高等學校青年教師教學能力提升的問題與對策研究

趙立春 譚小明 林江

【摘 要】《國家中長期教育改革和發展規劃綱要（2010-2020年）》為高等教育的長遠發展指明了方向，提出“統籌推進世界一流大學和一流學科建設”“強化高校創新體系建設，全面提升高校科技創新能力，深化高校科研體制改革”“優化學科專業布局和人才培養機制，鼓勵具備條件的普通本科高校向應用型轉”，并且提出了高校毛入率由2015年的40%提高到2020年的50%，人數達到3850萬的目標。可見高等教育承擔著培養高級專門人才、發展科學技術文化、促進現代化建設的重大任務。據統計，2016年我國高校青年教師數量達90萬人左右，占比達65%，已成為高等學校教學和科研的主力軍，他們撐起了高校教師團隊的半邊天（鄒海雷等，2017）。青年教師人數的增加給高校的師資隊伍注入了新鮮、具有活力的血液，他們思維活躍，具有深厚的專業知識，接受新信息的速度快，創造力強。

【關鍵詞】高等學校；青年教師；教學能力；對策研究

隨著高校的擴招，高校師生比例嚴重失調。為了增加師資力量，高校除了選拔師范類的教師外，非師范類的教師也是重要的選拔對象，因為他們都是經過碩士或博士階段嚴格的學科專業訓練，具有較高的科研水平，是所在學科專業領域的專家，是提升高校科研創新能力的生力軍。盡管大部分青年教師入職前會接受短暫的崗前培訓，但是，崗前培訓的針對性不強、缺少系統性。因此，剛畢業就走上講臺講課的青年教師往往缺少教學理論、教學技能、教學方法等方面的知識；另外，心理素質也是影響其青年教師教學能力提升的重要方面。

習近平總書記曾強調：“百年大計，教育為本；教育大計，教師為本。”教師的教學能力是影響高校教學質量的關鍵因素，青年教師教學能力的高低直接影響著我國高等教育教學的質量。因此，如何提升高校青年教師教學能力，已成為高教領域改革與發展任務的重中之重。本文正是基于上述問題，擬對高等學校青年教師教學能力提升和對策進行探討。

一、教師教學能力的內涵及特點

目前，對于教師教學能力的界定，學術界還沒有統一的標準。例如，佘遠富（2010）認為教師教學能力的內容非常廣泛，最基本的內涵包括教學認知能力、教學設計能力、教學操作能力、教學調控能力、教學信息能力、教學創新能力等六個方面。胡懷敏（2017）認為教學能力是指個人從事教學活動所表現出來的個性心理特征，它是進行教學活動所必須具備的知識、技能、個體素質和個體身體能力的整合。教學能力是教學知識、教學技能和教學活動的有機統一。教學技能和教學知識是教學能力形成的基礎，教學活動是教學知識和教學技能內化為教學能力的平臺。李朝（2017）認為高校教師教學能力可分為基礎性教學能力和發展性教學能力，基礎性教學能力是一切教師都應具備的基本能力，發展性教學能力是高校教師教學能力的獨特構成。教師自身及學校教學條件等是影響高校教師教學能力的重要因素。葛文雙和韓錫斌（2017）認為數字化環境高校教師教學能力標準框架應從ICT融入教學的意識、素養、能力和研究四個內容維度，以及教師專業發展進程中的應用、深化、創新三個連續階段進行構建。在該能力框架中，教師的教學應是技術與教學融合式的創新，是面向技術重組學習環境并提供有效的教學策略來促進課堂教學成效，從而發展學習者的自主學習能力、問題解決能力、批判思考和創造性工作的能力。盧加元和武蓓（2017）認為，大數據時代高校教師的教學能力由信息意識、整合能力、實施能力、研究能力和創新能力五個方面構成。李鋼（2017）則認為“雙師雙能型”教師應該具備四個方面能力，即：結合應用的專業理論教學能力、應用教育教學能力、實際操作能力、創新研究能力。

但是，總的來說，教學能力主要涉及到教學的組織與設計能力、教學創新能力、教學調控與實施能力、轉化知識的能力、技能操作的能力、隨機應變的能力、自我評估的能力、教學反思的能力等方面。

二、高校青年教師教學能力存在的主要問題

青年教師的教學能力是高校教育質量和教學效果的關鍵影響因素，也是青年教師個人能力、水平、地位、作用等綜合素質的重要體現（彭明芳等，2016）。近年來的文獻研究表明，影響高校青年教師教學能力提高的因素有內、外兩個方面：

