高校教師人力資源管理現狀與調整對策

楊琳琳

摘 要 隨著人們對教育行業的重視程度逐漸提升，為滿足人們對教育行業發展的要求，我國高等學校內部管理體制、辦學體制和教育體制也發生著空前變化。為落實上述體制改革目標，應保證高校教師對相關體制改革有一個全面的了解，在這個過程中就需要對高校教師進行人力資源管理。但是當前在對高校教師實施人力資源管理時會受到多方面因素的干擾，導致高校教師人力資源管理存在問題。針對這一點必須對高校教師人力資源管理現狀綜合分析，并提出有效對策建議。

關鍵詞 高校教師 人力資源管理 現狀 對策

中圖分類號：G642 文獻標識碼：A DOI：10.16400/j.cnki.kjdkx.2018.06.008

Abstract As people pay more attention to the education industry， in order to meet the requirements of the development of the education industry， the internal management system， the school running system and the educational system of our higher schools has also undergone unprecedented changes. In order to implement the objectives of the system reform， we should ensure that the teachers of colleges and universities have a comprehensive understanding of the reform of the system. In this process， it is necessary to manage the human resources of college teachers. But at present， the implementation of human resources management of university teachers will be interfered by many factors， leading to problems in human resources management of university teachers. In view of this， we must comprehensively analyze the current situation of human resources management of university teachers， and put forward effective countermeasures and suggestions.

Keywords college teachers； human resource anagement； current situation； countermeasures

1高校教師人力資源管理的現狀分析

現階段，我國教育行業發展水平得到空前提升，高校人力資源整合受到人們的高度重視，在資源整合過程中，高校內部各項資源得到合理應用。但是受多方面外在因素的影響，當前我國高校改革過程中，高校教師人力資源管理還存在一些問題，這些問題對于高校人力資源管理水平和我國教育行業發展等方面影響重大。加上我國部分高校內部人力資源還沒有達到完全合理的狀態，人力資源分配失衡，種種因素直接影響高校教學水平，阻礙我國教育行業發展。就目前來看，我國各大高校在進行教師人力資源管理時，常見的問題主要表現在三個方面上，以下筆者將對這三個方面進行詳細的論述。

1.1開發人才培養與使用關系問題

在對我國教育行業發展現狀進行深入分析的過程中，了解到我國各個高校在人才開發與使用中還存在一些問題，主要表現在兩者關系不協調。而且我國高校僅注重外來人才引入，對于高校內部固有人才不夠重視，盡管這種現象對于我國教育行業來說非常常見，但是這種現象就會導致高校內部教師人力資源管理不穩定，對于教師自身積極性和高校教學質量等方面也有非常嚴重的影響。[1]而且高校在引進外部人才的過程中需要投入大量資金，在投入資金的過程中還會造成高校自身人才流失，這不僅僅影響高校教師人力資源管理水平，對于我國教育行業發展也有非常嚴重的影響。

1.2教師人才數量與質量關系問題

一般來說，在進行高校教師人力資源管理的過程中，應保證高校教育機構對其自身人才數量和質量之間的關系實施有效分析，并按照高校發展需求制定人才數量標準。理論上來說，保證人才質量遠遠比提升高校人才數量更為重要，只有保證高校人才質量符合我國教育行業發展需求，才能夠在一定程度上實現高校教師人力資源管理水平提升的目的。[2]除此之外，還需要保證高校教師對科研與教學工作有足夠的重視，只有這樣才能夠實現高校各個科目教學質量提升的目的。就目前來看，我國教育行業之間的競爭力度大幅度提升，為此，必須保證高校內部教師質量，進一步夠保證高校在激烈的競爭當中拔得頭籌。

1.3高校教師激勵制度不合理

為保證高校教師工作積極性有所提升，在這個過程中必須按照教育行業發展趨勢和其他方面因素制定合理的激勵制度，在短時間內挖掘教師自身潛能，借以實現高校教師人力資源管理水平提升的目的。就目前來看，高校教師激勵制度主要分兩類，即物質激勵和精神激勵，這兩種方式都能夠在一定程度上促使教師行為的規范性，進一步實現教師工作積極性提升的目的。盡管這兩個方面都能夠激勵教師自身行為的規范性，但是這兩種激勵方法在實行標準和應用范圍等方面上還存在著一定差異，因此，在制定高校教師激勵模式之前，需要對教師心理需求和其他方面因素進行綜合分析，并按照分析結果選取適當激勵模式，盡可能提升高校教師激勵模式的合理性。但是當前我國各大高校中存在鮮明的平均主義現象，這種現象導致高校教師激勵模式與我國教育行業發展需求等方面存在一定出入，盡管這種現象在近幾年來有所改善，但是不可否認這種現象在我國各個高校內部并沒有完全清除，各項教學工作都會受到平均主義的影響，如果不采取適當措施解決這種現象，長此以往勢必造成高校教師自身工作積極性下降。

