基于需求理論的高校科技期刊職工激勵措施研究

鐘琳?

摘 要：針對高校科技期刊職工激勵不足的現(xiàn)狀，以馬斯洛需求理論為框架，分析了高校科技期刊職工激勵的不足并指出了具體的對策，具體為：安全需求方面，應(yīng)充分利用信息技術(shù)處理簡單的工作，并將稿件處理各環(huán)節(jié)的數(shù)字化，同時還要充分利用移動互聯(lián)技術(shù)；社交需求方面，增強職工對部門的認同感、讓職工意識到團隊協(xié)作的重要性、讓職工的工作貢獻可衡量、提高職工之間面對面溝通的機會；尊重需求方面，高校應(yīng)將編輯部職工按教學科研崗位進行管理、提供相應(yīng)待遇、適當對編輯部優(yōu)秀職工授予榮譽稱號；自我實現(xiàn)需求方面，需要編輯部為職工提供相應(yīng)的學習機會、提拔有能力的職工、給予更大的平臺并使其承擔更重的責任或?qū)⒏嗟墓ぷ魅蝿?wù)特別是有難度的工作任務(wù)，讓員工自選而不是管理者指定。

關(guān)鍵詞：激勵；科技期刊；人力資源；期刊管理

中圖分類號：G232 文獻標識碼：A 文章編號：1672-8122（2018）07-0131-02

一、引 言

高校科技期刊作為我國學術(shù)期刊的重要組成部分，在科技信息傳播、學術(shù)交流等方面起到了重要的作用。顯而易見的是，高校科技期刊的質(zhì)量與其編輯部職工的工作態(tài)度密切相關(guān)，因此，編輯部的管理制度是否能有效激發(fā)職工的工作積極性，對于高校科技期刊的運轉(zhuǎn)及發(fā)展至關(guān)重要。然而遺憾的是，高校科技期刊的編輯部，由于是高校的非核心部門，且職工數(shù)量較少，往往被劃為教學輔助部門，在高校的激勵體系中處于既非學術(shù)又非管理的尷尬位置。同時，由于高校科技期刊編輯部人員較少，管理人員又多為學術(shù)出身，對于人力資源管理缺乏必要的專業(yè)知識和訓練，編輯部的管理權(quán)限亦有限，使得高校科技期刊的編輯部門，對職工激勵的想法及措施均顯不足，未能充分挖掘職工的工作潛力。

目前對于激勵的相關(guān)研究及實踐，其對象多為大中型企業(yè)或單位，不一定適用于高校科技期刊編輯部這種職工數(shù)量少、物質(zhì)激勵受限的事業(yè)單位部門，因此需要依據(jù)高校科技期刊的普遍情況，使用人力資源管理的相關(guān)理論進行分析，得到適合高校科技期刊編輯部的職工激勵措施。對于高校科技期刊編輯部職工激勵的問題，學者分別從激勵不足引發(fā)滿意度降低、產(chǎn)生職業(yè)倦怠、如何進行干預(yù)以提升滿意度改善職業(yè)倦怠等角度進行了研究[1-9]，但由于多以經(jīng)驗為基礎(chǔ)，未使用系統(tǒng)的理論分析框架，因此形成了成果之間的交叉、差異等情況。本研究擬使用需求理論為框架進行分析研究，以期得到更完整的系統(tǒng)性對策。

二、基于需求理論的激勵措施分析

美國心理學家Abraham Harold Maslow在1943年在《A theory of human motivation》中提出，人的需求可分為五個層次，從低到高依次為生理需求、安全需求、社交需求、尊重需求和自我實現(xiàn)需求。Maslow認為，人只有當?shù)蛯哟涡枨蟊粷M足后才會產(chǎn)生高層次需求，各層次需求有遞進關(guān)系。該理論對人力資源管理產(chǎn)生了深遠影響，使得管理者開始關(guān)注員工各個層次的需求[10]。依據(jù)Vroom（1964）提出的期望理論可知，當其它情況不變化時，獎勵的效價與激勵效果成正比。因此，如果高校科技期刊希望通過激勵措施調(diào)動職工積極性的話，必須要先了解職工的需求，針對需求來確定激勵措施。

