人力資源管理專業實踐性教學改革探究

夏德峰 李林霖

摘要：人力資源管理專業是一個應用性較強的專業。我國高校開設人力資源管理專業較晚，所以在教學方面存在一些問題，如缺乏專亞的合理定位、教學方式單一、缺乏實踐性教學、學生解決實際問題能力較弱等。高校人力資源管理專業實踐性教學改革勢在必行，應轉變陳舊的教學觀念，強化實踐性教學師資力量，積極開辟社會實踐基地，建立健全人力資源管理專業實踐性教學體系，培養專業應用型復合人才。

關鍵詞：高校;人力資源管理專業;實踐性教學

1993年，中國人民大學率先開設了人力資源管理本科專業，這是我國在教育層面系統培養人力資源管理專業人才的開端。其后很多高校都相繼開設了人力資源管理專業。深化對人力資源管理專業實踐教學體系的認識，不僅是優化人才培養模式的重要途徑，而且有助于改進教學模式、提高教學效果，提高學生的綜合素質。

一、高校人力資源管理專業教學現狀分析

（一）人力資源管理專業教學課程設置

我國人辦資源管理專業發展歷程較短，課程設置體系仍不成熟。目前，很多高校人力資源管理專業的課程設置大多參照中國人民大學勞動人事學院課程體系以及首都經貿大學的教學計劃。下面列舉的是中國人民大學、武漢大學、鄭州大學三所高校的人力資源管理專業的課程設置（公共基礎課程不再一一列舉）。

根據下頁表格可以看出，三所高校人力資源管理專業實踐環節的課程設置內容十分單一，所占專業課程的比重較少。同時實踐環節的內容均是圍繞著實習與畢業論文兩大方面，這與真正意義上的實踐性教學大相徑庭。由此可見，我國高校人力資源管理專業缺乏實踐教學環節。

（二）人力資源管理專業教學方式分析

我國高校人力資管理專業教學方式多是單一的傳統式課本教學，以教師單方面向學生授課為主，缺少交互式教學以及與實踐相結合的方式。部分高校建設有人力資源管理綜合實驗室，但大多設備陳舊，專業模型和軟件更新緩慢，利用率也較低，流于形式。

二、當前高校人力資源管理專業教學存在的問題

（一）對人力資源管理專業缺乏合理的定位

部分高校對人力資源管理專業缺乏合理的定位，管理層和教師缺乏對人力資源管理概念以及專業培養目標的深刻認識，沒有弄清人力資源管理與行政管理的根本區別，甚至將人力資源管理與社會保障的部分內容混淆。這些勢必會對教學設計和課程設置產生很大的影響，致使教師無法對學生進行有效的教學設計引導，使學生的專業能力無法與專業真正要求具備的素養相匹配，學生所學的內容無法滿足市場需求。

（二）理論與內容滯后，不能與時俱進

一方面，人力資源管理最早起源于西方國家，該專業在國內本科教學設置中出現得較晚，在教材編寫和教學內容設置上有著濃厚的西方痕跡。對于這種“舶來品”，我們無法第一時間了解國外最前沿的研究成果，同時我國與西方人力資源管理實踐的背景又存在很大的差異性，因此，我國當前人力資源管理專業存在教學理論和內容的“水土不服”與滯后性。

另一方面，我國人力資源管理專業教學大多采用傳統的課本教學的方式。然而人力資源管理專業是一個實踐性很強的課程，傳統的理論教學方式無法滿足現實的需求。況且當今市場經濟瞬息萬變，許多課本上的理論內容無法解決實際的問題，理論與現實脫節。同時，課本上理論與內容的更新速度落后于市場的變化速度，人力資源管理理論體系沒有隨著市場需求的變化而及時調整，不能與時俱進。

（三）教學方法單一，實踐環節較少

目前，高校人力資源管理專業教學多以理論教學為主，教學方式單一，實踐環節較少，且實踐教學體系也不完善。以鄭州大學人力資源管理專業本科教學計劃為例，其實踐性教學環節主要包括軍訓、學年論文、畢業實習和畢業論文，這與專業實踐教學應有的要求還有一定的差距。

我國人力資源管理專業存在教學方法單一、實踐環節較少等問題，使得學生僅掌握了理論知識而無法應用到具體實踐中去，對培養學生思考問題、分析問題、解決問題的綜合實踐能力有十分不利的影響。對強調實踐性的人力資源管理專業來說，課程設置缺乏實踐環節，這無疑會造成學生在日后從事人力資源管理工作時對操作流程比較陌生以及無法將理論知識與實際情況結合起來。另外，傳統的理論性授課方式，課堂氛圍沉悶，學生缺乏積極性，無法全面地理解和掌握知識。

（四）實踐教學師資力量薄弱

高校人力資源管理專業的教師普遍存在具備較高的理論水平和較豐富的理論知識但缺乏相關實踐經驗的問題，因此教師在指導學生人力資源管理實踐時就顯得力不從心或是理論與現實狀況并不相符。同時，目前一些從事人力資源管理專業教學的教師是從其他相關專業替補過來的，他們本身人力資源管理整體體系方面的知識與實踐經驗就比較匱乏，不能有效地指導學生實踐。

（五）教學經費緊張，缺乏實踐基地

一些高校在人力資源管理專業實踐教學方面投入的資金較少，部分高校沒有建立人力資源管理綜合技能實驗室，即使有些院校已有實驗室，但其內部的硬件與軟件設施老化，使用率極低，基本流于形式。要想建立起一整套完善的人力資源管理專業實踐教學體系，實訓基地的科學化、常態化就十分重要了。然而，目前一些高校沒有建立校外實訓基地，即使建立校外實習基地的高校，也由于缺乏足夠的重視和科學化的管理，無法合理地利用這些基地進行教學。

