淺析高校教師績效管理

【摘要】績效工資是事業單位收入分配中活的部分，主要體現工作人員工作業績和實際貢獻，績效工資的實行，將進一步加大事業單位內部分配的力度，使工作人員的工資收入與其崗位職責、工作表現和工作業績緊密掛鉤，增強工資的激勵功能。高校內部薪酬制度改革的目的是建立一種符合高等教育內部規律的競爭性激勵機制，以激發全體教職工的工作積極性和創造性，從而增強高校的辦學活力和辦學效益。由此，高校薪酬制度改革把實行崗位績效工資制作為推進高校內部分配制度改革的一項重要內容，真正做到以崗定薪、一人一崗一薪變，使單位工作人員的收入與崗位責任、工作績效直接掛鉤，有效調動單位工作人員的積極性。

【關鍵詞】高校 薪酬制度 績效工資

【中圖分類號】G645 【文獻標識碼】A 【文章編號】2095-3089（2018）37-0177-02

2006年人事部、財政部《關于印發事業單位工作人員收入分配制度改革方案的通知》（國人部發[2006]56號）和《關于印發<事業單位工作人員收入分配制度改革實施辦法>的通知》（國人部發[2006]59號）的有關規定：事業單位實行崗位績效工資制度。崗位績效工資由崗位工資、薪級工資、績效工資和津貼補貼四部分組成，其中崗位工資和薪級工資為基本工資。

以貴州省為例，貴州省其他事業單位（貴州省義務教育學校和公共衛生與基層醫療衛生單位以外的事業單位）從2011年1月起實施績效工資。省人力資源和社會保障廳省財政廳負責核定省直其他事業單位的績效工資水平和績效工資總量。單位在核定的績效工資總量內進行分配。

績效工資分為基礎性績效和獎勵性績效兩部分。在此基礎上，與國家和省有關文件相對應，各地紛紛開始組織實施教師的績效管理工作，各高校根據自身實際，分別開始實施績效工資，因此高校教師績效成為熱議的話題。那么應如何對教師實施科學的績效管理，通過績效的調節導向作用，激勵教師努力工作，將自身發展目標和單位的目標結合，實現個體和集體收益的最大化，本文擬從目前教師績效管理存在問題入手，探討教師績效管理中應高度關注的幾個環節。

一、目前教師績效管理中存在的主要問題

目前我國教師績效管理工作還處于起步和探索階段，存在一些亟待解決的問題：

1.頂層設計層面：從教育部到各省（自治區、直轄市）教育行政主管部門，對高校績效管理與績效考核沒有具體的指導辦法和規范的考核程序、方法。目前，不少人對教師績效管理認識不到位，把績效管理等同于績效考核，實質上，教師的績效管理是一個復雜的綜合體系，也是一個不斷完善的過程，它包括以目標管理為基礎的績效計劃、組織實施、驗收考核、結果反饋和績效改進。他是全過程的指導與監控，使教師達到一定工作時間段內的績效目標。因此，績效考核僅僅是績效管理的一個環節。所以各級各部門在對績效管理的內涵理解上應統一認識，不能將績效管理僅僅停留在“打分”和“量化”的基礎上，最后以得分多少來評判教師的工作業績，或作為年終獎勵性績效的發放依據，這樣不僅不能有效發揮績效管理在教師管理方面應有的效能，還將使績效管理的本質性流于形式。

2.績效理念層面：一味強調指標化而忽視人本價值。調查發現，許多單位喜好追求大而全的指標，對績效管理中“以人為本”的精神缺乏足夠的重視，教師有不同的系列，各系列又有不同的職稱等級，不同系列和等級的教師在完成同樣教學任務和科研任務時付出的勞動是不同的，不同學科之間相同等級的教師付出的勞動也存在很大的差別。學生對不同職稱教師所寄予的期望也是不同的，這些在學生評價老師的結果上就有所反映。所以學校應根據自身的具體情況，制定科學細致的考核指標體系，不能用“一刀切”的方法對所有教師采用統一標準，應該通過系統的崗位分析，收集各類數據對某一特定的工作實質進行評價，通過文字敘述來確定完成工作所需設備及工作條件，說明承擔該項工作的教師所需要的特定知識技能等。如果不做崗位分析，那么以崗定人的崗位職責就難以界定，考核的標準就失去了科學的依據。

3.實務操作層面：績效考核與績效管理體系不健全。目前，許多學校績效考核與績效管理體系不健全。績效管理和績效考核的信息來源有多方面，有來自于學生的教學質量評價，有來自于專家和同行的專業水平評價，還有來自于科研項目、論文和成果等方面的評價。目前教師比較了解的是自己完成了多少科研項目和論文，對其他方面的評價知道得比較少。一方面是教師自身不關心，另一方面相關部門沒有對收集的信息進行溝通。考核雙方信息溝通應該貫穿于整個績效管理過程。所以，真正科學規范的績效管理，首先必須明確績效目標是什么；其次，確定考核指標是什么，要讓教師知道考核什么，否則教師不了解考核項目，會有“年終算賬的感覺”；最后，反饋考核結果更需要溝通，只有讓教師了解和認識自己有待改進的方面，才能不斷提高。

