互聯網+時代人力資源管理新思路

摘要：互聯網+時代，人類社會進入一個全新的時代—大數據時代，大數據給各行各業帶來了機遇和挑戰，為人力資源管理提供了一個新的視角。傳統的人力資源管理存在觀念落后、工具不足、預測不準確等問題，本文探討了互聯網+時代人力資源管理的新趨勢，然后闡述互聯網+時代人力資源管理的現狀及存在的問題，并提出互聯網+時代的人力資源管理新思路。

關鍵詞：互聯網+；人力資源管理；新思路

互聯網+時代，產生了巨量數據，也就是大數據。大數據對于企業的影響將直接關系到相關的戰略和管理細節。人力資源管理已成為提高企業核心競爭力的關鍵，面臨著互聯網+時代大數據快速發展的挑戰。

一、互聯網+時代人力資源管理的新趨勢

隨著互聯網技術和信息產業的飛速發展，互聯網+時代已經到來，給企業帶來了巨大的商機。互聯網+時代，人力資源管理工作者需要有大數據分析能力和處理能力。相信數據、理解數據、使用數據將成為企業發展的新動力，也是企業管理者的迫切需要，人力資源管理更離不開它。由于所需數據具備量大且可以及時抓取、刷新等特點，可以準確引導許多領域的資源分配，故無論是工作還是日常生活，都離不開大數據的支持。在企業管理中，許多企業開始使用大數據對人才進行整合和管理。在人力資源工作中，當人員數量特別大時，大數據對于人才結構、人才支持和未來發展有著積極的意義。

二、互聯網+時代人力資源管理的現狀及存在的問題

1.人力資源管理觀念落后。

互聯網+時代，大數據在一定程度上影響和改變了人力資源管理模式，但是在人力資源管理實踐中，人力資源管理部分員工仍習慣使用傳統的人力資源管理工作理念，這種效果未能認識到外部環境的數據給企業人力資源管理帶來的影響。企業人力資源管理，只是以自身環境為參考，忽視了當前時代模式下的大數據，制定和實施與人力資源相關的政策，數據選擇大多是基于主觀判斷的方式。這樣做是不合理的，也是不科學的。人力資源應改變傳統的數據過濾和處理以及以數據方式處理和處理有用信息的傳統觀念和做法。這是人力資源管理部門需要解決的主要問題之一。互聯網+時代，企業人力資源管理模式的創新有賴于管理理念的更新，只有當管理者的觀念和態度發生變化時，才能形成變革管理的行動，從而導致管理模式的創新。然而，由于人力資源管理思維的慣性，仍然停留在傳統的人力資源管理理念中去開展工作，大數據企業的人力資源管理環境與傳統的人力資源管理環境未能正確認識不同，習慣于以企業為中心，將企業人力資源管理定義為日常管理。對于企業來說，企業環境只是參考相關人力資源政策的制定和實施。忽略當前互聯網+時代的模式。他們沒有意識到充分理解和使用數據平臺將有助于企業贏得競爭。

2.人力資源管理的工具低端。

在互聯網+時代，大數據、云計算、信息技術在各個領域的廣泛應用，與人力資源管理相比顯得相形見絀。傳統的人力資源管理部門在處理數據和信息時仍然主要依靠主觀判斷。從定性和定量相結合的角度對員工素質和績效評價結果進行評價的情況很少，管理效率很低。互聯網和電子商務的發展理念和實踐。這給人力資源管理模式的創新帶來了機遇。面對信息時代的到來，人力資源管理必須與時俱進，善于運用現代工具。這也給互聯網+時代人力資源管理方法的創新和優化帶來了巨大的壓力和挑戰。網絡信息技術的不斷發展，為人才的選拔、培訓和管理提供了極大的便利，但也加劇了人才之間的競爭。由于信息化的發展速度遠遠快于人才的選拔和培訓速度，導致部分企業跳槽，加大了企業的人才差距。與傳統的人才培養模式不同，信息技術的使用使得培訓的速度和效率得到保證，正是由于網絡信息技術的選擇、培訓和管理為企業人員提供了極大的便利，使企業之間的競爭更加激烈，然而由于人才的選拔和培訓速度遠遠落后于發展的步伐。

3.人力資源管理預測不準確。

目前，人力資源管理信息系統難以預測和預測未來人力資源趨勢、員工成長和離職傾向。在大數據概念下的職業生涯規劃是基于所有的數據，所以信息收集、人力資源部了解自己的職位和晉升都會對職業規劃進行結構化和非結構化的數據。我們必須深入挖掘與職業生涯規劃相關的信息，以確保信息的完整性和完整性，然后對信息進行量化，放棄部分干擾數據，最終形成一個三維員工信息集，使職業規劃定位和職業指導更具針對性和說服力。

三、互聯網+時代人力資源管理新思路

互聯網+時代，企業人力資源管理必須結合開放的要求，樹立開放的心態，信息技術和人力資源管理真正結合起來，確保視覺控制在管理水平的理解中；同時，人力資源管理在互聯網+時代的重要性，做好企業內部員工的宣傳工作，促進大數據平臺上的有效學習和溝通。

