民辦高校輔導員職業發展的困境與出路

摘 要：民辦高校輔導員面臨職業間流動頻繁、職業發展訴求強烈、內隱勝任力不足的職業現狀。研究認為，可通過保障政策落實、提升輔導員內隱勝任力、輔導員與學生共生發展等三個方面，尋求民辦高校輔導員職業發展的出路。

關鍵詞：民辦高校輔導員；職業發展；內隱勝任力；共生發展

中圖分類號：G715 文獻標識碼：A 收稿日期：2018-03-22

作者簡介：郭紅雪（1984—），女，湖北生物科技職業學院教務處科員，講師，碩士研究生，研究方向：大學生思想政治教育。

《普通高等學校輔導員隊伍建設規定》等一整套政策的頒布，旨在進一步提高輔導員對本職業的認同感，增強輔導員隊伍建設政策導向，為輔導員職業發展指出路徑和方向。但民辦高校輔導員群體仍普遍存在“流動性大、穩定性差”的現狀，輔導員職業間流動頻繁，個人職業發展訴求強烈。我們不禁要思考：民辦高校輔導員為什么流動頻繁？是不能勝任思想政治工作嗎？能勝任為什么要流動？流向何方？

一、民辦高校輔導員職業發展的困境：內隱勝任力不足

民辦高校實行董事會授權的校長負責制，而公辦高校實行黨委直接領導的校長負責制。民辦高校自身辦學性質與公辦高校的迥然不同，導致輔導員不僅只是學生思想政治教育以及日常事務管理的組織者、實施者、指導者，還承擔了教育與管理雙重角色，承擔著民營資本運作機制下的服務者角色。舒伯（Donald E.Super）基于不同環境、不同人生階段、不同對象，在生涯彩虹理論中提出：“人在一生中必須扮演九種主要角色，每個階段每一角色投入程度不同。”高校輔導員面對同一對象，卻是多重角色，若不能平衡協調各角色的關系，而在一個角色上投入過多精力，則會導致其他角色的失敗。

美國著名心理學家麥克利蘭（David McClelland）于1973年提出了勝任力素質“冰山模型”，包括冰山以上和冰山以下兩個部分，其中知識、技能等可測量的部分屬于冰山以上，人格特質、社會角色、自我形象和內在動機等不易觀測的部分劃歸為冰山以下。我國有學者構建了輔導員勝任力模型，以期量化輔導員職業能力進而方便考核。其中準則層歸類與麥克利蘭的觀點類似，包括“知識、技能、社會角色、自我概念、人格特質”[1]。當前輔導員選聘過程中，重知識和技能的考量，知識方面如學科專業知識、黨政知識、最終學歷、畢業院校等，技能方面如組織管理能力、人際溝通能力、言語表達能力等，這些均可歸為外顯勝任力。從輔導員職業發展來看，初級輔導員多是學習模仿階段，中級輔導員為經驗積累階段，從初級過渡到中級，個人發展會成為首要問題，而內隱勝任力則對個體發展導向起到關鍵作用。筆者將內隱勝任力歸納為冰山以下不易觀測的部分，即社會角色（職業認同感、責任感、忠誠度）、自我概念（價值觀、自信心、職業精神）、人格特質（職業動機、情感、性格、道德品質）等三個指標。

民辦高校卻往往忽視輔導員的角色困境和發展訴求，導致輔導員職業認同感不高、職業忠誠度和責任感下降，內隱勝任力嚴重不足，產生職業倦怠，典型表現為“去個人化、情感枯竭、低成就感”。具體來講，“去個人化”表現為輔導員與學生刻意保持距離，對工作敷衍了事，個人發展停滯；“情感枯竭”表現為輔導員缺乏工作活力和熱情，個人極度疲勞；“低成就感”表現為輔導員消極評價自己，認為工作枯燥乏味，不能發揮個人才能。

二、民辦高校輔導員職業發展的出路

民辦高校輔導員隊伍職業化專業化是輔導員職業發展的必由之路。國際上廣泛認同的職業專業化發展的五因素模型，包括“有一支穩定的專業隊伍，有專門的專業知識的支持，在社會上享有相應的專業聲譽，有法律、法規或政策對專業的保護，其成員在本專業領域進行研究的能力”[2]。歸納下，即專業性、穩定性、職業聲譽、專業研究能力、政策保障等五個方面。從民辦高校輔導員職業發展現狀中不難發現，對涉及專業性因素的知識和技能素質，即外顯勝任力，受到廣泛認可和運用，而其他四個方面則發展相對滯后。

