淺談國企培訓師資體系建設

徐夢娜　劉笑笑　李玉龍

[摘 要]培訓師資作為國企人才培養戰略實施的核心助推器和人才隊伍建設的有力支撐，是人才培養體系建設的重要組成部分。本文結合國家電網公司某省級單位長期以來在培訓師資體系建設方面累積的豐富經驗，通過開發構建講師勝任力模型，實現講師選拔、培養、考核、激勵等機制和體系實施方案的深化落地及動態管理，為企業人才隊伍建設提供師資保障。

[關鍵詞]人才培養；師資體系；國企培訓；人才隊伍

doi：10.3969/j.issn.1673 - 0194.2018.14.037

[中圖分類號]G726 [文獻標識碼]A [文章編號]1673-0194（2018）14-00-02

1 師資體系建設研究背景

黨的十九大報告提出，人才是實現民族振興、贏得國際競爭主動的戰略資源。國家電網公司為貫徹落實《國務院國資委關于進一步加強和改進中央企業人才工作的意見》，緊緊圍繞建設“一強三優”現代公司的目標，將人才隊伍建設作為一項長期而緊迫的工作任務。始終堅持不懈地實施“人才強企”戰略，努力形成人人渴望成才、人人努力成才、人人皆可成才和人人盡展其才的良好局面，讓各類人才的創造活力競相迸發、聰明才智充分涌現。

美國著名經濟學家舒爾茨于1960年美國經濟學年會發表的《人力資本投資》中首次明確提出并闡述了“人力資本”，主要有以下幾方面：①人力資本體現在人的身上，表現為人的能力和素質；②人的能力和素質是通過人力投資而獲得的，對其的投資必然會有收益；③人力資源是一切資源中最重要的資源；④勞動力轉化為人力資本應具備一定的條件，通過人才培養工作可以提升勞動力的能力素質，將勞動力轉化為人力資本。

人才培養工作是一項系統性工作，其涉及人才培訓、人才評價以及各種相關資源。結合人才培養體系運作模式、實踐經驗，將人才培養體系分為師資體系、課程體系、資源體系等若干體系，本文主要就培訓師資體系建設展開論述。

人才培養工作要發揮最大的作用，就必須構建高效的培訓師資體系，實現培訓資源的合理分配和有機聯系。培訓師資作為人才培養體系戰略的核心助推器和人才隊伍建設的有力支撐，是人才培養體系建設的重要組成部分?！笆濉币詠恚鎸π乱惠嗠娏w制改革、宏觀經濟形式變化、輸配電價改革和新型國網員工培養趨勢變化等大環境影響，國網公司培訓講師體系建設迎來了新挑戰與新任務。長期以來，在國家電網公司的指導下，國網湖北某省級單位高度重視培訓師隊伍建設，相繼出臺了培訓講師隊伍建設相關規章制度，有序開展了培訓講師體系建設理論研究，穩步推進培訓講師體系建設“141”工程（即“一個勝任能力模型、四個選育馭留機制、一支培訓講師隊伍”），明確了培訓師資體系建設目標和總體思路，在全面推動培訓講師勝任能力模型開發、建立健全講師選拔、培養、考核、激勵、體系實施方案與動態管理等方面積累了豐富經驗，在推動講師培訓體系建設方案落地上走在前列。

2 總體思路與建設目標

培訓講師體系建設以國網公司戰略綱要和《公司“十三五”人力資源規劃》為統領，全面支撐公司的培訓講師隊伍建設和動態管理，不斷完善公司培訓講師的選、育、馭、留核心管理模塊，為建設一支精干、結構合理、素質優秀的培訓講師隊伍提供堅強體系保障。培訓講師體系的構建明確了以提高培訓講師崗位勝任能力為核心的講師隊伍建設目標，實現培訓講師的順暢儲備、入庫、在庫和出庫等全流程管理，使培訓講師始終保持在業務匹配和能力要求的高效狀態，有效助力公司“十三五”人才隊伍建設。

培訓講師體系建設以著力推進基于培訓講師勝任能力的選拔認證、培養開發、考核評價和激勵保障等工作機制創新為目標，實現培訓講師各項管理機制有機銜接、高效運轉，為調動培訓師積極性、激勵優秀培訓師脫穎而出、完善培訓師職業晉升通道提供了堅實的制度保障。

3 培訓講師勝任能力模型開發

公司培訓講師勝任能力模型開發立足省公司人才培養特色，以優秀培訓績效為設計方向，以公司培訓講師為特定對象，通過前期充分調研訪談萃取提煉出培訓講師核心能力勝任項24項，涵蓋專業能力、學習創新、溝通能力、授能力、課程開發、敬業責任、職業興趣和協作共享等8項一級勝任能力項，以及職業興趣、敬業奉獻、責任心、實踐能力、專業知識、授課技巧、課堂管控、觀察應變、表達能力、理解尊重、課程研發、資源整合、團隊合作、資源共享、學習發展和創新能力等16項二級能力勝任項。依照核心專業領域培訓講師勝任能力項的重要性程度及權重指標依次建立了技術類、技能類和管理類培訓講師勝任能力模型，形成了勝任力素質詞典及相應測評工具，針對勝任能力進行了分級行為化描述，為培訓講師選聘、培養、考核等關鍵機制建立提供了操作性強的量化指標和工具。