1.充分運用互聯網技術落實人力資源管理各項工作。

在大數據開發環境下，我們必須充分利用網絡技術支持人力資源的招聘、規劃和培訓管理，并真正將其落實到人力資源的各個方面。企業必須堅持以人為本的原則，作為人才管理的核心理念；同時，在人才選拔、培訓和管理中，必須建立數據管理，為員工實現自身價值提供真正有效的平臺，確保企業和員工的共同發展。因此，在互聯網+時代，企業必須充分利用互聯網帶來極大的便利，建立人力資源管理信息系統，通過信息技術和管理技術的有效集成，為企業戰略目標的實現提供決策支持，為相關人員提供最直接、最有效的服務。互聯網+時代，企業充分利用互聯網進行招聘，保證在短期內找到最適合、最滿意的人才。在招聘信息方面，對企業提出了更高的要求，企業必須建立一個網站，并在網站上建立招聘網頁，對求職者所需的登記信息和文字，求職者可以根據需要下載和登記。

2.改進人力資源管理工具。

人力資源管理是在掌握員工信息的基礎上，最大限度地發揮員工的潛能，確保組織目標的實現和成員的最大限度的發展。在大數據環境下，企業可以收集信息，掌握每個員工的基本個人信息，包括教育、工作經驗、家庭信息等基本數據，解決問題，完成非結構化的日常工作效率，然后結合人力資源部對員工和企業人員的發展目標和發展需求進行流程條件和藍圖的靜態分析。客觀上通過這些數據，對公司員工數量的質量和結構、人員的流動性進行了準確的動態分析。人力資源管理專家也可以通過大數據結構分析，了解每個員工的工作能力和良好的領域，以履行自己的職責。在互聯網+時代，人力資源管理系統將貼近普通員工，產生更多的交互式數據，使員工能夠更好地參與組織人事管理工作，建立更加規范的工作流程。企業最重要的核心資產。所有的信息公司，都可以通過數據的形式存儲、分析和導出有效的管理模式。通過事實和數據形式，客觀把握人力資源狀況，確定未來人力資源管理的重點，并根據實際情況，根據數據制定具體的方案和計劃。過去的人力資源管理部門主要采用專家評價和綜合評價的方法對人才進行評價，這種評價方法往往是主觀的，容易產生優勢效應。大數據人才評價方式的時代源于對評估期內各種測試的分析。我們可以獲得更客觀、更人性化、更參考的高評價結果，以幫助人力資源部更客觀地選拔人才。

3.優化人力資源管理預測。

在海量數據的環境下，通過組織內外的信息收集，管理者可以準確地掌握每個員工的真實情況。在了解基本情況、員工教育信息、實習或工作經驗、共同興趣和愛好等結構化和非結構化數據的基礎上，解決了老化、競爭等非結構化數據和員工能力問題：任務完成效率和績效結果的數據和潛在數據，結合員工個人目標和發展需求以及企業近年來的人力流動情況。人力資源部可以對員工的客觀數量、素質和結構進行靜態分析，對人員流動性進行精確的動態分析，隨時預測需求的空缺數，看哪些崗位可以通過內部培訓來填補，這必須通過企業外部招聘職位來實現。人力資源規劃的主要任務是預測人們的需求。目前主要使用的工具有專家預測、回歸分析、趨勢分析和比率分析。管理者在使用這些工具時，大多是主觀的，不能做到全面、客觀，而互聯網+時代的到來可以很好地解決這一問題。人力資源部將通過收集、統計和分析企業的數據和戰略目標，制定未來的人力資源規劃。按照這些原則，企業的人事決策都是以事實和數據的形式進行的，不僅可以客觀地確定未來人力資源工作的重點，而且可以確定具體的方案和計劃。人力資源部應充分利用數據，正確利用數據。規劃的每一步都應以事實和數據為基礎。這將對企業人事政策的制定、執行和執行產生不可估量的影響。

結論

總而言之，在互聯網+時代，大數據已經成為時代發展的標志。因此，人力資源管理者必須創新發展理念，建立完整有效的人力資源管理體系，實現人力資源管理的數據化。

參考文獻：

[1]趙海濱.互聯網時代的人力資源管理新思路[J].人力資源管理，2017（4）：9-10.

[2]黃麒.互聯網時代人力資源管理新思路研究[J].現代營銷旬刊，2017（4）：72-72.

[3]杜鳴.互聯網時代的人力資源管理新思維[J].經濟研究導刊， 2017（21）：117-118.

[4]李晨熙.基于互聯網時代的人力資源管理新思維的探索[J].商場現代化， 2017（1）：147-148.

[5]魯輝.人力資源管理新思維—基于傳統行業時代與互聯網時代的比較[J].江蘇商論， 2015（9）：116-117.

[6]趙紅霞.基于互聯網時代背景下人力資源管理新思維[J].環球市場信息導報， 2017（2）：74-75.

[7]儲蘇凱.基于移動互聯網時代的人力資源管理新思維[J].寧德師范學院學報（哲學社會科學版）， 2016（2）：87-90.

[8]衛小英，謝舒，周偲.基于互聯網時代的人力資源管理新思維分析[J].企業文化旬刊， 2017（12）.

作者簡介：寇倩，女，漢族，陜西西安人。