中職學校創新型教師成長的激勵路徑優化

李奕　劉玫芳　王崇人

摘要：在中職學校中，創新型教師是一個特殊的群體，也是學校教育和科研的中堅力量。加強創新型教師隊伍的建設，是大力發展中職教育的有效途徑。而創新型教師的培養是一個復雜且長期的過程。本文就中職學校創新型教師成長的激勵路徑優化進行探索，提出中職學校應當采取合適的激勵方式，通過有效的激勵將創新型教師的價值充分發揮出來，為中職教育事業的可持續發展奠定良好的基礎。

關鍵詞：中職學校 創新型教師 激勵路徑 優化

對中職學校創新型教師進行激勵可以達到提升教師整體素質、提高辦學質量、優化教學效果的目的。然而，從現階段中職學校教學管理情況來看，中職學校針對創新型教師的激勵方式還存在諸多問題，比如激勵機制不完善、薪酬制度不健全、考評制度不合理等。本文通過對這些問題的分析，在此基礎上就如何實現中職學校創新型教師成長激勵路徑優化展開論述。

一、創新型教師概述

創新型教師是針對傳統型教師而言的，是一種可以培養創造型人才、實施創新教育計劃、產出原創性科技成果的教師。在中職學校中，創新型教師是科研和教學的中堅力量，可以推動中職學校的可持續發展。創新型教師需要具備以下這幾種能力：質疑能力、教學監控能力、解決問題和分析問題的能力、教科研能力、思考能力。

二、中職學校創新型教師激勵存在的問題

1.激勵機制不夠完善

激勵機制具有較強的助長作用，這一點是毋庸置疑的。除此之外，激勵機制還具有致弱作用。完善的激勵機制可以將一個人的潛力最大限度地挖掘出來，從而實現其自身價值。然而，從目前中職學校教學管理情況來看，由于學校對創新型教師的激勵沒有給予應有的重視，只將眼光放在創新型教師現有的成績上，所以并未針對創新型教師建立激勵機制。除此之外，部分中職學校將針對傳統型教師的激勵機制用在創新型教師身上，導致創新型教師的創造能力和創新能力沒有得到最大程度的發揮。

2.薪酬制度不夠健全

薪酬制度的合理性決定了激勵作用的大小。從目前中職學校實際教學情況來看，存在嚴重的重短期輕長期弊端。部分學校針對創新型教師一個學期或者一年的工作量進行硬性規定，比如承擔科研項目經費、發表學術論文數量、教學工作量等量化任務，而且將教師完成這些任務的情況與教師評獎評優、職稱晉升、資金、工資等直接掛鉤。這種做法帶來了一系列的短視行為。教師的物質需求得到重視，但是精神需求被完全忽視。這種激勵方式具有較強的功利性，對創新型教師創造能力和創新能力的發揮造成一定的阻礙。

3.考評制度不夠合理

對創新型教師的考評也是激勵教師專業發展的路徑之一。從當前中職學校對創新型教師的考評情況來看，大多數學校將關注點放在教師著作數量、發表論文數量以及實際工作量等這些可以量化的指標上，而沒有全面考慮到創新型教師創新能力、創新意識、使用的教育技術、自身專業發展情況、教育效果、教學水平以及在教學工作中表現出來的教學態度等指標。除此之外，很多學校對創新型教師的考核只從單一方面去獲取考核信息，導致考核結構的客觀性不強，對創新型教師來說無法起到有效的激勵作用。

三、中職學校創新型教師成長的激勵路徑策略

1.構建以人為本的激勵機制

構建科學的激勵機制是優化激勵路徑的基礎和前提。作為中職學校教學、科研以及社會服務活動中的中堅力量和直接承擔者，創新型教師是一種重要且具有特殊性的人力資源，不僅具有創造力，還具有推動力和靈魂力。就當前中職學校教學情況來看，雖然創新型教師得到學校的高度重視，但是針對創新型教師的激勵機制還不夠完善。很多學校針對創新型教師使用與傳統型教師同樣的激勵機制，對創新型教師創新能力的發揮造成一定的限制。與傳統型教師不同，創新型教師具備產生獨特、新穎、具有社會價值科研成果和教學成果的智力品質。換言之，與傳統型教師相比，創新型教師在教學和科研方面具有更多的潛力，而科學的激勵機制就是挖掘這種潛力的“挖掘機”。如果學校針對創新型教師使用與傳統型教師同樣的激勵機制，就無法將創新型教師所具備的潛力最大限度挖掘出來。因此，中職學校應當根據創新型教師的個人特征構建以人為本的激勵機制，在此基礎上實現激勵路徑的有效優化。首先要針對創新型教師進行個性化激勵。在實際教學過程中，除了要關心教師的工資收入，還要關注教師對教學和科研工作的滿意度。在構建以人為本激勵機制的時候，要針對創新型教師個性群體的不同實施層次激勵方法，將教師的婚姻狀況、職稱、學歷、年齡等因素納入到考慮范圍內，在實施激勵機制的時候進行相應的細化和調整。特別是青年創新型教師，在實施激勵機制的時候，要針對他們團隊意識淡薄、工作經驗缺乏等缺點設置情感激勵、薪酬激勵等多種激勵方式。其次要針對創新型教師進行民主化激勵。就中職學校目前教學管理情況來看，大多數學校采取的管理模式是校長負責制。為了避免出現專權管理情況，學校可以建立多層次管理體系，吸納具有代表性的創新型教師共同參與管理，將封閉式管理模式轉變為開放式管理模式，讓創新型教師也能成為學校建設中的主導者，從而達到優化激勵效果的目的。

