高校行政管理崗位人員的績效考評淺議

程沖

摘 要：高校行政管理崗位人員是高校教職工隊伍的重要組成部分，在社會競爭不斷激化的背景下，高校績效考評的改革已是高校生存發展勢在必行的事情，文章通過對高校行政管理人員績效考評的研究，針對其存在的問題進行分析，提出建議，完善績效考評方案以此激勵行政管理人員高效完成工作，促進高校穩步健康發展。

關鍵詞：高校;高校行政管理崗位人員;績效考評

中圖分類號：G647? ??文獻標識碼：A

一、高校行政管理崗位人員績效考評的必要性

高校通過對員工工作績效進行評定，可以幫助員工認識實際工作中的問題和不足，促使他們不斷改變工作績效;同時在考評過程中開發員工的個人的工作潛能，促使員工全面發展?？冃Э荚u是組織做出調遷、升降、委任、獎懲等人事決策的重要依據，是組織進行管理、決策和控制不可缺少的環節。

高校行政管理崗位人員是高校教職工隊伍的重要組成部分，在社會競爭不斷激化的背景下，高校面對各種形式的競爭和挑戰，對行政管理人員辦公職業化、高效化和服務水平和意識等提出了更高的要求?？冃Э荚u改革能讓學校行政管理崗位人員進一步深刻了解單位的發展方向和目標，并且將個體的工作完成情況、能力提升和發展與單位的業務能力掛鉤，為高校在激烈的競爭中獲得源源不斷的動力起到積極促進作用。

二、高校行政管理崗位人員考評中存在的部分問題現狀

首先，對行政管理人員的崗位職責沒有明確定義，導致工作分配上經常存在推諉和定位模糊的現象，干和不干考核結果差別不大，完全憑借個人的責任心去完成相應的工作，造成人員不思進取、推卸崗位責任義務的情況。

其次，考評體系缺乏專業化。目前很多高校已經開始重視對行政管理人員的績效考評，但制度體系還相對落后，沒有明確的績效目標和專業的考評體系，考核采取年度考核的方法，考核指標不明確，多為宏觀性描述，無具體量化的考核指標，不能起到真正考核人員、發揮人員潛能的作用，致使高校行政管理人員的績效評估缺乏專業化，具有主觀性、隨意性和盲目性。

最后，考評方法傳統、單一。對于行政管理人員主要從傳統的“德能勤績廉”幾個方面實施年度考核，考評層級也只有“優秀”“合格”“不合格”;實際考核結果一般只有兩種，即“優秀”和“合格”，“不合格”的情況幾乎沒有;同時，對于“優秀”一般也是主觀評定，不能切實反映人員的工作實際情況，難以激發人員的工作積極性。

三、高?？冃姓芾韻徫蝗藛T績效考評實施建議

1.明確崗位職責

要明確規范每個行政管理崗位的職責、權限和考核標準，在崗位職責制定時盡量避免不同崗位職責交叉和職責疏漏情況的出現，定期對崗位職責或崗位說明書進行修訂和完善，為績效考評提供科學依據。

2.建立科學的考評機制

第一，明確考核指標內容，對每一個考評的指標進行詳細的行為描述，被考評者在考評時除了對完成情況進行“是”或“否”填寫，對未完成情況的進行工作進度描述和原因闡述，以便考評者給出公平、公正的評價;第二，在對考評指標及權重進行確認時，我們需要和直接領導共同商討制定，確認合理的指標和權重。

3.設定多樣化的考評方法

一是對不同層級的員工設定不同的考核方法，對從事單純的事物性工作的行政管理人員采取直接上級領導責任制的考核方法;對從事管理層級的行政的管理人員，可以采取360度的績效考評方法，即被考評者為自己、上級、下屬、業務往來部門，根據工作任務的重要程度、對應的不同業務部門以及工作任務交付對象來確定相應的考評者，并且調整每個考評項目在總體考評體系中的權重。二是對不同考核項目的標準進行差異化設計，應包含基本的工作職責及交付物的考評，可設定占總考評較大比重，此外還需包含針對不同個體而設定的進階目標，可占較小比重，通過不同考評項目比重和深度來體現個體的工作能力和效果。

參考文獻：

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