企業人力資源績效管理工作幾個問題的探討

程慧中

【摘 要】近年來，隨著改革開放的不斷深入，經濟市場化程度不斷提高，市場在資源配置中發揮關鍵作用，有利促進了國內經濟運行環境的規范，加快了國內市場與國際市場的整合，推動了企業以更靈活高效的方式參與市場活動，企業迎來前所未有發展機遇，但也面臨更為激烈的外部競爭，人力資源競爭則是其中重要的一個方面。在此背景下，企業如何規范和加強人力資源管理，發揮勞動力要素在生產經營活動中的價值創造作用，保證企業持續健康發展，成為企業管理中的重要問題。本文從績效管理角度出發，利用經濟學基礎知識，分析國內企業人力資源管理現狀，提出改進建議，希望對企業人力資源管理工作有借鑒意義。

【關鍵詞】人力資源；績效管理；考核；激勵

當前，隨著改革開放的不斷深入，中國經濟保持多年保持快速增長態勢，經濟規模快速增長，現已穩居世界第二大經濟體位置，經濟質量不斷提高，市場化程度不斷增強，市場在資源配置中發揮關鍵的決定性作用，促進了整體經濟運行環境的有序規范，加快了國內市場與國際市場的整合，推動企業以更靈活高效的方式參與市場活動，作為市場活動主體，企業迎來前所未有發展機遇，但也面臨更為激烈的外部競爭，人力資源競爭則是其中重要的一個方面。

經濟的發展，市場的改善，為人力資源市場和企業人力資源管理帶來巨大資源需求和生機活力。近幾年，國家針對企業用人制度出臺了少規章制度，為勞動力市場定出了基調，畫出了邊界。企業在自身實踐中也積極探索，不斷總結，人力資源管理工作日益完善，特別是在一些共同特征明顯的領域，取得了豐富的經驗，形成了一套形成之效的管理體系，績效管理則是最具代表性的一個方面。

一、人力資源問題的基本概念

人力資源管理來源于和服務于社會經濟活動實踐，是企業實施經濟活動行為過程中完成生產要素配置、生產資源轉換和內外部經濟服務的基礎組織形式，是經濟市場問題、企業自身的問題和勞動者個人問題三者的結合，是勞動力要素在微觀、宏觀經濟活動中核心作用和價值的體現。

（一）人力資源管理問題的功能特點

實踐中，人力資源管理的核心作用在于建立合理規范的管理考核體系，有利于調動勞動者積極性，激發員工潛能，優化企業資源配置結構，為企業實現經濟效益目標創造人力資源基礎。同時，企業作為重要的社會活動主體，肩負社會服務提供責任，其行為方式、內容和目的要符合國家政策規章，比如：保障員工權益、主動足額納稅、公平正當競爭，等等。所有這些，都直接或間接與人力資源管理工作相關，人力資源管理的重要性和復雜性比較明顯。

企業內部具體工作開展過程中，人力資源管理牽扯面廣，綜合任務多，業務內容敏感系數高，涉及人員選聘、入職培訓、崗位序列規劃、績效完成情況考核、薪酬待遇發放、考勤檔案管理等各方面。工作敏感度比較高。此外，人力資源管理工作具有突出的管理性質，但從另一角度看，實質上也帶有明顯的服務性，企業目標的實現、員工利益的實現以及社會職能的履行，根本途徑都與人力資源管理密不可分，人力資源管理是企業多維服務實現的公共載體和形式。

（二）人力資源問題的經濟學本質

經濟學是人類從事經濟活動過程中共同面臨的問題、長期存在的規律、普遍發生的現象和整體有效的方法等方面情況的抽象總結，它從宏觀和微觀兩個主要視角研究人類經濟活動特點，分析現象背后蘊含的本質，引導社會經濟行為不斷進步。微觀經濟學中體現在要素理論中，勞動力要素（L）是企業短期和長期生產函數的內生變量，是企業利潤創造的最重要因素。同時，也是成本論中可變成本的主要構成因素。相應地，宏觀經濟學中，勞動力因素（N）體現在兩個方面，一是就業方面，可直觀反映經濟發展繁榮或蕭條程度。二是經濟規模增長方面，長期經濟增長與勞動者的數量、質量和人均生產資源占有深度和廣度密切相關。

實踐層面，人力資源管理工作是理論描述的客觀實現，市場不同，業務不同，企業人力資源狀況不同，人力資源管理的模式、特征和成效差異也很大，但本質上又有辯證統一的一面。

（三）激勵和考核機制的機制問題

企業人力資源管理工作中，激勵機制與考核機制是企業保障員工權益、督促員工履行職責的兩個對稱手段。一方面，員工是企業生產經營活動中的勞動力要素，同其他非人力要素相比，本質的區別在于勞動力要素功能作用的發揮，取決于勞動力的精神狀態和身體狀態，因此要有外部機制或因素，促使勞動力將最佳工作能力發揮出來，對企業而言，就是要建立對員工的激勵機制，對員工的激勵意味著企業首先要向員工支付經濟利益和時間成本，這種支付帶來的遠期收益，具有不確定性，一是收益產生時間不確定，二是收益規模幅度不確定。換句話說，企業激勵行為發生及相應資源的投入是一種風險投入。因此，站在企業的立場，必定有使此類風險最小化的愿望，具體實現途徑就是通過人力資源管理工作，加強對勞動力資源工作效益的監督考核，引導接受激勵的勞動者創造出不低于激勵成本的產品服務價值。

