融媒體時代的廣電人才隊伍建設

摘 要 融媒體、互聯網+、大數據、云計算……當這個時代席卷著科技的浪潮呼嘯而來，將媒體行業沖向轉型、重塑、創新的浪尖潮頭。作為地方廣電如何在媒體融合發展中打造人才隊伍，提升核心競爭力？文章分析現狀精準定位存在問題，提出了盤活存量增量、構建培訓體系、完善激勵機制是融媒體時代廣電人才隊伍建設的有效路徑。

關鍵詞 融媒體時代；廣電人才；隊伍建設

中圖分類號 G2 文獻標識碼 A 文章編號 2096-0360（2018）11-0118-03

數字信息技術的飛速躍進極大地推動了融媒體時代的發展進程，實現了新聞傳播從“鉛與火”“光與電”走到了“數與網”的全新時代。當前媒體格局、新聞業態、傳播技術都在發生著深刻變化，廣電發展面臨著前所未有的競爭與挑戰?！肮σ圆懦?，業由才廣。”只有加強人才隊伍建設，才能為創新發展注入不竭動力，提升廣電的傳播力、影響力和競爭力[1]。

1 融媒體時代廣電人才隊伍建設的必要性和重要性

黨的十九大提出“建設高素質專業化干部隊伍”，是新時代黨和國家事業對干部隊伍建設的新要求，也為人才隊伍建設提供了鮮明導向和基本遵循。習近平總書記在黨的新聞輿論工作座談會上就提出：“媒體競爭關鍵是人才競爭，媒體優勢核心是人才優勢。要加快培養造就一支政治堅定、業務精湛、作風優良、黨和人民放心的新聞輿論工作隊伍?！边@段話，道出了傳媒格局下影響力競爭、話語權爭奪的關鍵所在[2]。

在融媒體時代，要實現廣電傳媒產業的健康持續發展，強大的人才支持是不可缺少的鳥之雙翼、車之兩輪，不僅需要擁有高素質專業化的各類優秀人才，打造適應時代發展需求、善于學習、勇于創新的人才隊伍，而且還要有能夠選對人、留住人、凝聚人、激勵人、培育人的機制，讓人力資源資產增值。

2 廣電人才隊伍現狀和存在問題

從廣電傳媒行業人力資源總量來看，相對而言都還是比較充沛的，基本形成了一支以新聞宣傳、節目創作、工程技術、經營管理為主體的廣播電視傳媒人才隊伍。但是分析現狀，我們就會發現還存在一些問題，主要表現在以下3個方面。

2.1 人才隊伍供求不平衡

廣電傳媒業兼有知識多元化和技能復雜性的行業特質，對從業人員的素質有著很高的要求。雖然目前廣電傳媒從業人員數量眾多，但中低層次人才飽和冗余，高層次復合型人才緊缺，人才積壓和不足的同時出現是廣電傳媒人力資源供求不平衡的突出表現。面臨媒體融合發展，現有的高層次人才、新媒體人才數量和質量都難以適應要求，尤其是復合型全媒體人才更是極度匱乏。

2.2 人才培訓體系不完善

融媒體時代是傳統媒體與新興媒體在內容、渠道、平臺、管理、經營等方面深度融合與互利共進的全新發展模式，不僅打破了傳統媒體介質割裂局面和宣傳報道格局，也讓新聞輿論的時效性引導性大大增強。目前廣電傳媒也意識到變革的緊迫，但人才培訓還僅僅停留在去外地考察調研、請專家授課的基本模式，教育培訓的內容、形式、達成效果都還沒有系統的規劃，實踐明顯滯后于媒體融合的發展進程。

2.3 人才激勵機制不健全

目前廣電傳媒大多還存在著不同身份的員工，身份差別導致了在薪酬福利、晉升上的區別對待。一個顯而易見的現實是：聘用人員經過幾年的學習和實踐，日漸成熟成為骨干，但由于身份不明和個人價值難以體現，一旦有好的機會便另擇高枝。如何打破不公平的身份管理，在機制上留住優秀的聘用人才就顯得至關重要。另外盡管廣電傳媒已推行了績效管理，但員工自身的薪酬與個人貢獻、工作質量、經濟效益關聯度不高，分配上的平均主義還沒有完全打破，缺乏鼓勵創造和創新的措施，激勵手段較單一，不能實現微觀層次的人才合理配置。

