新形勢下的高校后勤人力資源管理

陸慧娟　林小惠　錢麗燕　馬萬程

摘 要： 本文闡述目前浙江省部分高校后勤人力資源管理在體制、思想認識、薪酬體系、激勵機制等方面存在的不足，結合實際進行分析和研究，提出整改措施。高校后勤人力資源管理要獲得長遠發展，必須打破傳統經營模式的限制，從歷史遺留問題、改革體制、管理模式等根源入手，深化改革，逐步完善。

關鍵詞： 新形勢 高校后勤 人力資源管理

一、高校后勤人力資源管理研究的意義

習近平總書記提出人力是第一資源，高校后勤人力資源管理是高校社會化改革的重要組成部分，加強對新形勢下高校后勤人力資源管理問題的研究對于我國高校后勤的實踐、前行和發展都有重要意義。通過對高校后勤人力資源管理的研究，可以推動高校后勤的社會化改革，做好高校師生的服務保障工作，提高員工的主動性與創造性，提高高校后勤的凝聚力與戰斗力。

二、浙江部分高校后勤人力資源管理的現狀

通過對浙江省部分高校后勤人力資源管理的研究，發現現狀如下：一是人員結構復雜。工作人員大體分為在編與非編人員，而在編人員分為干部編制、工人編制，非編人員分為學生與外聘員工。其中，在編人員一般源自本校教職員工家屬、其他部門調整分流人員、復員軍人、招聘員工等，非編人員則大都是技術工人、勤工儉學的在校生、臨時聘用的農民工等。二是人員流動性大。由于高校后勤編制的不同性，大多數人員都是非編員工。對他們而言，沒有像在編員工那樣有效的保障，社會保險、醫療保險、公積金、子女入學入托、住房等都是問題。住宿、飲食和子女上學等都是他們生活中所必需的一部分，這些都困擾著他們。三是基本以人事管理為主。在筆者調查的高校中，高校后勤的人力資源管理，大多數處在比較落后的管理狀態。在整個后勤中，人力資源管理的地位沒有得到重視，仍然主要從事“理事”的工作。四是考評體系不完善。因為國家“新人新辦法、老人老辦法”的政策，所以在高校后勤中存在同工不同酬的現象。在很大程度上挫傷編制外員工的積極性，降低他們的工作熱情，降低他們對后勤的歸屬感。

三、高校后勤人力資源管理問題分析

導致上述現狀的具體原因如下：一是體制問題。由于現在高校后勤的管理模式較多，有獨立模式、主體乙方模式、社會化服務模式及協議模式等。不同的管理模式給高校后勤人力資源管理帶來不同的挑戰。二是思想認識不足。部分高校后勤雖然設置了人力資源部，但沒有放到一個核心的位置。由于體制、領導思路、歷史問題等各種原因，造成這個部門沒有很好地發揮實際作用，在人力資源的規劃、人才儲備、配置與開發等方面并沒有將其落到實處。三是薪酬體系不盡合理。高校后勤采用學校對在編人員的相關工資辦法進行簡單的管理，對于非在編人員的相關薪酬管理制度沒有明確的規定。從整體上來說對于在編人員的薪酬管理相對合理，但是對于非在編員工卻有不足，難以通過相應的薪酬體系激發員工的工作熱情。四是缺乏有效的獎勵機制。由于沒有一個完善的考核體系，高校后勤基本都是“吃大鍋飯”，這種體制導致出現“干得好與干得差一個樣”的現象，打擊在工作中“投入較大，付出較多，收獲較少”的員工，使他們工作積極性直線下降。五是忽略對員工的培訓。部分公司領導在考慮問題的時候過于簡單，認為后勤工作只是服務保障工作，不需要太多的培訓，再加上經費緊張，對員工的培訓不夠重視。但是作為高校的后勤部門，其實是為高素質人才提供后勤服務的，所以必須提高員工的整體素質，根據實際情況有區別性地進行培訓，不僅要對管理層進行培訓，還要對有技術要求的人才崗位進行培訓①。

四、提出高校后勤人力資源管理的有效措施

隨著國家大力發展高校，后勤適應時代發展的潮流，與時俱進。但隨著時間的推移，高校后勤的人力資源管理逐漸成為高校后勤發展的負擔，我們要加強這方面的管理，保障后勤在社會化改革中平穩地度過關鍵期。具體措施如下：

一是樹立“以人為本”的新觀念。樹立“以人為本”的思想，是建立現代高校后勤管理制度的根本宗旨。人力資源管理涉及對員工的選拔、培養及是否能夠激發員工的創造性和主動性。作為領導，對自己的員工要有深層次的了解，只有這樣才能使得每一個員工都發揮出最大的能力。必須樹立“以人為本”的相關理念，改變以往“以事為中心”的觀念和思路，“以人為中心”，把“以人為本”的思想理念滲透到工作的方方面面，從而形成新的管理理念。同時還要把高校后勤內人才的健康發展及個人能力的發揮放到主要的位置，盡力創造肯干、能干的發展事業的社會環境②。