1.內在因子：從青年教師自身去分析。彭明芳（2016）認為，盡管青年教師經過碩士或博士階段的學習，具備了高深的專業知識和一流的科研能力，但是，其中一些人教學熱情不高，“教育愛”不足，缺乏有針對性的教學實踐，教學能力有待提高。代玉林等（2017）也有類似的觀點，指出青年教師具有一個共同的特點，就是學歷層次高、專業基礎扎實、有良好的親和力、有創新精神和激情，具備了“能教”的能力。但是，他們中的大部分人都是非師范專業畢業，缺少師范生應該具有教育理論和教師基本技能等素養。因此，盡管新入職的青年教師經過短暫的崗前培訓后走上了講臺，但教學效果并不好。趙恒謙（2017）認為，由于教學理論和方法的知識非常有限，高校青年教師教學方法、教學形式以及教學內容等方面的安排和運用上并不合理，容易出現一些問題，表現在：過多依賴多媒體授課，講課過程中易出現照本宣科、主次不清、組織混亂等現象；導致學生聽課積極性不高等。楊莉瓊（2015）指出，高校青年教師教育教學能力現狀與新時期培養新型人才的目標還存在一定差距，表現在：教育教學理念、教育創新意識、職業道德、教學方法、教學手段和研究能力等方面與社會發展對現代教育質量的要求不一致；教育教學理論知識的學習和應用方面與學生的要求還存在較大差距；授課和培養學生能力方面，高校青年教師理解和駕馭教材的能力、組織和傳授知識的能力欠佳。另外，重科研、輕教學也是青年教師普遍存在的問題（程建華，2014）。

2.外在因子：從高校的大環境去分析。首先，青年教師入職崗前培訓周期短，內容寬泛，培養教育滯后。青年教師入職后，高校一般安排為期1周的崗前培訓，但是，崗前培訓的內容主要是關于學校發展歷史、概況和各種規章制度等的介紹，而涉及到教學的部分很少，內容多流于形式，很少有“真刀真槍”的實戰演練。雖然一些高校建立了針對青年教師的職后培養制度，但是高校教師大多承擔著教學和科研的雙重任務，同時還要照顧家庭，生活和工作都面臨巨大的壓力，根本不能較好地完成培養過程，往往只重視形式而無實質內容。另外，大多數地方高校還沒有真正建立起系統化、專業化的青年教師職后教育與培訓體系和青年教師教學能力的有效提升機制（彭明芳等，2016）。其次，高校重科研輕教學的考核評價機制。趙恒謙（2017）指出，高校重科研輕教學的評價體系，在推動科研發展的同時，也導致了教學工作在大學地位的下降，引起了高校教師對教學能力的不重視。而且，科研成績在高校教師職稱評審中所占的比重遠遠高于教學成績，這也導致了很多青年教師為了晉升職稱，在科研上付出大量的時間和精力，卻忽視了教學實踐和教學發展意識。代艷莉（2017）也持有相似的觀點，認為當前的高校考核制度對青年教師上好一堂課的評價，評價內容主要為教師的課堂表現，沒有認可教師為教好課所做的工作量；此外，現存的教師工作量統計和考核評價體系目的不明確、評價標準不科學、評價內容不夠合理。這些因素都會阻礙青年教師教學能力的提升。

三、提升高校青年教師教學能力的對策

青年教師教學能力不斷提升是一項長期而艱巨的系統工程，是當前地方高校普遍迫切需要解決的問題（彭明芳等，2016），其既需要青年教師發揮個人主觀能動性，也需要高校不斷地完善職稱、教學評價體系和青年教師培訓體系，為青年教師教學能力的提升提供必要的保障。

（一）青年教師自主提升對策

代玉林（2017）指出，教師教學能力的發展是一個實踐、反思、總結、改進、提高的螺旋式上升的過程，在這個過程中，青年教師如果沒有發自內心的積極行動、主動的要求自我發展，一切培養教師教學能力的舉措和制度都只是流于形式。只有教師自覺地學習教育教學理論，不斷地對教學中存在的問題進行研究和反思，積極探索解決問題的方法和策略才能促使教學能力的提高，從而增強教師的職業自信、堅定職業信仰，形成提升自身教學能力的良性循環。青年教師自主提升對策主要有以下幾方面：

1.思想上要重視教學工作。青年教師只有真正認識到了教學工作對國家人才戰略培養的重要性，認識到了教師的本職工作在于教學工作，將教學工作與國家利益結合起來，才能有效增強自身不斷提升教學能力的內在動力。