高校科技期刊職工的需求，可通過 Maslow的需求層次理論進行分析，進而制定出有效的激勵措施。依據(jù) Maslow的五層次需求理論，依次進行分析。

1.生理需求。生理需求主要包括：呼吸、水、食物、睡眠、生理平衡等。顯然，對高校科技期刊的職工而言，這個層次的需求基本都得到了滿足，針對該層次的激勵措施，其效果定微乎其微，因此不再作為討論分析的內(nèi)容。

2.安全需求。安全需求包括：人身安全、健康保障、資源所有性、財產(chǎn)所有性、道德保障、工作職位保障、家庭安全等。從高校科技期刊編輯部的具體情況來看，職工的健康保障是未被滿足的需求。眾所周知的現(xiàn)實則是，編輯部職工的身心健康均受到了不同程度的影響，如由于長期的低頭看稿作業(yè)，編輯部職工普遍有頸椎病；常坐作業(yè)導(dǎo)致腰椎病；長時間使用電腦，視覺疲勞、視力下降、老花眼、干眼癥等情況嚴重；字斟句酌，工作壓力大，精神緊張過度焦慮；久坐不動，長期處于亞健康狀態(tài)。如此現(xiàn)狀，顯然職工的生理需求未得到滿足。從編輯部的實際情況來看，降低工作壓力，保證職工的充分休息，是滿足安全需求的關(guān)鍵。但人少事多的情況如何得以改善？首先，在信息技術(shù)日益發(fā)達的今天，充分利用信息技術(shù)處理簡單的工作已不是難事。如使用黑馬校對軟件可以校對大部分中文錯別字、多字、少字、人名、地名、英文（單詞拼寫）、部分成對標點、科技計量、重句、異形詞、也作、曾用詞等各類錯誤，大幅度降低稿件審閱和校對的工作量。其次，稿件處理各環(huán)節(jié)的數(shù)字化亦可降低工作量。有些出版社目前還要求作者投稿使用紙質(zhì)稿件，或者使用電子郵件，而早已成熟的投稿系統(tǒng)，與紙質(zhì)投稿或電子郵件投稿相比，可大幅度降低編輯部的錄入工作量并提高工作效率。最后，利用移動互聯(lián)技術(shù)可進一步提高工作效率，分散工作壓力。使用支持手機操作的稿件處理系統(tǒng)，可讓職工隨時隨地利用碎片化時間處理稿件，將原來必須坐到電腦前處理的工作，分散處理，降低工作強度，同時也可以降低職工精神緊張的程度，也改善了久坐不動的狀況。

3.社交需求。社交需求又稱情感和歸屬的需要，它指人人都希望得到相互的關(guān)心和照顧，主要為友情、親情和愛情。從高校科技期刊編輯部的具體情況來說，友情是可以通過部門的干預(yù)來滿足的，而愛情則更多的要依賴個人行為，因此此處重點討論編輯部從友情的角度來激勵職工。從目前相關(guān)的學術(shù)研究來看，將人際關(guān)系作為激勵編輯部職工的成果極為罕見。相似的，管理實踐中，亦少有類似措施。對于部門人際關(guān)系的提升，多從提高團隊意識的角度進行，具體的：首先是要增強職工對部門的認同感，讓職工以自己所在部門為榮，同時讓大家有“風雨同舟”、“共命運”的感覺，讓大家愿意提升人際關(guān)系；其次是讓職工意識到團隊協(xié)作的重要性，團隊成員認識到協(xié)作的重要性。要能夠讓每個職工都能意識到，他們之間的協(xié)作以對部門的工作至關(guān)重要。通過集體參加戶外拓展訓練、量身打造體驗式活動，有助于職工理解團隊協(xié)作的重要性，讓職工理解提升人際關(guān)系的益處；第三是讓職工的工作貢獻可衡量。管理者要制定清晰的工作目標，讓每個職工的貢獻都能夠得到具體的衡量，而不是大鍋飯，使得每個人都可以明白其它人的貢獻，而且也要讓每位職工對自己的行為負責，讓職工清楚每個人的優(yōu)勢劣勢，利于大家相互協(xié)作；最后是提高職工之間面對面溝通的機會。通過溝通使得職工之間能消除誤會、相互理解、達成共識，促進人際關(guān)系提升。

