淺談企業薪酬體系

郭智慧

【摘 要】在市場經濟體制下，企業普遍認識到人力資源是企業獲取核心競爭里的最主要的資源之一。而作為人力資源戰略管理工具的薪酬管理已不再是簡單的被認為是薪酬發放、加薪減薪，對職工貢獻的承認和回報，更是在企業戰略聯結、激發員工積極性、培植企業文化和發展員工能力等方面開始發揮日益重要的作用。而且薪酬體系直接關系到企業人力資源管理的成效，對企業的整體績效產生影響。靈活有效的薪酬制度對激勵員工和保持員工的穩定性具有重要作用。許多企業原有的按部就班的薪酬體系越來越受到沖擊，擺在企業面前的將是一個面臨更具挑戰性、實用性的薪酬體系的設計，它將促進企業在人才競爭，企業發展，資源利用等方面發揮優勢。

【關鍵詞】薪酬特性；薪酬設計；設計策略

一、薪酬的概念

薪酬是指員工在從事勞動、履行職責并完成任務之后所獲得的經濟上的酬勞或回報。薪酬包括經濟性薪酬和非經濟性薪酬兩大類，其中經濟性薪酬又分為直接經濟性薪酬和間接經濟性薪酬。直接經濟性薪酬是單位按照一定標準以貨幣形式向員工支付的薪酬。間接經濟性薪酬不直接以貨幣形式發放給員工，但通常可以給員工帶來生活上的便利，減少員工額外開支或者免除員工后顧之憂。

二、我國企業在實施薪酬激勵措施中存在的問題

1.激勵獎酬機制老化，企業內部缺乏良性競爭

隨著時代的進步，薪酬制度也從傳統的單樣化，發展到今天的多樣化。但在激勵薪資上過于穩定.很難對員工實行差別化激勵.這樣很可能打擊業績優秀員工的積極性，造成在企業內部缺乏競爭，員工不會在企業發揮應有的作用，從而對優秀員工甚至是企業的整體利益造成傷害。

2.薪酬缺乏公平性

對于任何企業而言，薪酬管理的基礎是實現薪酬制度的公平性。而目前很多的企業在薪酬制度執行的還是傳統的崗位等級工資制度，表現出一種平均主義。目前還有好多企業里在職級上處于同一級別的人員的崗位工資與獎金完全相同；員工的工作量、工作難易程度及承擔風險的大小都不會過多影響薪酬的多少等。

3.薪酬結構不合理

薪酬結構不合理，過分強調貨幣工資。在很多企業，對那些做出貢獻的員工，大多是采用物質激勵、金錢激勵，而忽視了非物質因素。隨著經濟的發展和個人需求層次的提高.員工同樣渴望能得到領導的認可，希望有一個和諧融洽的工作環境和一個良好的競爭氛圍，與企業共同成長，在實現企業目標的同時實現自我價值。

4.晉升體系不合理

國有企業的領導者和管理者的考核任命強調政治表現，企業行為政府化，挫傷了各類人才的積極性。由于受限于機制的制約，所以對人才的開發、使用和保護不力。平均主義、論資排輩、干好干壞一個樣挫傷了很多人才的積極性。有些企業在人才使用上過于謹慎，而把年輕一代的青春創造力給扼殺掉。因為論資排輩而使真正有能力的人才不能得到充分的利用，使人的積極性大打折扣。鑒于此，一些優秀的青年才俊紛紛跳槽，流向能充分發揮自己才能的地方。

5.薪酬機制不健全

健全完善的薪酬決定機制不僅是企業收入分配改革的重要內容，而且是有利于收入分配有序進行的重要基礎。然而，目前很多石油企業的薪酬決定機制仍然存在很多問題，主要表現在以下兩個方面：一是企業高管盲目自定薪酬，收入分配與績效和能力脫節?？己瞬豢茖W，激勵作用不明顯?？冃У目己瞬豢杀苊獾貢幸恍┲鞴艿闹饔^意見在里面.這就對員工績效考核的科學性大打折扣心胸狹小的主管會因一己之意見偏離客觀的標準.造成績效考核的不公：公私分明的主管也會因為其他的原因或多或少地影響績效考核[1]。