4 培訓講師選聘、培養、考核、激勵機制建立

建立培訓講師選聘機制。一是明確選聘渠道與來源。針對技術技能類和管理類培訓講師開辟內部選拔和外部選聘兩條渠道：以國網公司周期制兼職培訓講師、一線優秀員工、技術技能類在崗干部、退休老員工和在崗領導干部為主要內部選拔來源，以高校、科研院所、社會培訓機構、相關政府官員及專家為主要外部來源，范圍涵蓋技術技能類和經營管理類培訓講師。二是界定選拔標準和任職資格。分層分類規范化提出初級、中級、高級培訓師任職資格能力特征，進一步細化申報范圍、任職資格能力特征與核心能力素質要求與標準。三是完善選拔、培訓師認證、考核及聘用相關流程。針對培訓師從選拔到聘用全周期管理進行了詳細界定和說明，為公司培訓師逐級晉升和師資隊伍建設提供了制度指導。四是明確系統內外培訓講師聘用機制，開展精品課程師資評價。針對經過實踐檢驗的授課較好的課程師資開展評價，通過對師資的授課內容、課堂組織方式的評價反思，提煉符合授課要求的培訓師資，為師資隊伍建設提供支撐。

建立培訓講師培養機制。一是規劃職業發展通道。培訓講師職業發展通道分為培訓講師通道、公司管理通道和專業技術通道，依照資歷層級劃分培訓講師通道層級，涵蓋了從初級到中級到高級再到資深的縱向發展路徑和講師輪崗鍛煉的橫向發展路徑，為講師職業發展和崗位晉升起到了引領作用。二是采用學習地圖培養。以認知心理學、目標分類學、教學設計原理等學科為理論基礎，研究成人學習規律，為職業教育提供具體方法和指導原則，為不同的學習對象提供差異化的學習內容與學習方式。根據能力模型，形成各級講師學習地圖培養，優化各層次培訓講師學習內容和方式，助力講師實現能力與職級的雙翼發展。三是提供多元學習模式。公司培訓講師體系建設為講師自身建設提供多元化學習平臺和培訓講師學習內容的學習方案設計，出臺“傳幫帶”導師指導制、繼續教育學習、掛崗鍛煉學習、團隊學習和跨界交流學習等學習培養模式，不斷豐富講師培訓載體。

建立培訓講師考核機制。依照分級分類管理原則，針對公司外（包含系統內）兼職培訓師、公司兼職培訓師與專職培訓師3種類型建立考核機制。一是建立考核指標體系，圍繞培訓講師特質、行為和結果3個維度進行關鍵績效指標（KPI）開發、指標權重設計與評分標準設定，形成了專業績效指標及權重表及評分標準表。二是制定績效計劃，根據不同考核周期，對KPI指標體系中的結果類指標，即授課數量、課程開發量、學員滿意度和機構滿意度設定不同的績效目標。三是制定考核評估方案，明確考核執行、績效調整、考核結果等單元呈現方式，細化講師績效考核表。四是完善績效申訴與反饋環節，形成結果申訴和結果反饋的閉環管理機制。五是加強考核結果應用，將考核結果應用于聘任決策、績效獎勵及補貼發放、培訓需求調整、人才評優和人事決策等多個領域，促進講師績效管理良性循環。

建立培訓講師激勵機制。作為穩定講師隊伍建設，提升講師積極性的重要制度保障，激勵體系旨在鼓勵工作成績優異的培訓講師，提升培訓講師素質。主要包括物質激勵與精神激勵兩大類，其中物質激勵涉及浮動課酬激勵、兼職培訓講師績效獎勵、教師節慰問金、培訓講師專項基金和培訓講師補貼激勵等；精神激勵包括公司認可激勵、工作榮譽激勵、年休假獎勵激勵以及競爭淘汰激勵。其中物質激勵涉及浮動課酬激勵、兼職培訓講師績效獎勵、教師節慰問金、培訓講師專項基金和培訓講師補貼激勵等；精神激勵包括公司認可激勵、事業發展“六優先”激勵、工作榮譽激勵、年休假獎勵激勵以及競爭淘汰激勵。

5 培訓講師體系建設之實施

一是完善體系建設，深化成果應用。詳細制定了培訓講師勝任能力模型驗證與完善、學習地圖實施與應用、講師選拔機制拓展與應用、考核與激勵機制的實施完善等工作實施方案和年度計劃，通過對勝任力模型和學習地圖的不斷修正和充實，形成以能力為導向的講師學習內容映射，助力培訓師自身建設與職業規劃，營造自主學習的良好氛圍。

二是分步試點建設，深化試點經驗與推廣。出臺明確的試點方案，通過在管培中心、技培中心、其他各地市培訓分中心試行培訓講師體系建設方案，促進試點機構培訓講師隊伍規范化、專業化、體系化、機制化，充分測試講師體系建設的科學性和適應性，為后續全面推廣奠定基礎。

三是加強資源整合，夯實保障體系建設。成立以省公司人資部為領導的培訓講師體系建設領導小組，設置專項經費保障；加強培訓師資庫建設與培訓軟件資源庫建設，加強資源整合與分享；重視專兼職培訓師隊伍建設，優化培訓師選拔模式與晉升發展通道，減少培訓師流失；完善統一培訓講師信息平臺，實現講師選拔、業績評價、跟蹤培養和考核使用的信息化管理，通過數據掌握培訓講師培養開發趨勢，從而實現全流程動態管理。

主要參考文獻

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