戰略性人力資源管理視角下的新入職員工成長雙向調研

盧威亞

摘要：引用企業中廣泛運用的戰略性人力資源管理理論，集團設計了《XX集團公司新員工情況調查表》和《XX集團公司新入職大學生評價問卷》，組織了雙向調研工作，以期了解新入職員工對工作崗位的認知和對公司管理的認同，進一步完善公司人力資源的招募與甄選、培養與開發、激勵與留人以及心理福利等政策，助推新員工實現快速成長與角色轉換，加快推進公司發展，實現組織與員工的共同成長。

關鍵詞：戰略性；人力資源管理；新入職員工；成長

如何引進人才、培養人才、用好人才是企業領導非常重視的問題，從各大院校吸收畢業生是企業實施人才戰略的重要途徑。在現代我國企業的人力資源管理領域中，培訓與開發正在向針對企業人員和長期發展戰略兩個緯度的角色轉變。本文是集團總部組織下屬公司近三年新入職員工，對所在崗位和公司人力資源管理狀況的評價，其中包括：1.在下屬公司在人才招聘、使用、培養、激勵等方面所做的工作進行問卷調查；2.對問卷的匯總及數據整理分析；3.完善公司招募與甄選、培養與開發、激勵與留人以及心理福利等方面的工作；4.改進新入職員工的管理提供依據。

一、調查問卷結構與內容

（一）新入職員工情況調查

1. 基本信息及崗位職責

主要包括新入職員工的學歷、資質和所在崗位，了解近三年集團統一招聘的新員工的人崗匹配情況，以及新入職員工的綜合素質等方面的信息。

2. 新入職員工認同度調查

（1） 對自己的認同度：主要了解新入職員工是否能夠承擔得了目前的工作量、是否具備企業要求的態度、責任心、敬業精神，除此之外還有各個崗位、勝任能力等信息，明確新入職員工的對自身的就業定位。

（2） 對單位的認同度：主要了解所在單位對新入職員工分配的工作任務、是否明確崗位職責，在使用過程中是否做到了按崗設人等。以此同時，還應該在新入職員工方面展開調查，看看他們對單位的人才培養、崗位鍛煉和人員管理等方面的滿意度狀況。

3. 新入職員工培訓現狀和需求

新入職員工的培訓包括：（1）在培訓過程中遇到的問題，遇到問題時提出相關的解決建議和意見，（2）期望值：接受培訓的過程中希望能得到的提升和幫助，（3）發展：努力的方向對今后發展有什么樣的幫助。在培訓的過程中不斷的提升自己和公司的發展，為此做出更完善的管理人才資源管理規劃，避免不必要的人才流失。

（二）用人單位評價問卷

1. 新員工的配備

主要了解近三年各單位招聘的新入職員工在各崗位的分配比例、人員專業構成和專業人員管理梯度等方面的信息。

2. 工作評價

主要了解各用人單位對新入職人員的崗位履職情況的評價和崗位勝任能力的評價情況。

3. 素質動機

主要了解各用人單位對新入職員工的綜合素質的評價以及和選擇在本公司就業的目的，評價新入職員工的組織忠誠度和組織歸屬感。

4. 培養情況

主要了解各用人單位為新入職員工提供的崗位指導、在崗培訓和落實人才培訓計劃等方面的信息。

5. 職業發展

主要了解各用人單位是否為新入職員工提供職業生涯規劃，是否為實現職業生涯規劃提供幫助，是否制定了相應的新員工培養制度和相關措施。

6. 其他情況

主要了解各分子公司在人才培養與開發方面的政策和所采取的措施，吸引高質量人才來本單位就業的優勢，目前人才培養與開發方面的短板等方面的信息。

二、調查統計結果分析

（一）認同度調查

1. 培訓成果轉化率

培訓成果轉化，是受訓者持續而有效地將學到的知識、技能、行為和態度運用到工作當中，使培訓發揮其最大價值的過程。很多新員工接受培訓后因忘記部分培訓內容或缺乏及時應用的機會，還有一些受訓者得不到公司、上司的支持，沒有動力將學到的技能運用到實際工作中去。