三、薪酬的特性

1.導向性。雖然企業薪酬管理的直接目標是提高員工滿意度，吸引并挽留優秀員工，但其最終目標則是使薪酬成為企業實現戰略目標的有力杠桿，并最終促使戰略目標得以實現。

2.合法性。合法原則上是一切企業制定所有制度都要實施的重要原則.而薪酬制度作為企業運營管理的一項重要組成部分當然也需要合法。

3.針對性。一直以來，許多企業在薪酬管理方面容易形成單向思維，片面地站在企業的角度，從管理者的立場出發來建立企業的薪酬體系，對企業員工的具體需求未做了解或不甚了解。事實上，企業員工對薪酬的需求是多種多樣的，只有通過客觀調查和系統分析才能得到較為全面的認識。

4.激勵性。薪酬體系還要考慮區域與行業水準，兼顧企業的現實效益和長遠發展，將員工的薪酬確定在相對合理的水準上，并引導組織績效和勞動生產率的提高。薪酬體系中要加大激勵成分，打破現有的分配模式與機制，以業績和能力為導向，拉開差距。

5.靈活性。全面薪酬體系一方面確立了企業在一定階段的薪酬結構，在這期間薪酬框架保持著相對的穩定性；另一方面，全面薪酬體系又具備一定的靈活性，為企業在未來調整薪酬留下余地。

四、薪酬體系設計

1.制定企業的薪酬依據

建立一套科學合理的薪酬體系現代企業薪酬體系的關鍵。過去，不管企業如何重視薪酬設計與薪酬制度改革，許多企業改來改去仍然是問題一大堆，員工對于薪酬制度的滿意度總也高不起來，常常是老問題沒解決新問題又出現了。這其中一個重要的原因，就是一些企業往往容易在薪酬設計的開始就陷到具體的設計中，反復商討薪酬的單元構成、水平差異等問題，各種不同意見很難統一[2]。

2.遵循經濟性原則

薪酬體系設計要考慮到企業的經濟效益和承受能力，保持薪酬水平與企業的經濟效益和承受能力一致，人工成本的漲幅應與企業效益的增長和勞動生產率的增長相協調。用工資成本的增加激發員工創造更多的經濟增加價值疾現企業可持續發展。

3.簡煉管理原則

在薪酬體系設計過程中，既要設計新型的薪酬結構，解決現有機制帶來的影響與不公平；還要引導員工的價值分配意識，調動員工的工作積極性，從而達到簡化管理的目的。

4.企業的管理理念

薪酬設計的理念來源于人力資源政策，人力資源政策又是從企業理念中提煉得到。薪酬體系是企業核心價值觀的體現。金王鋼構是一個強調團隊協作的企業，在薪酬體系的設計中，要注意內部分配公平，講求公正。既要使不同的工位崗位、不同的素質水平、不同的工作業績在薪酬體系中得到體現，也要保持社會公平。

5.工作分析方面

在人力資源管理的歷史上，工作分析一直被認為是人事管理的基石。每一項主要的人事職能都暗含著工作分析的潛在作用。它是運用科學的方法收集與某一特定工作有關的相關工作信息的系統過程，是薪酬體系設計的起點。工作差別決定薪酬差別，只要薪酬仍以從事的工作為依據，就需要有一套系統的方案來判斷完成了什么工作。更重要的是，通過分析已完成的工作之間所存在的相似性和差異性，進而判斷這些差異是否值得用不同的薪酬來體現。

6.制定薪酬計劃

薪酬計劃，就是企業預計要實施的員工薪酬支付水平、支付結構及薪酬管理重點等內容，是企業薪酬政策的具體化。企業在制定薪酬計劃時要堅持以下兩個原則：①與企業目標管理相協調的原則；②以增強企業競爭力為原則。合理設計職工薪酬的對策。進行薪酬調查，從企業崗位分析和評估著手.進行有效的薪酬設計，建立內外部相對公平的薪酬結構，解決薪酬的外部公平問題。由于人才逐步市場化，因此企業在確定薪酬水平時，需要參考勞動力市場的供求狀況和薪酬水平，按照企業的地理位置以及行業特性，將外部地區行業企業薪資水平作為企業薪酬體制制訂的參照物.來確定企業薪資的整體水平，完成薪酬設計，搭建合理的薪酬結構。

【參考文獻】

[1]馮阿紅.國企普通員工薪酬制度研究[D].四川師范大學，2012.

[2]喻鵬.企業薪酬制度效能研究[D].西南財經大學，2007.