高校績效工資對教師職業(yè)發(fā)展的激勵作用

吳同會

摘 要：近年來，隨著教育事業(yè)的持續(xù)發(fā)展，高校教學模式與管理模式也相應地發(fā)生了一些變化。其中，就包含對高校教師實行績效工資制度，這種制度對教師職業(yè)發(fā)展的激勵作用較為明顯，然而在實際推進的過程中仍有很多的阻礙。本文就高校實行績效工資的現(xiàn)狀以及如何更好的發(fā)揮績效工資對教師職業(yè)發(fā)展的激勵作用作簡要闡述。

關鍵詞：績效工資 職業(yè)發(fā)展 激勵

引 言

高校銜接著學校和社會的兩端，其能否為社會培養(yǎng)出有用的人才關系著整個經(jīng)濟社會能否持續(xù)的發(fā)展，而教師作為其中傳道授業(yè)解惑的群體，承擔著極為重要的責任。現(xiàn)階段，績效工資激勵制度已普遍在高校推行，這種制度是否完善不僅關乎著教師職業(yè)發(fā)展，更關乎著未來經(jīng)濟社會的良性發(fā)展。所以，高校的管理者必須要著眼于現(xiàn)實情況制定出適用于自身發(fā)展的績效工資激勵制度，以確保該制度的順利推行以及教師的切身利益。

一、績效工資的重要性

高校教育為社會發(fā)展輸送了大批的綜合性人才，在整個教育體系中占有重要的地位，這離不開其有一支專業(yè)性強、素質(zhì)全面發(fā)展的師資隊伍。而要想留住專業(yè)性較強的高校教師，就必須有一套科學合理的激勵制度來保障其經(jīng)濟利益，為其提供所需的物質(zhì)基礎。現(xiàn)階段，績效工資的推行對高校教師的職業(yè)發(fā)展起著良好的促進作用，主要表現(xiàn)在以下幾點：第一，使得高校整體的科研水平有了進一步提高。績效工資激勵制度公開透明，按照科研成果計提薪資，取得成果越多且質(zhì)量越高，越能得到豐厚的經(jīng)濟獎勵，這就使得高校的科研人員更加潛心鉆研，進一步提高高校整體的科研水平。第二，可吸引更多的高素質(zhì)人才投身于教育事業(yè)[1]。推行績效工資激勵制度可以更好的吸引各個領域地的人才到高校任職，能力越強，獲得的經(jīng)濟回報就越多，這不僅可以讓教師充分展示自己的專業(yè)才能，更重要的是能夠帶動校園整體的學術氛圍，為社會輸送全方位發(fā)展的綜合性人才。第三，可幫助院系更好地調(diào)整自身的發(fā)展。實行績效工資激勵制度可以讓各個院系自主分配績效工作量，比如對科研成果較少的院系適當提高績效工資，鼓勵更多的教師參與到科研當中；對科研成果較多的院系，適當降低績效工資，以此平衡院系發(fā)展。

二、教師職業(yè)發(fā)展現(xiàn)狀

（一）考核存在偏差

很多高校教師仍對績效工資激勵制度存在疑慮，認為其并不能全面真實地反映出一名教師的教學水平。比如，有的教師課堂教學效果優(yōu)良且深受學生的喜愛，但學生評價系統(tǒng)在績效考核標準中并不占有很大分值，造成考核結果不理想；有的教師以教學為主，而考核標準偏重科研方面，也會使得考核結果不樂觀。這種偏差性的存在不利于教師教學的積極性，也不利于其職業(yè)發(fā)展的長遠性。

（二）團體精神缺失

績效工資激勵制度的實行一定程度上過于突出教師個人的成績，而造成整體的團隊精神缺失。簡單來說，績效工資的總量是固定的，這就意味著如果有教師獲得了績效工資，那么另一部分教師就不會獲得績效工資，這就造成教師之間的等級分化，也形成了教師之間的競爭關系。比如，因績效考核制度的關系，有的教師在平常教學中不愿與其他教師進行學術方面的交流，在其他教師主動分享教學難點或咨詢意見的時候，搪塞敷衍，拒絕吐露真實觀點。長此以往，非常不利于教師的職業(yè)發(fā)展生涯以及教師團體精神的培養(yǎng)。

（三）重科研輕教學

在推行績效工資激勵制度的過程中，我們發(fā)現(xiàn)有的高校有重科研輕教學的不良現(xiàn)象。經(jīng)分析可知：一方面科研項目經(jīng)濟報酬比重較大，于是很多教師沒有在教學上花費足夠的精力，使得教學效果不理想；另一方面與職稱評定有關，很多高級職稱需要有科研成果作為基礎，如果科研成果不夠則不能獲得職稱的晉升[2]。這種現(xiàn)象的存在使得教師很少關注教學的質(zhì)量，對于學校要求的教學課時應付了事，比如，有的教師上完課立馬離開教室不見蹤影，對于學生的提問不耐心解答。這非常不利于高校學生的全面發(fā)展，也不利于教師自身的職業(yè)發(fā)展。所以，高校應適當調(diào)整績效工資激勵制度并提出應對的措施改善這種現(xiàn)象，不能讓教師有一種工作表現(xiàn)的好壞全由經(jīng)濟報酬指標來衡量的錯覺。