2. 大多數新入員工認為人員配備基本能滿足工作需要，但是有一部分公司認為專業型人才人手急缺，說明新員工的招聘和單位人員需求沒有契合，人員需求調研和分析工作有待提高；各分子公司對于本單位崗位工作分析還需進一步深入。

3. 從問卷調查整理分析可以看出，新入職員工對各公司管理狀態的滿意度處于中等偏上水平，但從座談等其他方式的調查得出的結論卻是對各分子公司的管理狀態的滿意度偏低，說明各分子公司的管理工作還需進一步提升，且對于新員工組織目標方面的培養比較少。

4. 對直屬上級的指導水平和效果評價較好，但是需提高導師對新員工的指導水平和重視程度。通過其他方式的調研發現，各分子公司對于指導老師培養的方式不夠重視，缺乏相關的激勵政策，部分分子公司沒有按集團規定給新員工配備指導老師。

5. 目前各單位面臨的挑戰各不相同，但是人員流動性大、工作流程繁瑣、項目落地難等是各分子公司共同面臨的問題，集團要在這些問題方面提供更多的指導和支持；同時承擔產品制造和銷售的單位還面臨著缺乏市場經營經驗的問題，各分子公司在提高產品質量的基礎上加強對市場營銷方面人員的激勵。

6. 目前各分子公司的員工士氣、狀態需要改善，員工職業生涯規劃，暢通職業發展通道，目標管理等方面的管理提升都能夠幫助解決此類問題。

7.集團和各分子公司對于心理福利如心理援助計劃（EAP）認識很少，對于員工心理與情緒管理的內容基本沒有涉及。

（二）需求調查統計分析

需求調查過程中相關調查統計

1.各分子公司新入職員工的困惑以及建議。

（1）涉及專業技術類的問題，工作經驗不夠引進專業技術人才，加強專業技術類的培訓。

（2）缺乏專業性人員的指導各單位能夠提供一定的培訓機會，尤其是在提升自己的專業技術方面的培訓；給予新員工更多的專業指導和幫助。

（3）員工團隊意識不強，各部門協作意識不強加強部門之間的協作與溝通。

（4）工作流程繁瑣簡化辦實流程，提高做工作效率。

（5）崗位職責不明確人性化管理。

2. 接受過的培訓和培訓需求

（1）下車間實習專業方面的基礎知識業務技能方面的培訓；

（2）集團、各公司入職培訓管理方面的培訓；

（3）商務禮儀市場營銷方面培訓；

（4）信息化方面的培訓項目管理方面、軟件開發方面；

（5）安全生產培訓換熱設備設計培訓；

（6）質量體系、信息化培訓前沿鉆機方面的培訓。

從接受過的培訓和培訓建議可以看出，集團以及各分子公司為新員工提供的培訓不夠“接地氣”，培訓內容和培訓需求脫節，且培訓效果的評估不足以及培訓效果沒有固化，培訓成果轉化措施基本沒有涉及，培訓只是停留在前期階段，課程培訓實施結束后的內容基本沒有涉及。

三、各分子公司對新入職員工的評價

（一）員工配備情況

各單位專業技術人員的補充主要依靠招聘應往屆本科以上專業對口的大學畢業生，流失率比較高。各分子公司認為，在滿足單位崗位編制、生產經營目標和集團發展戰略需求方面，認為缺員的占24.5%；招聘的大學生所學專業與單位業務性質匹配程度比較高，招聘的大學生綜合素質處于中等偏上水平，從以上調查結果來看各分子公司認為在新入職員工的配備、培訓與使用方面做的比較好。

（二）工作情況

各單位對大學生工作情況的反映是：在工作態度和責任心方面表現較強，上崗后基本能達到崗位要求。突出的問題是工作能力比較欠缺，主要表現在專業技能和解決現場問題的能力不足，一部分大學生缺乏責任心和敬業精神。

（三）素質動機

各單位對大學生的團結協作和遵章守紀情況評價較好，但大學生禮儀和人際溝通能力還需提高。大學生選擇在本單位就業的主要原因在于崗位和個人專業及能力匹配，有利于個人職業發展以及企業發展潛力等方面。