二、績效考核的實施

為了使績效管理能落到實處，我們應根據教師績效管理的需要，針對教師承擔的工作，運用各種科學的定性與定量的方法，對教師的工作結果和工作表現從細節上加以規范。

1.以目標管理為基礎，精心制定績效計劃。教師績效管理的起點是教師個人績效計劃的制定，而績效計劃的核心是確立績效目標，管理者必須以目標管理為基礎，把學校發展目標分解為教師所聘用崗位的個人工作目標，將每一位教師的工作目標與學校的發展目標聯系在一起，通過層層實現目標，確保學校發展目標的最終實現。學校在制定教師個人的績效目標時，有兩個依據：一是學校的績效目標、二級學院的績效目標，要特別強調從戰略的角度考慮個人的績效，學校的績效目標，只有分解到部門乃至個體，其實現才有保證；同樣，個體的績效目標只有在組織績效目標的引領下，才能準確定位；二是教師的崗位職責和任務，結合崗位聘用與管理，這是現代組織設計的基本制度要求。一所高效的學校，需要有嚴密的職位設計來保證組織運作的合理性，也就是根據學校的規模、發展定位等確定好學校的教師編制數、教師職位系列、各類職位崗位的比例與要求，然后據此來聘用教師，每個崗位的任務與職責應該有詳細的聘期任務。

制定績效計劃要遵循四個原則：一是績效目標。一定是現實可行的，因此需要有很強的操作性。二是個體的績效計劃。注重的是工作質量，這種績效計劃應該是可以測量的，或用描述性的語言加以闡述的。三是目標計劃。是與教育教學工作的現實密切相關的，最好是關注學校改革發展的熱點與難點問題。四是任何計劃都是有時限的，是在一定時間內能夠完成，在時間上是可控的。

2.加強過程管理，推進績效執行。績效目標的制定或合同的制定是重要的，但是這僅僅只績效管理的開始，要將目標轉化現實的工作行為結果，在于績效的執行。績效執行是從某一考評周期的起始日至終結日之過程，是績效管理中耗時最多、同時又連接計劃與評估的中間階段，故又稱績效執行階段或過程管理階段。這個環節在績效管理中的重要性是不言而喻的，但在實踐中往往會被忽視，有很多的計劃就是由于執行不力，缺少監控，導致績效目標付諸東流。績效計劃實施過程中，管理者要積極地提供指導給予支持并加以監控。首先，提供專業指導，也就是績效管理中所說的績效輔導。其次，績效管理離不開人力資源、信息資源和專業知識資源的合理配置，多途徑向教師提供組織的專業支持和心理支持。再次是績效計劃追蹤監控。衡量教師的工作成果確保績效計劃的達成，有必要進行績效計劃追蹤，這主要是建立起學校管理者與教師的雙向互動機制。計劃追蹤監控的目的有兩個，其一是及時發現目標偏差，以便及時予以調整計劃或調整教師的行為模式；其二是提供一個管理者與教師雙方之間定期的正式溝通機制，以預防重計劃輕執行的現象。

3.建立健全評價體系，合理實施監控評估。首先，績效評估的功能在于對教師的工作業績作出準確客觀真實的判斷。績效評估是績效診斷、改善與發展的基礎，績效評估要取得預期效果，必須科學構建起教師績效評價的四個一級指標，即教師的職業道德、教學效能、師生互動和教學價值。其次，科學地收集評價信息。比如，用教學效能來反映教師的教學績效；用科研成果來判斷教師在科研方面的績效；通過分析對學習困難學生的幫助真正體現對學生的關心，彰顯學校發展中的“以學生發展為本”的人文關懷。

三、強化績效診斷，促進教師發展

績效診斷是通過對教師績效評估結果的分析，從中找出績效不高的領域，查明績效不佳的原因，幫助教師改進，促進教師發展。

1.績效診斷關注的是教師自身原因，根據不同原因，提出有針對性的應對策略，然后制定績效改進計劃。

2.在明確了績效改進點后，要制定績效改進的方案或計劃，針對問題提出明確改進的項目、確定改進的基本措施和時間進程及檢驗方法。

3.通過有效的管理幫助教師績效不斷改善并提高績效，并在此理念指導下促進教師的專業發展，提高教師的綜合素質，實現教師績效管理的真正目標，從而使學校的整體績效不斷得到提升。

四、按照績效考核結果，兌現年終獎勵性績效

高校運用目標管理的原則，通過科學合理的制定教學人員的績效考核標準、嚴格規范的績效運行、全面準確的績效評估等一系列績效管理的方法，幫助教學人員完成績效目標，在年終獎勵性績效的分配中，對照績效考核的目標，發放相應的年終獎勵性績效，讓廣大教師通過努力提高了專業技能收獲了自信，獲得了應有的報酬，成就感和獲得感都得到提升。使廣大教師能夠自覺的參與到學校績效管理的工作中，促進學校和個人的共同發展。

結束語：建立科學有效切實可行的教師績效管理體系和完善績效管理各環節，對加強學校的教師管理和教師教學水平的提高會起到積極的作用。它將會促使教師和學校按照學校發展的目標不斷走向進步，實現教師和學校的“雙贏”。

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作者簡介：

鄧桐龍，男，漢族，公共管理碩士，工資福利科科長。