4.尊重需求。尊重需求主要有自我尊重、信心、成就、對他人尊重、被他人尊重。人人都希望自己有穩(wěn)定的社會地位，要求個人的能力和成就得到社會的承認。尊重的需要又可分為內(nèi)部尊重和外部尊重。內(nèi)部尊重是指一個人希望在各種不同情境中有實力、能勝任、充滿信心、能獨立自主。總之，內(nèi)部尊重就是人的自尊。外部尊重是指一個人希望有地位、有威信，受到別人的尊重、信賴和高度評價。從高校科技期刊編輯部的現(xiàn)狀來看，由于在高校中編輯部屬非核心部門，多被劃歸為教學輔助部門，職工待遇較教學崗位和管理崗位均有差距，自然在高校中受到的尊重亦較少。《高等學校學報管理辦法》規(guī)定：“學報編輯人員屬于學校教學科研隊伍的一部分，學報編輯人員的職務(wù)評聘、生活待遇以及評優(yōu)表彰等方面應(yīng)與教學科研人員同等對待。學校應(yīng)為編輯人員進修學習、進行學術(shù)研究和參加必要的學術(shù)活動提供條件。”由此可見，高校應(yīng)將編輯部職工按教學科研崗位進行管理，提供相應(yīng)待遇，以提高對編輯部職工的尊重。另外，在學校各方面允許的框架下，可考慮適當對編輯部優(yōu)秀職工授予榮譽稱號，以提升其個人自信心，同時也可提升編輯部全體職工感覺被尊重的程度。

5.自我實現(xiàn)。自我實現(xiàn)的需要是最高層次的需要，是指實現(xiàn)個人理想、抱負，發(fā)揮個人的能力到最大程度，達到自我實現(xiàn)，接受自己也接受他人，解決問題能力增強，自覺性提高，善于獨立處事，要求不受打擾地獨處，完成與自己的能力相稱的一切事情的需要。自我實現(xiàn)可分解為兩個環(huán)節(jié)：有能力完成任務(wù)和獲得完成任務(wù)的機會。對于有能力完成任務(wù)的環(huán)節(jié)，需要編輯部為職工提供相應(yīng)的學習機會，不斷提升職工的工作能力，即為編輯部職工提供參加各類期刊研討會的機會、參加相關(guān)培訓班的機會、繼續(xù)深造甚至出國深造的機會。對于獲得完成任務(wù)的機會，編輯部有兩種不同的方法實現(xiàn)，一是提拔有能力的職工，給予更大的平臺并使其承擔更重的責任；二是將更多的工作任務(wù)特別是有難度的工作任務(wù)，讓員工自選而不是管理者指定，使得職工有機會完成本不屬于他職責范圍的工作，讓其實現(xiàn)自我期望。

三、管理建議

通過使用需求理論對高校科技期刊編輯部職工需求進行分析，可知編輯部需實施相應(yīng)的措施以激勵職工，具體為：

安全需求方面，應(yīng)充分利用信息技術(shù)處理簡單的工作，并將稿件處理各環(huán)節(jié)的數(shù)字化，同時還要充分利用移動互聯(lián)技術(shù)；社交需求方面，增強職工對部門的認同感、讓職工意識到團隊協(xié)作的重要性、讓職工的工作貢獻可衡量、提高職工之間面對面溝通的機會；尊重需求方面，高校應(yīng)將編輯部職工按教學科研崗位進行管理、提供相應(yīng)待遇、適當對編輯部優(yōu)秀職工授予榮譽稱號；自我實現(xiàn)需求方面，需要編輯部為職工提供相應(yīng)的學習機會、提拔有能力的職工、給予更大的平臺并使其承擔更重的責任或?qū)⒏嗟墓ぷ魅蝿?wù)特別是有難度的工作任務(wù)，讓員工自選而不是管理者指定。

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