（四）培養情況

各單位對新入職大學生都進行了崗前培訓和上崗后的指導幫助，78%的新入職大學生基本掌握崗位知識技能，新入職大學生基本上都熟知并嚴格執行各單位的規章制度，但是專業方面的培訓比較少。

（五）發展管理

各分子公司主要通過提供管理知識和業務技能等方面培訓、實行崗位輪換、項目經驗積累、師帶徒培養、績效考核獎懲、參與企業生產經營管理等方式促進新入職員工加快成長及進度。要求各分子公司在崗前培訓和見習培養過程中更加注重對他們的正確引導和甄選配置。

四、新入職員工方面意見和建議

（一）招聘與選拔

1. 改變傳統的招聘選拔模式，結合集團各業務板塊的產能效益和發展戰略，構建崗位勝任特征模型，做好專業人才需求分析預測工作，扭轉過于注重人員知識和技能等外顯特征的情況，使得人才的核心動機和特質逐步成為招聘選拔的重點。

2. 依據產業規模與結構、各板塊業務發展前景、人員流動率、人力資源需求與預測，結合人才隊伍的能力建設，加大社會化人才的引進力度，改善隊伍結構、人才梯度和能力搭配，縮短人才培養周期。

3.在人員招募和選拔過程中注重質量的提升，通過多方審查資質真實性、客觀評估能力可用性、測試職業興趣等方式，采用公開公正透明的方法，引進適合崗位的人才，從源頭保障人力資源的質量。

（二）培養和使用

1. 在培訓制度應用上，注重激發員工的學習動機，變被動培訓為主動學習；在培訓實施過程中，強調以“人”為本。培訓過程更關注人的生理和心里特點，同時，培訓在組織設計上盡量突破組織界限，使其更“人性化”。

2. 在培訓內容和資源體系建設上，突破形式培訓，更加注重技能的提升和提高人勝任能力；在培訓效果評估上，要更著眼于培訓實施的經濟效益，更加注重知識在市場調研、產品研發、交易合作等與公司業務密切聯系的過程中的應用。讓培訓的效果和產生的收益成為培訓評估的主要方面。

3. 幫助新入職大學生建立職業生涯規劃，根據職業崗位特點和員工一起制定員工職業生涯規劃，把公司的發展目標細化到每個部門，每個員工的具體計劃里，把工作內化為每個人員自覺地行動，最終實現組織和員工的共同成長。

（三）激勵和留人

1. 完善和創新薪酬制度，公司要從自身的內外環境和資源條件出發，根據企業薪酬戰略決策，注重人力資源制度的創新，不斷充實和完善內部薪酬體系，保持薪酬制度的公平性和一致性，才能占領人才市場的制高點，最終贏得產品和服務的競爭優勢。

2. 利用國企福利制度的優勢，加強宣傳和引導，充分利用集團品牌方面的可持續競爭優勢，提升員工的組織自尊心和自豪感。

3. 各級管理人員的關懷以及各級工會、團委組織或職能部門組織的集體活動，能夠促進員工之間的交流，有利于提高組織凝聚力和團隊意識，增加員工的組織歸屬感。

（四）員工心理福利

各單位新入職員工基本上屬于90后，在他們身上體現出獨特的群體特征，即陌生感、緊張、高期望值、喜變不喜穩、低“抗壓”度等。這對顯著的矛盾要求各單位以及集團建立員工心理福利體系，實施心理援助計劃（EAP），協助新入職員工迅速適應工作環境，改善新員工工作態度及工作價值，提高員工士氣。

五、結語

人員招聘、流動和調整是常態化工作，有的放矢、因地制宜、追求實效，逐步優化人力資源，保持一支高素質、高學習力、高執行力和高創造力的精英團隊，為企業永續經營和快速發展提供保障，是人力資源部門的核心任務。本項調查工作為改善人力資源管理工作提供了一種嘗試，特別是為加強新員工招聘、培養、使用、激勵、心理福利等方面的工作提供了一定的客觀依據。人力資源部將研究制定關于加強新員工培養管理的一系列措施，切實加快新員工成長，促使新員工提高貢獻力。

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（作者單位：蘭州蘭石集團有限公司）