2高校教師人力資源管理改革的對策建議

2.1樹立新型人力資源管理思想

在對人力資源進行深入分析的過程中，了解到人力資源主要指在一定范圍內人口總體所具備的勞動力力綜合，其涉及多項經濟價值資源，這里所說的經濟價值資源包括知識、智力、技能、精力、事業心和創新精神等。理論上來說，人力資源所產生的效益與個人綜合素質和社會發展水平等方面均有一定關聯性，因此，在教育行業發展的過程中，必須要求高校對教師人力資源管理有足夠的重視。相關數據表明，人力資源在應用過程中所產生的效益遠遠高于其他物質所產生的效益，這也在一定程度上說明高校教師人力資源管理對于我國教育行業穩定發展具有非常重要的作用。[3]為保證高校教師人力資源在教育行業發展過程中發揮自身最大的作用，在這個過程中必須引入適當的管理模式，借以保證高校教師人力資源效益得以優化。除此之外，高校教育機構還應充分利用教育行業市場機制進行教師資源開發利用，在保證教師人才流動和理性的同時，為教師人才自由進入相應市場提供一定契機。此外，還應保證我國各個高校教育機構對教育行業市場變化幅度有一個全面的了解，提升高校教師人力資源管理水平，使得高校教師人力資源管理能夠滿足教育行業市場變化需求。

2.2按照高校實際狀況開發人力資源

為保證教師人力資源管理符合高效教學的全部要求，應按照高校自身特點、性質和優勢等方面進行高校教師人力資源開發，借以保證高校教師人力資源符合教育市場的全部要求。在這個過程中還需要對高校教育機構中各個專業學生心理需求和學生綜合學習能力等方面實施有效分析，據此設定相關的課程和人才培養方案，擴展學生自身知識層面，進一步提升高校各個專業教學水平。此外，還應保證高校所聘用的教師人才符合所設置的教學科目要求，按照課程教學需求設立教師職位，保證高校科目教學的合理性。[4]一般來說，一個人的欲望和潛力是不可估量的，因此，在進行高校教師人力資源管理的過程中需要為教師創造相應機會和空間，確保教師各方面職能能夠充分的發揮出來。在實施教師人力資源聘評的過程中，應保證教師任職資格評定和職務聘任評價處于相互分離的狀態，并為高校教師創造適當的機會，借以保證高校教師人力資源開發順利實施。對于一些富有潛能的教師，應按照教師人力資源水平要求對其組織綜合培訓，必要時還可以將這些教師送到國外接受新型培訓，充分發揮高校教師自身特長，借以滿足高校各個科目教學需求。

2.3創新人力資源激勵機制

在教育行業思想轉變力度不斷提升的條件下，必須按照教育行業發展需求對高校教師人力資源激勵機制進行優化創新，激發教師自身對待本職工作的激情，在挖掘教師自身潛力的同時，實現高校教師工作效率提升的目的。在此之前還需要按照相關規定對高校教師心理需求綜合分析，并按照高校教師心理需求制定合理的人力資源激勵機制，借以保證相應激勵機制在高校教師人力資源管理中發揮自身最大的作用。

就目前來看，我國各大高校所實施的人力資源激勵政策主要表現在將物質激勵與精神激勵相結合上，滿足高校教師多元化需求趨勢，確保高校教師自身工作積極性能夠在短時間內得以激發。在物質激勵和精神激勵相結合的過程中，還應保證這一工作流程符合差異化原則要求，避免物質激勵和精神激勵在結合過程中出現問題，借以實現高校教師人力資源激勵效果提升的目的。

在制定高校教師人力資源激勵機制時，應按照高校發展趨勢和教師心理需求建立健全的獎勵機制和全力保障體系，必要時還可以按照高校教師人力資源管理水平制定綜合評價系統，這樣不僅僅能夠提升高校管理人員對教師人力資源管理的重視，還能夠在一定程度上提升高校各項福利薪酬分配和考核的合理性。[5]一般來說，在對高校教師進行福利薪酬分配的過程中，應充分體現多勞多得的思想，并拉開不同層次貢獻者之間的差距，使得高校福利薪酬分配符合高校教師人力資源管理的全部要求。在選拔和進修等機會的安排上，要有計劃地在工作出色的教師中，選拔有前途、對學校長遠發展有利的人員進修和深造。同時建立一套科學嚴格的考核體系，堅持公平、公開與公正的原則。

3結語

總的來說，高校教師人力資源管理與高校教師綜合素質和高校各個科目教學水平之間均存在緊密的聯系，因此，必須保證高校教師人力資源管理符合我國教育行業發展需求。但是當前我國高校教育機構在實施教師人力資源管理的過程中還存在一些問題，主要表現在開發人才培養與使用關系問題、教師人才數量與質量關系問題和高校教師激勵制度不合理這三個方面上，因此，在實施高校教師人力資源管理的過程中，需要對上文中描述的三方面問題綜合分析，并從樹立新型人力資源管理思想、按照高校實際狀況開發人力資源和創新人力資源激勵機制這三個方面出發，制定合理的對策建議，降低高校教師人力資源管理過程中出現問題的可能，進一步推動我國教育行業健康、良性的發展。

參考文獻

[1] 朱琳.高校教師人力資源管理現狀與管理模式創新[J].理論觀察，2016（08）：162～163.

[2] 易麗娟，李玉龍.高校教師人力資源管理現狀與對策研究[J].人力資源管理，2015（07）：175～176.

[3] 侯海霞.高校教師人力資源管理的現狀及對策[J].科技創新導報，2011（05）：202，204.

[4] 董潔，徐洪林.當前高校教師人力資源管理現狀分析及對策建議[J].山東省青年管理干部學院學報，2005（04）：84～85.

[5] 海潔.高校教師人力資源管理研究[D].天津師范大學，2004.