2.建立合理的薪酬制度

對于中職創新型教師而言，獲得的薪酬水平不僅意味著教書所得的報酬，在某種程度上更是學校對自己認可程度的體現，也是自身成就、價值和個人能力的體現。由此可見，合理的薪酬制度對創新型教師而言具有一定的激勵作用。隨著國家對教育重視和投入力度的加大，中職學校創新型教師的薪酬水平也在一定程度上得到提升。然而，中職學校必須要明確的一點是，只有當學校給教師提供的薪酬水平達到教師本人的期望值時，才能將其激勵作用最大限度發揮出來。就現階段中職教師薪酬情況來看，無論是外部還是內部均存在問題。外部缺乏競爭力，而內部缺乏公平性。當前中職學校薪酬結構的分配模式大多數是以資歷為導向，結構缺乏合理性。比如，很多學校采取高課時費的形式吸引優秀教師，但是優秀師資短缺的問題依然沒有得到解決，這就是薪酬結構不合理所導致的。

針對這一情況，首先，基于政策層面和學校外部激勵層面對教師的基本需求給予有效滿足，充分發揮經濟杠桿的作用，確保中職創新型教師的基本生活得到有效保障，譬如提高教師住房分配、福利和工資等。解決完外部問題之后就要著手解決內部問題，中職學校領導要針對績效管理體系進行優化，在此基礎上實現激勵機制健全化。以學校執行的考核辦法為基礎，在充分參考績效的前提下執行。需要注意的是，激勵機制要從創新型教師績、勤、能、德幾個方面進行綜合評定，并對這幾個方面進行量化，采取等級評定方式或者百分制評定方式，由教務處和人事科成立考核小組進行考核。這種方式可以讓激勵結構更加客觀和標準，將其激勵作用最大限度發揮出來。除此之外，對于創新型教師的教學成績不僅要包括在教學中取得的成果，還包括科研成果。假如教師的職稱相同，但是薪酬不能將其貢獻多少和能力大小體現出來，就會對創新型教師的創造性和工作積極性造成影響，導致教師內心自我估值平衡下降。所以，基于公平的前提下，應當按照創新型教師貢獻的大小以及個人能力建立相對浮動、因人而異、切實有效、結構完善的績效薪酬機制。

3.建立完善的考評制度

科學完善的考評制度是促進教師專業發展的有效措施，也是提升教師教學效能的重要手段。在實際生活中經常遇到制度沖突的情況，而公正的、科學的考核評價機制可以有效避免這一問題的發生。在這種背景下，中職創新型教師在實際工作中就很少會受到人為因素的所帶來的負面影響，從而提升評價的客觀性，也會得到廣大教師的認可。因此，中職學校要重視考評制度的建立和完善，將定性考評與定量考評有機結合起來，特別針對教師著作數量、發表論文數量以及實際工作量等量化指標的考評時要給予高度重視。但是，不能僅僅對這些可視數據進行考核，還要引入創新型教師創新能力、創新意識、使用的教育技術、自身專業發展情況、教育效果、教學水平以及在教學工作中表現出來的教學態度等元素。其次，學校還要針對創新型教師考核過程進行多元化處理，從多個方面收集對教師的考核信息，做到信息源多元化。另外，考核結果的評判標準不能以教師為單一的衡量主體，除了要看考核結果能否促進創新型教師本身的專業發展，還要看是否能夠促進中職學校的發展甚至是對社會的發展。最后，針對創新型教師的考評制度要做到透明化、公平化。透明、簡單的考核過程可以防止考核過程中出現不公正或者不客觀的現象，讓教師得到的考評結果真實有效。

四、小結

綜上所述，中職學校創新型教師激勵還存在諸多問題。中職學校以及教育部門要給予高度重視，在實際教學和管理工作中對其進行全面、深入的研究。通過積極探索實現其成長路徑的優化，將創新型教師的創新能力和創造能力最大限度地發揮出來，推動中職教育事業更快更好的發展。

（作者單位：萍鄉市衛生學校）