3 融媒體時代廣電人才隊伍建設的有效路徑

3.1 盤活存量增量，達成人才供需平衡

根據媒體融合發展需求，要建立能進能出、能上能下的人才流動規劃，有針對性地改善原有人才隊伍結構。第一，要注重挖掘、整合系統內的人才隊伍，在鞏固傳統媒體人才存量的同時，通過人力資源信息庫分析及綜合考察，有步驟、有重點地強化與新興媒體業態相關的內容生產、技術實現等各類人才增量的挖掘、盤活和開發，選拔骨干，強化培訓，有效地幫助他們實現“轉型升級”，打造成適應媒體融合發展需要的人才隊伍，不僅彌補了人才的不足，也鍛煉了他們的才干，增強了個人價值和組織競爭力。第二，要拓寬補充渠道，積極引進人才。媒體融合要推動傳統媒體和新興媒體在內容、渠道、平臺、經營、管理等方面深度融合，這其中所需的系統架構師、創意設計師、數據分析師等具有互聯網技術且創意能力強的高端人才顯然不可能從內部供給滿足，就要面向社會，遵循“公開、平等、競爭、擇優”的原則進行招聘配置。逐步補齊專業人才短板，形成多元化專業化人才隊伍，從而適應媒體融合發展在生產、制作、設計、發布、傳播等各個環節的人才需求。第三，根據廣電傳媒產業發展戰略及現有人力資源的余缺，余則分流，缺則補充，使各個環節人員實現合理的組織和配置。通過以上3個措施，優化調整人員結構，使廣電傳媒人力資源的數量調節、崗位配備趨于合理化、實現供給需求平衡，在一定程度上可以緩解媒體融合發展與人才相對匱乏的矛盾，促進原有正式員工的思想觀念、工作態度、學習熱情，保持在冊員工隊伍數量的低增長率，以最優的人才隊伍組合實現組織效益的最大化。

3.2 構建培訓體系，提升人才綜合素質

融媒體時代人才培訓也需要植入互聯網思維，重新洞察分析培訓的定位、重點、需求、內容、方式，構建持續、高效的培訓體系。

3.2.1 培訓內容寬領域

廣電傳媒是黨和人民的喉舌，是重要的宣傳思想文化主陣地，必須把旗幟鮮明講政治作為人才隊伍建設的首要任務和根本要求。首先，要教育廣電傳媒人堅持正確政治方向，堅持馬克思主義新聞觀，堅守黨和人民立場，堅持正確輿論導向，深入宣傳黨的理論和路線方針政策，弘揚主旋律，釋放正能量，做政治堅定、引領時代的新聞工作者。其次，要培養廣電傳媒人的專業素養，即與崗位匹配的專業知識、履行職責的專業能力、善于鉆研的專業作風和勇爭一流的專業精神。專業培訓突出媒體融合，設置采編、技術、營銷、管理等寬領域多層次內容，不斷促進員工技能轉型升級，歷練成為本職工作的行家里手，成為業務精湛的全媒型專家型人才。再次，要引導廣電傳媒人堅持正確工作取向，在從業動機、實踐方向、職業愿景三個維度上進行拓展培訓，全方位培養職業素質，切實履行肩負的職責和使命，以人民為中心，心系人民、謳歌人民，發揚職業精神，恪守職業道德，勤奮工作、甘于奉獻，做黨和人民信賴的新聞工作者。

3.2.2 培訓方式多樣化

首先，采取請進來、走出去，以內部培訓和外部行業專家相結合為主要形式，開展全方位、全覆蓋、全參與的培訓。同時注重培養開發內訓師和員工講堂，讓員工的知識經驗在組織內部進行傳播和分享，增強了培訓的針對性和實用性，有利于員工成長和學習型組織形成。

其次，應用新技術，推進移動培訓微課堂，將大塊學習內容碎片化設計，轉化成簡明精辟的信息片段，打造“主題準、內容精、呈現趣、形式炫”，便于工作節奏緊張的廣電傳媒人利用碎片化時間去學習，開辟了隨時隨地持續學習通道，提高培訓有效的參與度與關注度。