1.保障政策落實，打通輔導員職業發展通道

《高等學校輔導員職業能力標準（暫行）》的發布，顯示出輔導員職業發展道路的階段性和漸進性，幫助輔導員清晰對照目前的職業發展階段，以明確其個人應具備的職業能力和職業發展方向。《普通高等學校輔導員隊伍建設規定》強調高校專職輔導員職務（職稱）晉升要單列計劃、單設標準、單獨評審，要注重考查工作業績和育人實效的方向。多數公辦高校將以上政策作為高校輔導員職稱職級評定的重要參照憑據，“突破職級，公開選聘六級輔導員；突破職稱，輔導員職稱評審單列；突破考核，績效工資與輔導員業績掛鉤；突破能力，積極拓展外訪交流”[3]，打通輔導員職稱職級評定的通道。但與公辦高校相比，民辦高校則存在政策滯后性。部分輔導員雖具備了評定高級職稱的資格和條件，但相關文件遲遲未下發，極大挫傷了輔導員的工作積極性。除職稱評定受限，民辦高校并未實行教職工職級制，辦學機制的不同導致職務職級“雙線”晉升成為空談，民辦高校輔導員職業發展通道受阻。政策落實、措施到位，是打通民辦高校輔導員職業發展通道的首要前提。

2.實施“輔導員幫助計劃”，提升輔導員內隱勝任力

民辦高校輔導員內隱勝任力的提高，不僅是其工作使命的需要，也是其自身發展的需求。

民辦高校可試行“輔導員幫助計劃”， 通過一整套機制，全面幫助輔導員改善工作情緒，提高工作積極性。以規劃職業生涯為例，針對不同輔導員入職時的職業動機、職業生涯道路需要進行相應改善。民辦高校首先，要勉勵一部分輔導員成為高級輔導員，引導其走職業化發展道路；其次，要及時積極做好優秀輔導員的選拔工作，推薦其參加相關技術職務評聘工作，充實到領導崗位中；再次，善于鉆研教學者可經培養鍛煉分流到教學崗位中；最后，可鼓勵優秀輔導員在職進修，出外訪問交流，拓寬個人視野。

要切實保證長期從事專職輔導員者的工作熱情，民辦高校可嘗試構建學習型高勝任力團隊。注重成員間性格特質、專業背景、不同性別和工作經驗等高效互補的勝任力素質結構，達到相得益彰、取長補短的效果。團隊成員可分工合作，根據個人特點和優勢，采取個性化路徑，引導其專家化發展，保證輔導員分別成為以上各個領域的專家。在充分發揮輔導員個人專長的前提下，整合團隊資源，引導和激發輔導員個體的積極性、創造力，最終達到提升團隊績效，提升輔導員個體內隱勝任力的目的，促使團隊和個人雙方目標的共同實現。

3.增強專業研究能力，輔導員與學生共生發展

“專業的研究隊伍，專業的學術機構，專業的研究發布平臺”[4]是專業能力建設的主要方面。但民辦高校輔導員的多重角色，導致輔導員往往囿于各種事務型工作中不能抽身，無暇靜心思考，開展專業研究。目前輔導員群體專業研究能力嚴重不足。“將教育的還給教育，將管理的還給管理”雖在一定程度上緩解了輔導員的角色困惑，但仍不能解決根本問題。

民辦高校要增強輔導員專業研究能力，不妨以輔導員工作本身、以學生個體發展為研究對象，打破單一的“教育型”或“管理型”互動模式，引入新的師生互動模式：共生型。輔導員通過班團會、社團指導等多種形式，與具有發展需求的學生結幫結隊，共生發展，進行平等的對話交流。這樣一方面幫助學生堅定了目標和方向，多途徑多方式實踐，實現學生的人生理想；另一方面也積累了學生成長的案例，更好地應用于個人工作和心靈成長過程中，激發自身的潛能。輔導員和學生在“相伴成長”過程中，共享彼此在互動過程中的真誠付出和心靈收獲，使得雙方共同發展。

參考文獻：

[1]呂云超.基于勝任力模型的高校輔導員職業能力評價[J].中國行政管理，2016（5）：84-87.

[2][4]劉 進.理論與實踐：我國高校輔導員專業化的現實悖論[J].江蘇高教，2010（2）：108-111.

[3]劉 軍.突破高校輔導員職業發展瓶頸的實踐探索——以廣東外語外貿大學為例[J].高校輔導員學刊，2017（4）：25-29.