三、完善績效工資激勵制度

（一）教師參與編制績效工資激勵制度

在高校教育管理中，很多與教師切身利益相關的制度制定并沒有讓教師參與其中，這在一定程度上造成制度先天性的不足，使其在后期落實的時候遇到各種各樣的問題。比如，高校在制定績效工資激勵制度之前，應廣泛吸收普通教師的建議及意見，為建立合理的評價系統(tǒng)和考核標準提供現(xiàn)實的依據(jù)，這樣可以讓教師在心理上接受這種新興的制度體系；在制度初定之時，讓教師及時關注，對于存在的問題進行及時的解決，對考核內(nèi)容的不足及時補充更新；在制度確定之后，向廣大教職工解釋制定的依據(jù)，使其了解這種體制的先進行和實行的意義；還可建立申訴程序，若教師認為考核結果或評價系統(tǒng)存在不合理可進行相應的申訴，這也有助于糾正績效工資激勵制度存在的偏差，使結果公正科學。所以，教師參與編制的這種方式可以很好地完善績效工資激勵制度，讓每一項內(nèi)容都可以處于公開透明的環(huán)境下，并最終發(fā)揮其積極的導向作用，幫助高校教師更好地制定職業(yè)發(fā)展規(guī)劃[3]。

（二）建立團隊激勵與個人激勵相結合的制度

對于院系中取得重大成果的科研團隊予以相應的績效獎勵，并頒發(fā)獎勵證書，鼓勵團隊繼續(xù)研發(fā)與創(chuàng)作，繼而推進科研團隊的進一步發(fā)展。依據(jù)團隊績效考核的結果，由團隊內(nèi)部進行二次分配，這樣不僅可以提升院校整體的科研水平，還可以滿足高校教師的經(jīng)濟與精神需求。除此之外，還可以豐富團隊及個人激勵制度的內(nèi)涵，比如，制定全方位的福利補充制度，可包含公益講座補貼，為教師提供工作餐，給年輕教師房租或過渡性住房補貼，提供免費班車，發(fā)放醫(yī)藥物品等等；將貨幣轉(zhuǎn)化為服務形式，如適當為教職工提供鍛煉場所或組織團體活動，可包含書畫活動、聯(lián)誼活動等，通過這些活動促進教師之間的情感交流，樹立起團體的觀念。因此，建立團隊激勵與個人激勵相結合的制度，不僅有利于教師個人的職業(yè)發(fā)展，也有助于院校團體精神的培養(yǎng)。

（三）建立科學合理的績效工資激勵制度

高校的很多管理人員都不明白績效工資激勵制度滿足了教師的需求，但不能很好地調(diào)動教師積極性的原因，其實，主要的原因還在于制度制定的不夠合理，不夠科學[4]。鑒于此，我們可以從以下幾個方面來詳細分析：第一，有針對性地使用激勵策略。認真分析各個教師的特殊性，對于不能階段、不同專業(yè)的教師采取不同的激勵手段最大程度地調(diào)動教師在本專業(yè)領域的積極性，使其更好地發(fā)揮潛能，才能更有利于其職業(yè)發(fā)展。第二，經(jīng)濟激勵與精神激勵相結合。高校教師的文化水平與思想層次與其他教育階段的教師有所不同，其對于學校以及學生有著精神方面的需求，如果只是給予其物質(zhì)方面的獎勵，遠遠不能達到教師心理的標準，所以適當?shù)匾郧楦屑罨蛘呔窦畹姆绞娇梢詫崿F(xiàn)高校教師的自我價值，利于其職業(yè)長遠發(fā)展。第三，科學測定績效工資激勵制度中的薪資構成比例。合理調(diào)整基礎工資與獎勵工資的比例可科學有效的保障教師的經(jīng)濟利益，同時也能起到良好的激勵作用，如將基礎工資占總工資的比重控制在40%至55%之間，將基礎工資與績效工資的比重控制在55%至75%之間等。當然，建立科學合理的績效工資激勵制度不是一項一朝一夕就能完成的工作任務，需要各方面積極配合，共同努力。

四、結束語

綜上，通過教師參與編制績效工資激勵制度；建立團隊激勵與個人激勵相結合的制度；建立科學合理的績效工資激勵制度，可以有效地完善績效工資激勵制度，繼而更好地促進教師的職業(yè)發(fā)展，讓其在高校這個學術氛圍濃厚的環(huán)境中培養(yǎng)出更多的社會需要的綜合性人才。

參考文獻：

[1] 宋莉芳.探析高校教師績效工資激勵機制的優(yōu)化策略[J].經(jīng)濟管理：全文版，2016（5）：00079-00079.

[2] 陳妮娜.我國高校教師績效工資激勵機制的構建與思考[J].財會學習，2016（17）：197-197.

[3] 胡志蘭.高校績效工資考核與發(fā)放存在的問題及優(yōu)化對策[J].廣西教育，2017（15）：106-107.

[4] 鄭丹.高校管理人員薪酬激勵機制存在的問題與對策[J].揚州大學學報（高教研究版），2017（4）：37-39.