科研事業單位青年員工崗位成才培養工作探析

伍雯

中圖分類號：F243 文獻標識：A 文章編號：1674-1145（2018）10-294-02

摘要 青年員工是單位人才隊伍的主力，青年人才更是單位發展的核心人才競爭力。本文結合科研事業單位青年人才培養發展的實際，探討如何加強青年員工崗位成才培養，引導青年員工自覺將個人價值與單位結合，為單位發民真誠奉獻的同時，實現自身建功立業。

關鍵詞 青年員工 成才培養 職業發展

青年興則企業興，青年強則企業強。當前我國事業單位體制改革不斷深化，部分科研事業單位已逐步走向市場化，面對復雜的市場和社會環境，如果沒有一支理想信念堅定的青年員工隊伍做后盾，單位很容易在殘酷的市場競爭中喪失競爭力。實踐證明，要保持科研事業單位持續健康發展，必須加強青年員工崗位成才培養，著力構建以優秀青年人才為主體的人才隊伍結構，建立一套完整的青年人才培養體系，增強科研事業單位發展后勁。

一、青年員工崗位成才培養的重要意義

據統計，科研事業單位中青年員工占職工總數的80%以上，主要分布在專業技術和職能管理一線崗位，是單位發展的生力軍。青年員工良好的精神面貌和工作狀態，能使單位充滿生機與活力。他們的專業能力與綜合素養的高低直接關系到科研事業單位發展前景。

21世紀的競爭是人才的競爭，企事業單位已走向人才競爭時代，“人才強企”是其發展的重大戰略決策。培養和造就一支與科研事業單位發展相適應的青年人才隊伍是適應改革發展趨勢、實現單位可持續發展的必然舉措。近年來，外部行業人才競爭的白熱化，使改革中的事業單位正面臨大量人才流失，外來人才引不進，內部人才留不住，以致形成技術型管理人才缺位、新進人才難與崗位資質相匹配的窘境。因人才鏈斷缺，內部人才管理跟不上，加之外部市場過渡競爭，使轉型中的科研事業單位舉步維艱，限制了人才的成長與發展。如何加快青年員工成才培養，提高其職業能力和綜合素養，快速構建青年人才隊伍，成為當前轉型中的科研事業單位發展亟需解決的問題。

二、青年員工崗位成才培養面臨的困境

（一）未能形成正確的職業認知，缺乏堅定的理想信念

初入職場的青年員工，對自己未來職業發展充滿了期望與憧憬，也充滿了多變與不穩定性，他們極易受外部環境影響，易遭受挫折與困難，也易受到迷惑與誘惑，理想目標很難明確。除初入職場的迷惘，還有來自生活的壓力和外部其他因素的影響，此時多數青年員工面對新的職業環境和復雜的社會，暫未能形成正確的職業認知，缺乏企業認同感和歸屬感。

（二）職業發展通道有限，缺乏足夠的成長空間

受事業單位人員及崗位管理體制限制，現有的青年員工職業發展通道主要有兩種：專業技術和行政管理崗，這兩種通道在專業上有明確區分，在工齡上也有長時間的要求，不利于員工個人職業生涯長遠規劃，及單位發展人才資源整合。在單位機構和經營范圍復雜時，必須提供多條行政或技術上升通道，形成多通道模式才能更好幫助青年員工成才，否則人才流失不可避免。

（三）人才培養重視程度不足，缺乏完善的人才培訓體系

傳統的事業單位對人才管理重視程度不足，缺乏完善的人才培訓體系，忽略了人才在不同發展階段的培訓需求，未能建立完善的人才培養機制。尤其在科研技術服務型事業單位，“重技術、輕教育”，缺乏對青年員工思想觀念、職業道德、團隊精神等的培養和教育，不利于員工健康成長與發展。