2.行動上不能流于形式，要腳踏實地不斷學習、擴充自身知識儲備，并積累教學智慧和教學經驗。好比新手開汽車，青年教師可以通過參加各種各樣的教學活動，錘煉自己，教學實踐上才能做到熟能生巧。比如，積極參與教學競賽；積極參加學校教學名師示范課、經驗豐富教師公開課等聽課活動；自覺通過MOOC平臺、國家精品課程視頻等網絡資源學習教學藝術；可以通過申報校企合作橫向課題、企業掛職、指導實踐等方式，將前沿科學知識與行業發展動態相結合，實現專業理論知識與實踐教學融會貫通，也是一個有效提升自身教學能力的重要途徑。

3.正確認識和處理教學與科研的關系。堅持教學是學校基本的活動，科研是重要的工作這一原則，將教與研有機結合，實現教學與科研雙贏（馬曉靜等，2015）。

總之，青年教師教學能力只有在“實踐-反思-總結-改進-提高”的過程中才能不斷得到提升。

（二）高校促進青年教師教學能力提升的對策

1.完善青年教師崗前培訓體系，豐富職后培訓形式

杜娟等（2017）在對青年教師崗前培訓工作進行了一系列改革和探索后指出，中國高校青年教師崗前培訓應關注理論知識與教學實踐之間的關系，扭轉“重理論學習，輕能力培養”課程格局，建立完善的考核機制；關注教學與科研之間的關系，引入教學學術概念，對教學科研進行有效整合；建立青年教師成長社群，開展青年教師成長跟蹤調查，構建具有持續性的青年教師培養體系。代玉林（2017）認為，完善崗前培訓制度，改變培訓的內容和方式，通過微格教學加強青年教師實踐教學培訓。薛琴（2017）認為，青年教師的崗前培訓除了理論課程的講授外，適當增設實踐環節，如教學方法專題講座、教學觀摩、模擬教學等，提高培訓的實用性和針對性，讓青年教師通過崗前培訓對教學環節、教學方法有一個全面的認識。

相比于崗前培訓，青年教師職后教育應常態化，形式要多樣化。高校應該為青年教師定期開展名師講壇、教學午餐會、教學示范課、教學研討會等活動，以老帶新，幫助青年教師成長，促進教師之間相互交流教學經驗，取長補短，提高青年教師的教學能力。

2.完善青年教師考核、考評體系

首先，教學與科研是一個共生體，兩者之間相輔相成、互相促進。高校在教師的職稱評定、職務晉升、激勵機制等方面要平衡教學與科研的關系，讓兩者協調發展，更好地促進青年教師教學與科研能力的提升。高校在制定相關政策如職稱評定、職務晉升時，應增強教學在各項考核中的比重，使教學與科研并重，對教學的考核不再只是滿足教學工作量，還要對教師的教學能力和教學質量等方面進行全面考核，從而引導青年教師合理分配教學和科研的時間和精力。

其次，完善教學效果評價體系，加強過程反饋。教師的教學能力不是教學工作數量，而是教學質量，教學的效果。教師教學效果的評價依據主要來源于學生期末考試后通過教務系統評價、同行聽課評價、校院各級教學督導聽課評價。這些評價數據具有片面性、單向性，并不能全面反映一個教師的能力。特別是對青年教師而言，缺乏教學效果反饋機制，青年教師應該有知情權和參與權，通過信息反饋，青年教師做到積極修正不足之處，通過課堂教學過程不斷獲得信息的雙向反饋，迅速提升青年教師的教學能力（代玉林，2017）。

最后，建立青年教師教學激勵機制，首先，高校應建立一套完整有效的教學激勵制度。比如，《教師教學科研獎勵制》《教學業績考核制》《教師職稱晉升制》等。其次，定期開展各種榮譽稱號評比活動，比如，“教壇新秀”“教師教學優秀獎”“我最喜愛的教師”等；此外，除了從精神上激勵，大力宣傳和公開表揚外，對于優秀的教師和先進個人也給予與吸引人的薪酬獎勵。另外，榜樣激勵也是一個有效的方法。如浙江大學通過設立獎勵金額高達100萬的“浙江大學心平獎教金基金”的方式，有效地改變了以往高校科研功利化和教學荒廢化的現象，促使高校重新回歸教育機構的本位，而不是單純的科研機構。此舉吸引了越來越多熱愛高校教學的青年教師安心于教學、專注于教學。

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通訊作者：林 江。

（廣西高等教育本科教學改革工程重點項目“高等教育評估認證制度下的院系教學改革研究”（2016JGZ133））