基于績效導向的公務員考核制度分析

李慧

摘 要：績效考核是公共部門人力資源管理活動中的重要環節，也是其他人力資源管理活動的基礎，影響著人力資源管理的整體效果。貫徹科學發展觀的第一要義是發展，因此，通過科學的績效考核，公務員不僅能夠獲知他人對自己工作表現的評價，而且能夠清晰地了解自己的能力和準確把握自己需要改善的地方，有助于公務員隊伍的建設。政府管理國家政治、經濟和社會事務的有效性都受制于公務員的績效水平。公務員的績效水平決定了政府的整體績效，影響著政府的形象，而績效考核又是提高公務員績效水平的重要手段之一，因此倍受各國政府的重視。

關鍵詞：公務員；績效；考核方法；考核內容

近年來，政府的效率問題倍受人們的關注。政府管理國家政治、經濟和社會事務的有效性受制于公務員的績效水平。公務員的績效水平決定了政府的整體績效，影響著政府的形象。公務員考核是公務員制度中一項不可缺少的基礎性工作，是政府人事行政中一個重要的環節，是發展和選拔優秀人才的重要途徑，連接著公務員入職與辭退的一整套完整的程序，它可以使公務員的調整、職務升降和獎懲更加的公平合理。公務員的考核有利于加強對公務員實行監督和管理，并優化公務員自身隊伍，從而提高公務員的工作效率，對政府部門提高自己的管理水平和績效也有重要的意義。

一、我國公務員績效考核中存在的問題及原因分析

公務員績效考核的特性決定了公務員績效考核的難度，盡管目前我國學術界和各級地方政府都在探索政府績效考核制度的創新，但具體在公務員績效考核方面仍存在很多困惑和誤區，主要表現在以下幾個方面：

1.激勵功能失效：一般認為，公務員績效考核主要有四種功能：評價功能、管理功能、激勵功能和監督功能。其主要表現為：其一，平均主義傾向。我國當前的大部分政府部門中，獎懲不明顯，“干好干壞一個樣，干與不干一個樣”、“有福同享，有難同當”等現象仍然比較嚴重，致使組織內部如同一潭死水，缺乏活潑的競爭局面。其二，個人績效等級與其對部門績效的貢獻率不對應。在人員績效考核中，由于各種因素的作用，致使考核結果不能真實反映被考核者對組織的貢獻率是比較普遍的現象。成績顯著的公務員在績效考核結果中得不到有力的體現，這種狀況很容易挫傷公務員的工作積極性。其三，人為因素左右考核。即考核結果缺乏權威性，容易受到領導意愿、人際關系等人為因素的干涉，不能確保考核結果的客觀性。例如，考核對象的求情、上級領導的所謂“指示”等都有可能使考核的結果發生更改。如果采用這樣的考核結果，將會嚴重影響工資分配、職位晉升等工作的公正性和客觀性，從而使績效考核失去應有的激勵效用，最易導致的結果就是助長“重視拉關系，輕視干實事”的反向激勵現象。

2.考核主體與被考核者之間的信息不對稱。績效考核是一種雙向交流活動，它要求考核主體與被考核者之間保持信息的相對對稱，因為只有這樣才能保證考核的公正性和可信度。但在我國的許多政府部門，人事部門對公務員的績效考核通常都是在不公開、不溝通的情況下進行的，這樣的考核就很容易產生考核主體與被考核者之間的信息不對稱，造成考核結果的失真。在自上而下的考核模式中，考核主體掌握的信息量遠遠大于被考核者所知道的信息。溝通雙方的信息不對稱不但容易造成對考核結果的誤解和分歧，而且也容易導致考核的不公正和腐敗的滋生。