（四）崗位成才激勵措施不足，缺乏有效的考核激勵機制

根據現有的事業單位工作人員考核管理辦法，考核的對象包括所有技術和管理員工，考核的內容包括德、能、勤、績、廉五個方面，采用個人總結、民民主測評的方式進行。不同崗位類別考核內容和標準未做區分，使得員工業績趨同，無法得到有效區分。尤其對于專業技術崗位人員業績成果無法得到公正評價和肯定，反而降低員工積極性，缺乏激勵性。

三、青年員工崗位成才培養的實踐與建議

（一）以黨團組織為抓手，單位文化為引導，幫助青年員工樹立遠大的理想抱負

青年員工成才培養離不開單位文化的正確引導，優秀的單位文化對員工思想觀念、行為方式有著重大影響，積極的文化氛圍和正確的價值導向能激發員工積極性、主動性和創造性，更好地融入企業發展大局。黨團組織是單位文化的重要建設者和傳播者，教育和引導青年員工樹立遠大的理想抱負，強化青年員工企業文化理念，正確處理好個人理想與單位發展之間的關系，增強其對單位的認同感、責任感和使命感，有助于青年員工在推動單位發展的同時實現個人理想。

（二）開辟多渠道職業發展道路，充分發掘青年員工潛力，引導其確立切實可行的職業發展道路

青年員工都有自己獨特的個性和專長，清晰的職業發展目標和切實可行的職業發展道路，能充分幫助青年員工發揮專長，實現人盡其才、人事相宜。人事部門應改變人才管理理念，創新人才認識，樹立科學的人才發展觀，堅持“以人為本”，從單位發展戰略目標出發，加強青年員工職業發展自我認知教育，一方面幫助青年員工進行全方面、多渠道的職業發展規劃，另一方面進一步完善選人用人機制，以“好干部標準”和“三嚴三實”要求選拔德才兼備的優秀青年人才，加強年輕后備干部人才隊伍儲備。

（三）重視人才培訓與發展，把握青年員工職業發展訴求，建立完善的職業培訓體系

為更好的實現科研事業單位入崗匹配，同時解決青年員工自身職業發展需求，迫切需要建立多元化、多層次、多階段的人才培養體系，一是推進實施知識更新工程，構建職業知識體系，通過走出去、引進來，以及聯合攻關、經驗交流等方式，切實有效地提高專業技術人才的綜合素質與知識水平；二是多角度構建青年骨干人才培養體系，建立青年人才選拔及重點培養機制，通過團隊建設和實踐業務鍛煉來重點培養青年骨干；三是探索科技領軍人才培養機制，從青年骨干到領軍人才是一次質的飛躍，也是科研事業單位的人才核心競爭力，通過制定高層次人才培養計劃和“引培結合”的方式，形成青年人才中堅力量。

（四）健全考核激勵機制，延伸人才培養鏈，激發青年人才建功奉獻

青年員工成才培養也是單位戰略發展的重要布局，要全面搭建發展平臺，著重人才激勵，即讓青年員工自我價值得到最大程度實現，也讓單位發展能有持續人才動力。例如在考核管理上，打破長期以來事業單位傳統的人事考核管理方式，建立以業績為核心的考核機制，深化收入分配制度改革，將業績貢獻和工資掛鉤，并向關鍵崗位青年優秀人才和團隊傾斜。允許破格晉升，給予各類青年人才充分的向上發展空間。激勵措施上，對取得重大科研成果或獲國家級、省部級獎項的青年技術人員及團隊充分的精神、物質獎勵，同時在科研經費、設施配備、人才津貼等方面予以大力支持，激勵青年員工開拓創新、務實擔當，投身事業，建功奉獻。

四、結語

人才競爭時代，青年員工崗位成才培養對轉型改革中的科研事業單位發展有重要意義。青年員工成才培養工作是一項系統工程，既需要在思想觀念、價值取向上合理教育、引導，也需要在相關制度上采取有效措施積極培養，最終實現青年人才隊伍長遠發展。