈。第四，教學效果、科研成果等工作難以具體量化，從而增加了人力資源績效考核的難度。

正是由于高職院校人力資源管理的特殊性，所以高職院校人力資源管理必須客觀分析現狀與不足，用現代化的人力資源管理理念指導工作，將現代化的科學方法應用到人才引進、師資培養、考核激勵、人員調配等工作環節，使人力使用與調配同工作效能的匹配度盡量趨近于最佳狀態，充分發揮人的主觀能動性，使人盡其才，人事相宜，以實現組織目標。

二、高職院校人力資源管理的現狀與問題

近年來，我國高職院校發展迅猛，隨著市場需求與辦學規模的不斷擴大，師資引進與管理考核的難度也不斷加劇，如何吸引人才，留住人才，用好人才，已經成為衡量高職院校人力資源管理水平的重要標尺。但由于高職院校人力資源管理對象的特殊性，加上高職院校人力資源管理理念及手段的相對滯后，造成了部分高職院校出現工作活力不足、人才不斷流失等現象。通過對北京地區十余所高職院校調研，高職院校在人力資源管理方面主要存在以下幾方面問題。

（一）人力資源管理觀念相對落后

目前高職院校的人力資源管理大多定位于“人事管理”和“檔案管理”兩個方面，雖然人才引進、人才培養方面也在嘗試新方法和新形式，但仍具有很強的計劃經濟時代色彩，對師資的管理強調的是“管人”，而對人力資源的再開發工作做得較少。工作中多以政策法規管理人，約束人，強調以任務為導向，以事務為中心，致使很多教師在工作中缺少積極性、主動性和創造性。

（二）人力資源管理能力和手段有待提升

高職院校中從事人力資源管理的工作人員多為行政人員轉崗，大都不具有人力資源管理專業背景或缺乏專業實踐經驗，管理意識和管理理念不能做到與時俱進，對各類資料和師資數據的管理欠缺完整度和時效性，雖然也引入了信息化管理手段，但在數據共享和具體應用上并未發揮最大效能，手工錄入、重復勞動等問題時常帶來數據錯誤，甚至導致工作效率不高，更無暇對人力資源進行再開發。

（三）人力資源管理缺乏有效激勵機制

在眾多高職院校中，教師的職稱決定其收入，管理人員則是職務和職稱決定其收入，以至于很多教師忽略教學，把工作重心放在科研工作上。已經擁有職稱的部分教師則穩坐師資等級，抱著“終身制”的態度熬著等退休;年輕教師也慢慢熟悉了科研重過教學的規則，選擇部分老教師的職業軌跡。此外，還存在激勵機制缺乏制度化和連續性，激勵方式單一并缺乏層次設計等問題。

（四）人力資源結構與人員配置不夠合理

高職院校中推行人事制度改革已有十余年的時間，但其人力資源配置方式受到歷史沿襲等方面的影響，只上不下、因人設崗等情況依然存在;崗位權責劃分不明確，工作推諉扯皮情況屢有發生;收入分配不合理，同崗不同酬的情況并不是個別現象。在人員結構上也存在相對人員過剩與優質人才缺失的情況，人力資源結構優化步伐舉步維艱。

三、高職院校人力資源管理的思路與對策

（一）更新管理理念，采用先進的人力資源管理模式

為適應職業教育的快速發展，高職院校需要積極轉變人事管理機制，改變“人事管理+檔案管理”的傳統模式，引入先進的人力資源管理理念和管理模式。一要以人為本，將人力資源視為院校的第一資源，構建科學合理的工作體系和工作流程。二要以需求和發展為綱，將人才引進、崗位設置、師資培養與院校建設和發展有機結合，杜絕或盡可能減少因人設崗等現象，科學合理完善機構設置和人才引進與培養體系。三要以可持續發展為根，關注院校發展的同時，必須關注教職工個人的發展，在人才引進、選人用人上做好科學評估，有規劃地進行人力資源再開發。四要以信息技術為線，做好人力資源數據整合與分析，對工資、考核、評聘等做到全數據管理，并做好動態數據實時管理。

（二）理清管理內涵，制定合理的人力資源工作流程

高職院校的人力資源管理工作涉及人力資源規劃建設，深化人事改革，機構設置與調整，人才引進與管理，職稱評聘，教職工培訓等方方面面，其工作內容寬泛，工作責任重大。要想使人力資源管理工作規范、細致、高效，必須做好以下四個方面。

1.對政策制度在學習和吃透的基礎上，做好解釋說明、歸類存檔和查詢答疑等工作。

2.理清常規工作和重點工作，規范工作流程，制定辦事流程或操作導圖，讓前來辦事的教師能夠清晰了解操作流程，節省辦事時間。

3.依據全年工作計劃，做好工作月歷與工作日志，確保各項工作不遺漏，不延誤。

4.加強資料庫建設，對各項工作的資料和數據統計要進行動態管理，以“平時上心，用時省心”為目標開展工作，同時做好歸類存檔，使每一項工作可查詢，可追溯。

（三）細化用人標準，建立科學的人力引進培養機制

一要對現有人力資源進行科學評估，盤活內部人力資源存量，并針對人力資源素質提升制定科學有效的培訓方案。二要結合學院發展和專業建設的需要，制定“雙高”人才引進規劃和方案，從而優化人力資源整體結構，增強師資隊伍活力。三要建立完善人才甄選標準，在關注學歷、職稱的同時，更要注重人才的職業技能與道德修養等方面的因素。此外，在師資培養方面要加強與行業、企業的合作，采用“請進來、走出去”等模式，促進教師對職業教育特點、行業發展與人才及技術需求的了解，在與行家和專家的接觸和學習過程中，全面提升師資的綜合素質和技術水平，從而打造市級名師和行業專家學者。

（四）堅持以人為本，形成公平公正的人才激勵機制

第一，在對人力資源個體進行評估的基礎上，依據法律法規和評估數據分析，制定以人為本的人才激勵機制，采用公平公正的績效考核和獎勵機制激勵和鼓勵教職員工，同時盡量給予每一個個體個人發展和成長發展的空間，以便他們在教學、科研和管理等方面獲得較好的發展。第二，要細化教職工的考評標準，將考評政策、條件、指標、辦法制度化，從而實現考評過程的透明化，保證考評的公開公正。第三，除績效獎金、評優評先獎勵外，還要不斷完善激勵方式和手段，將國外交流、國內培訓、職稱評聘、名師推薦、員工療養等工作與激勵方式有機結合，同時加強對優秀員工精神層面的認可與激勵。

綜上所述，高職院校為了提高辦學效益，提升市場競爭能力，必須適應新時期人力資源的快速發展，關注人力資源的價值，逐步完善人力資源管理觀念和思路，建立科學合理的人力資源管理模式，對現有的人才隊伍進行合理的配置，同時做好人才引進與培養工作，將院校發展與專業建設、教師自身可持續發展有機結合，堅持以人為本，注重人力資源的開發與管理，合理利用人力資源，使人力資源管理朝著科學化、合理化、民主化的方向良性發展。

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