再次，體驗式培訓，利用主題宣傳、業務項目組建團隊，形成與工作融合的聚合型學習平臺。當地廣電傳媒開展的“尋找最美創業臨汾人”采訪暨業務技能展示活動就是將主題宣傳與業務培訓有機結合的一次成功試驗。共組織了32支攝制團隊，深入全市各行各業，采擷全市創新創業的生動實踐，講述創業臨汾人的真實故事，共播發相關新聞270余條次，制作專題56期、廣播劇3集、微電影1部，播發主題宣傳片600余條次，還專門邀請了省臺專家對采訪作品進行現場點評打分，以評代訓，提高全員講好臨汾故事的技能本領。采編播全員參與，積極性強，參與度高，拍攝節目在內容、形態、播報等方面都有新氣象。通過項目連接，大家共同交流學習，激發工作熱情，既主動學習，力創精品，又提升技能，凝聚隊伍，形成知識供需兩旺、生生不息的學習生態圈。

3.2.3 培訓結果重應用

要建立“培訓、考核、使用、待遇”相結合的，可良性循環的培訓質量控制運行機制。要將辦公室與教室連在一起，將學習曲線與發展曲線掛鉤。培訓工作要及時進行評估反饋，把人才成長細化成考核指標，將培訓與考核、晉升、評優等相互關聯，形成計劃-實施-檢查-改進的培訓閉環，充分調動學習積極性，促進員工知識技能水平的提高，使培訓成為保持廣電傳媒持久競爭優勢的“源”動力。

3.3 完善激勵機制，營造良好發展空間

事業發展的核心不止是擁有人才，更要有保有人才的能力，有效的人才激勵機制，只有為人才成長提供了良好的發展空間，才能吸引人才、激勵人才、凝聚人才、留住人才。

3.3.1 實施崗位管理

基于廣電發展需求，調整完善組織架構，合理配置，實施科學的崗位管理，這也是因事設崗、按崗聘用、以崗定薪、公開競爭的關鍵所在。在這種管理模式中，各項工作以崗位管理為軸心，對崗位而不對個人，只有業績、能力差別而沒有身份差別，建立公平、合理和有效的崗位管理體系，通過競聘上崗、全員聘用、雙向選擇等各種舉措，真正消除了員工間的不平等，激發了員工的主動性、積極性和創造性，實現人盡其才、才盡其用。

3.3.2 拓寬晉升通道

建立完善業務、管理的雙晉升職業通道，制定業務序列晉升機制，穩定核心骨干人員，同時規范行政序列干部選拔任免流程，建立儲備機制，培養后備干部。根據不同職位設置不同的培養目標和晉升渠道，建立首席記者、核心工程師、資深編輯等新聞采編及技術等業務序列，改變職務晉升的傳統模式，為好記者、好編輯、技術核心骨干提供新的職業發展空間。還建立橫向換崗機制，業務和管理通道可以自由轉換，促進人才在不同崗位和不同領域間有序流動[3]。

3.3.2 績效薪酬激勵

績效考核是指揮棒，媒體融合發展，必須創新考核機制，充分發揮績效考核的激勵作用。與傳統媒體相比，新媒體更注重同用戶的互動，用戶的分享、評論、反饋，這些對擴大媒體內容產品的影響至關重要。倒逼機制將節目點擊量、閱讀數、新媒體技術應用、微信公眾號粉絲數量等納入了績效考核指標，從根本上強化“新媒體意識”。同時按照“多勞多得、優勞優得、按效分配”的原則，建立重業績、重貢獻，向優秀人才、關鍵崗位、節目生產、技術一線傾斜的薪酬制度。加大對專業技術拔尖人才、優秀創新團隊的獎勵力度，有效激勵人才。薪酬上員工績效與所在部門績效緊密結合，收入分配與績效考核、貢獻成果緊密相連，另外也增加人文關懷，對非物質激勵進行系統規劃，從而有效地達到激勵人才、保有人才，獲得廣電價值的持續增長。

4 結束語

“世界上唯一不變的就是變化”。變，就是重新尋求發展空間，以新的思路新的姿態面對機遇和挑戰。風云激蕩、快速變革的融媒體時代，地方廣電只有順應潮流、迎難而上，盤活存量增量，達成人才供需平衡；構建培訓體系，提升人才綜合素質；完善激勵機制，營造良好發展空間，才能培養造就一支高素質專業化的人才隊伍，在媒體融合發展中煥發生機活力，努力構建擁有強大實力、傳播力和影響力的廣電傳媒。

參考文獻

[1]高紅梅.融媒體時代新聞記者的核心能力[J].新媒體研究，2015，1（13）：69-70.

[2]郭成強.專業化·平民化·深入化[N].山西日報，2017-04-11（010）.

[3]黃楚新，王丹，任芳言.試論習近平的新媒體觀[J].新聞與傳播研究，2016，23（3）：7-17，126.