用經濟學理論解釋上述過程：市場經濟環境下，市場在資源配置過程中發揮主決定作用，根據“看不見的手”原理，無論是企業還是消費者（也是勞動力），都是理性的，追求自身利益最大化是其永久偏好，在這個過程中，市場也處于最有效率狀態，消費者和生產者剩余之和達到最大。按照這個經濟規律，對勞動要素的激勵和約束機制設計過程中，必須保證激勵內容與勞動者的預期有交集，使勞動者有足夠意愿參與企業市場行為。同時，要使得勞動者經過理性分析，確認不加入企業經濟活動的機會成本很大，加入企業更能實現自身利益最大化。

二、人力資源績效考核模型與人員流動問題

人力資源管理企業首先面臨、長期存在的普遍性問題，只要有企業經營活動存在，就不可避免地存在人力資源管理問題。企業性質不同、業務不同、規模不同、市場份額不同、薪酬體系不同，人力資源管理存在一定差別，但也存在很大程度上的共性問題，隨著時間的變化而變化，需要予以關注，加以分析。

（一）績效考核的三種常見模型

近年來，績效考核管理是企業加強人力資源管理、促進企業核心業務目標實現的重要手段之一，引入該機制，可以直接跟蹤和評判員工崗位職責履行情況，發現局部工作成果完成情況與企業整體業績目標之間的逼近程度，為企業管理層提供目標和制度調整基礎數據，確保企業整體戰略目標實現過程中，不發生根本性、方向性問題，減少工作走彎路、風險處置不及時問題。

企業人力資源管理實踐中，常見的績效管理模型分為三類：關鍵績效管理（KPI）、目標與關鍵成果（OKI）和關鍵績效事件（KPA）。

KPI管理模型在人力資源管理行業中最早出現，傳播速度快，行業影響大，企業評價比較高。其核心思想是，將整體任務模塊化分解，根據每個任務的性質、周期、成本、重要性的不同，將一定時期內企業宏觀目標細化、分解，相對獨立，分類執行，中間過程、成果可量化，實施進程情況可評測。

1999年，Intel公司在產品研發過程中，為全面評價團隊技術研發能力，快速實現技術成果產品化，在其內部定義了一套人力資源管理機制，跟蹤目標完成情況，稱為關鍵目標成果法（OKR），廣泛應用于IT、金融風險投資、商業宣傳設計等行業，“OKR”強調量化時間管理，設定的業績目標要有挑戰性和代表性，任職者信息可公開，適用于周期性建設、迭代性開發、專業化管理的企業項目。

KAP績效管理模型強調和關注企業經營活動中對企業整體目標、客戶服務、部門履職等宏觀績效有直接重大影響的事件，以結果為導向，將工作事件劃分為三個類別：常規事務、可挑戰性事件和臨界性事件。

三種績效管理模型，視角不同，特征不同，但模型之間不存在互斥關系，而是互補關系，企業應根據生產經營情況和人力資源市場現狀，組合應用，分層分級應用，從而獲取最大人力資源管理收益。

（二）人員流動與崗位層級設計問題

人員流動是企業人力資源性管理中的常見問題，企業生產經營活動的開展過程，也是要素流動和轉換的過程。勞動力是生產要素中的一種，其在不同企業間的流進和流出整體上看是一種正常現象，是企業引進新鮮血液，勞動力獲得更大發展空間的互利共贏現象。市場經濟條件下鼓勵雙向選擇，自主擇業，創新發展，是現代企業人力資源管理中的常態，是打破固化用人機制，提升勞動者個人價值，保證雙向就業選擇的必然要求。

具體說，企業人員流出分為兩種基本情況，一是主動流出，指員工個人提出離職要求。二是被動流出，指企業主動辭退員工。對于第一種情況，對于前者員工主動離職的情況，具體原因有多種，但有一種情況是與企業崗位層級設置不合理引起的，最常見的是天花板效應。也就是崗位的層級設置單薄，員工在企業工作若干年后，雖然能力和業績上還有上升空間，但是個人發展上去沒有明確的上提升空間了，造成員工心理上的停滯感，薪資收入上的相對靜止狀態。致使員工在外尋求更優企業發展環境，引起優秀人才非正常流失。因此，企業在解決人員流失問題時，要注意從組織架構、崗位設置層面查找原因，消除深層次問題。

三、人力資源管理問題的綜合治理

人力資源管理是企業日常重要的基礎工作，貫穿企業全生命周期，是其他各項工作順利開展的前提條件，突出特點是管理路徑長、內容多、復雜程度高。人力資源管理工作要保障企業整體目標的實現，同時要符合國家各項用人力管理政策規章，切實保障員工權益，敏感程度很高，社會影響大。因此，實際工作開展過程中，要特別注意統籌兼顧，主次結合，在實踐中探索創新，增強人力資源管理理論、制度和工具的綜合運用意識能力，服務企業，服務員工，回報社會。

四、結束語

綜上所述，當前市場經濟環境下，企業人力資源管理工作面臨新環境、新情況和新任務，企業要主動適應，主動思考，在實踐尋找更好的人力資源管理策略，把企業的發展和效益的提升，與行業責任和社會責任的擔當有機結合起來，為企業創造更為廣闊的發展空間，為市場提供更為優質的產品和服務，為員工構建公平和諧的就業環境，實現集體與個人利益互利雙贏。

【參考文獻】

[1] 楊瑞龍，社會主義經濟理論[M].中國人民大學出版社，2008。

[2] 趙峰.淺談企業的組織行為與人力資源管理[J].中小企業管理與科技（上旬刊），2016（08）：12-13

[3] 高宏業.微觀經濟學（第六版）[M].中國人民大學出版社，2014。