3.考核手段的單一、陳舊。隨著社會分工的不斷分化，現代公務員的工作內容、工作方法也發生了很大變化，如計算機數據處理技術、辦公自動化（OA）、現代交通與通訊手段等極大地提高了政府工作效率，也改變了政府與社會的聯系與溝通方式。這些變化都要求公務員績效考核的手段也要與時俱進，不斷改進。然而，我國現在的績效考核手段還處在很低的水平上，極大地影響了績效考核的效率和質量。

二、優化我國公務員績效考核制度的措施

針對我國公務員績效考核存在的問題，在系統分析考核環境、考核主體、考核客體三個方面原因并借鑒國外較為先進的公務員績效考核制度基礎上，我從目標、內容、主體、方法四個方面提出改革完善的對策建議。

（一）考核目標：準確定位，建立激勵機制

要結合目標管理的有關理論開展公務員的績效考核工作，首先要準確定位目標，設定合理、科學、靈活性的目標管理體系，使公務員工作有目標、考核有標準、獎懲有導向；其次，要充分認識到績效考核的價值理性和工具理性的整合意義，將績效考核作為提高公務員工作績效、提高機關公共服務水平的途徑和手段，而不能夠把績效考核僅僅當作一般的人事管理工作來抓。

要結合績效考核的內容，建立考核結果的激勵反饋機制。根據心理學的理論研究成果，激勵應講究時效性、及時性，否則激勵的效果會以指數關系遞減。通過績效考核發現公務員工作中的不足，及時反饋評估信息，使公務員能夠充分認識到自己的工作成效和行為方式，不但可以彌補其自身的不足，還有利于機關整體組織目標的順利實現。因為只有封閉的管理環才是可靠的、可控的，才是具有激勵提升功能的。考評是手段，考核結果的有效運用才是目的。公務員考核結果必須與職位調整、工資獎金、培訓教育相掛鉤，將考評結果作為激勵和懲戒的導向依據。

（二）考核主體：“360度考核”模型，建立民主考評機制

近年來“360度績效考核”模型在企業中運用較為廣泛，它是一種全方位立體考核或多重考核，是由被考核者上級、同事、下屬和服務對象（客戶）等對被評價者了解、熟悉的人，采用不記名方式進行評價，被評價者實施自我評價，然后由專業人員向被評價者提供評價信息反饋，以幫助其提高能力、水平和業績的一種考核評價方法。這種多重考核從更多的信息渠道增強信息的可靠性和可信度，使組織成員的績效考核更趨于科學、完整、準確。公務員績效考核的主體設計上，在充分尊重主管領導的意見基礎上，要積極聽取被考核公務員同事、下屬以及服務對象或社會公眾的意見，使公務員真正做到“權為民所用，情為民所系，利為民所謀”。一般來講，組織部門、紀檢部門、有關綜合職能部門、上級組織和領導、同級領導、下級、人大代表和政協委員、一般群眾、家屬子女及親朋好友都可以作為考評主體參與考核。

同時，要建立公務員考核責任制，從制度上明確一個責任機制，以此對公務員考核各個主體在考核過程中的表現做到監督考核，防止出現“人情考核、關系考核”現象。

（三）考核方法：定性考核與定量考核相結合

公務員績效考核方法上，一直以來沿用定性的考評方法，由個人先進行自我評價，然后由主管領導在征詢群眾意見后確定考核等次。這種定性的考核方法雖然具有操作簡便、評價迅速等優點，但是缺乏工作細節的量化考核，具有很大的片面性和主觀性；同時如果監督不力，很容易出現腐敗現象。在考核方法的改革方面，要明確定量方法為主，定性方法為輔，以具體完成的工作數量、質量、工作成效、群眾滿意度等指標為主，主管領導在綜合這些定量因素的基礎上再提出考核等次意見，確保考核的方法科學、合理。同時，要借鑒國外先進經驗，可采用事實記錄考核法、相對績效考核法、絕對績效考核法，以盡可能的確保考核過程的公平、公正。目前個別地方開展的網上民意度調查就是一種很好的定量測評方法。

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（作者單位：安徽大學，安徽 合肥 230601）