二是優化人力資源配置。從浙江省部分高校后勤的崗位設置看，總體來說工作量普遍沒有達到飽和的狀態。合理定崗定編不僅可以減少高校后勤的開支，還可以提高員工的工作積極性，增強員工對工作的成就感。由于高校后勤的特殊性，在招聘人員時有些混亂。人力資源的第一步“招聘”這一環節直接影響了以后對員工的管理。

三是努力提高員工整體素質。高校后勤企業員工的個人素質直接影響管理水平及服務質量，不但要保證日常的相關工作的正常開展，還要合理地分配有限的資源，這項工作的完成體現了管理者的管理水平。以杭州電子科技大學后勤為例，它根據實際情況，不但完成日常任務還進一步創造經濟效益，這些業績的獲得靠的是有經驗的管理隊伍及高素質的員工。在后勤的發展實踐中，要不斷地進行思想教育、文化教育等，通過各種方法提高公司員工的整體素質。

四是健全人力資源激勵體制。有研究數據顯示，人們的能力在通常情況下只能發揮大約30%，然而通過使用合適的激勵辦法，可以將人們的能力發揮到80%。所以，科學完善的獎勵機制，不但是管理方法，而且是一種藝術。目前，在高校的后勤管理中經常用到的獎勵機制包括目標激勵、感情激勵、榜樣激勵和支持激勵等多種方式。在激勵機制的基礎上，高校后勤要規范化自己的績效考評制度，建立科學化管理體系。此考評體系應涵蓋以下幾個方面：建立合理的考評制度、采用公平的考核方法、細化考評內容和確定考評題目四個部分。

五是完善后勤薪酬體系。高校后勤要根據“統一領導，分級管理，總量控制，自主分配，以崗定薪，同崗同酬，績效導向，效益優先”的指導思想，同時對分配原則、薪酬標準等要科學管理，實現標準的統一。在制定薪酬分配策略上，各中心、部門要從實際出發，就服務崗位的差異采用不同的分配制度，通過科學、規范考核，實現合理的薪酬分配，最終實現“平衡、統一、動態、激勵”的目標。

六是創建屬于自己的后勤文化。文化作用于人的精神，化為精神的內驅力。高校后勤在具體文化建設方面，應明確“三服務兩育人”之理念，打造特色文化。第一，要將后勤文化滲透到員工思想層面，同時也要落實到實際行動中，創設一種良好的工作氛圍。第二，發揮領導模范帶頭作用和黨員的先鋒模范作用，積極帶領群眾做好各項工作。第三，制定合理的規章制度，高校后勤應該有自己的規則制度，從而建立起制度文化，方便各項管理。第四，用職業道德規范和規章制度共同約束員工的行為，樹立“愛國、愛家、愛崗”的價值觀，依靠道德力量營造一種溫暖與關懷的文化氛圍，增強員工的歸屬感，調動員工的積極性。

七是加強現代化人力資源管理。在目前的高校后勤人力資源管理中，部分部門的人事管理員都是身兼數職，難以將精力集中放在人力資源管理上。所以首先要建立一支專業的人力資源管理隊伍。在人事管理員招聘時需要招募專業對口且有工作經驗的工作人員，且定期對他們給予人力資源、國家政策等方面的培訓，增強他們的職業素養與業務能力。在崗位設置時，要根據各中心、部門人數配比人事管理員，這樣人事管理員才能發揮真正的作用。其次，在信息化建設突飛猛進的今天，大數據在管理中已經成了必不可少的一項關鍵內容。在人力資源管理中，要運用現代化的管理手段，建立人力資源管理系統。對人力資源管理的報表制作、信息檢索、數據統計等各種工作均由計算機自動生成結果，及時準確地提供決策依據。

高校后勤在社會化改革后必須將“人力資源”放在后勤發展的戰略位置，從高校后勤本身的特點出發，邊發現邊研究邊實踐。確實做好“選人”“育人”“用人”“留人”這四塊工作，將員工的個人發展與整個高校后勤的長遠發展有機結合起來，充分發揮員工的積極性與創造性，推動整個高校后勤的迅速發展，提升服務質量，提高后勤在高校中的地位。

注釋：

①王榮偉.當前高校后勤人力資源管理中存在的問題及其對策探析[J].教師，2010（56）：5-6.

②劉斌.“兩型社會”建設中長沙人才資源開發研究[D]. 長沙：湖南大學，2013.