三、高校人力資源管理專業實踐性教學的必要性

（一）人力資源管理專業本身具有很強的實踐性

人力資源管理是一門應用性極強的學科，要求學生具有專業的操作技能和管理技能，所學的專業知識要與現實緊密地結合起來。這就需要學生具備實踐能力與應用能力，人力資源管理專業本身的特點就決定了實踐性教學的必要性。

（二）人力資源管理專業的培養目標是培養應用型人才

高校人力資源管理專業的人才培養目標主要是培養從事一線人力資源管理工作的應用型人才，人力資源管理專業的實踐性教學有助于促進學生自身專業素質的提高，為培養人力資源管理應用型專業人才提供保障。

（三）有助于提高本專業學生的市場競爭力和就業率

當今社會就業形勢越來越嚴峻，大學生面臨的就業壓力與日俱增。大部分用人單位都十分看重求職者運用所學知識解決實際問題的能力，人力資源管理這種對實踐性要求較高的專業更是如此。為滿足就業市場需求，提升學生的市場競爭力，加強人力資源管理專業實踐性教學勢在必行。

（四）豐富教學方式，強化學生實踐能力的培養

人力資源管理專業實踐性教學可以打破傳統的單一課本教學模式，從而豐富教學內容和手段，提高學生對專業學習的積極性，提升教學質量。同時，實踐性教學的引人也將促進教師自身素質的提高。

四、高校人力資源管理專業實踐性教學改革的措施

（一）明確專業定位，更新教學觀念

高校相關部門要明確人力資源管理專業的定位，切忌模糊其與行政管理、社會保障等專業的界限，界限不清晰會導致培養目標設置與課程設置上出現偏差。在明確人力資源管理專業定位的同時，管理者也要轉變教育思想、更新教育觀念，打破過去傳統的灌輸式的教育模式，強化實踐教學的理念，讓學生在實踐中發現問題、分析問題、解決問題。教師不再是教學過程中的傳授者，而要成為學生學習的指引者與領路人，讓學生從實踐出發，指導學生學以致用，培養學生自主思考的能力和動手能力。

（二）積極采用實踐性的教學模式

高校人力資源管理專業要打破傳統的教師單向教學的模式，向師生交互式轉變;打破教師單一授課模式，向教學與實踐相結合轉變;打破以往課本教學方式，向案例分析教學法、小組討論、模擬角色實踐等多元化教學方式轉變。高校人力資源管理專業要走出課本、走出課堂，積極采用實踐性教學方法，使學生對專業的學習有更好的了解。要積極整合校內外各種資源，讓學生將人力資源管理專業理論知識付諸實踐，實現教學相長和學以致用。整合校內外資源，實現實踐性教學，具體分為兩個方面：校內實踐性教學和校外實踐性教學。校內實踐性教學主要是教師與學生間交互式、討論式的教學方式，具體包括情景模擬，在課堂上現場模擬企業招聘會、模擬面試、績效考核等，讓學生可以在角色扮演中切實了解人力資源管理的真正內核。校外實踐性教學，主要依賴校外實訓基地，需要學校與企業建立好溝通與合作機制，讓學生可以走出課堂，走人社會，真正地將所學所知應用到實際當中去，在實操中更好地把握管理的技巧與技能。

（三）強化實踐教學師資力量，提高實踐教學水平

高校要加強人力資源管理專業實踐教學的師資力量建設，積極做好人才引進工作，激發教師隊伍的活力。高校也可以聘請有經驗的人力資源管理師做兼職教師，或定期邀請人力資源管理師來校開設講座。他們可以從實踐角度出發，剖析實際案例，將實戰中的經驗和技巧傳授給學生，指導學生用專業知識解決實際問題。同時，人力資源管理師豐富的社會實踐經歷和對市場的把控了解，能夠使學生在步人社會前盡早熟知人力資源管理具體的實操流程，并且培養學生洞悉市場的敏銳度。另外，高校聘請在崗人力資源管理師有助于學校與其所在企業的交流與合作，為學生在外實習爭取更廣闊的空間。

對于在職教師，學校要加強對其人力資源管理專業實踐教學的培訓，可以聘請專業人力資源管理師定期對在校教師進行專業培訓，也可以鼓勵在職教師利用假期到企事業單位兼職學習，從而提高教師的實踐教學水平。

（四）加強實驗室設施建設，搭建實踐模擬平臺

高校應加大資金的投入，建立人力資源管理綜合技能實驗室。實驗室針對本專業課程的實踐性與操作性融入人力資源管理的各個模塊內容，包括組織設計、員工招聘、績效管理、薪酬管理、員工關系管理、培訓管理等。人力資源管理實驗室需要配備相關軟件，如因納特人力資源課程訓練軟件、因納特人力資源規劃實訓軟件等。軟件可以使學生對人力資源規劃、招聘管理、培訓管理、績效管理、薪酬管理等人力資源管理專業主要職能模塊進行實際操作，使學生了解和掌握人力資源管理各個模塊的流程和操作。

（五）積極開辟實訓基地，推動校企合作共贏

高校應當積極地開辟社會實訓基地，與校外人力資源管理水平較高的企事業單位建立長期的溝通和聯系機制。一方面，高校要使學生有機會進入基地進行觀摩和實習，通過實操來更準確地消化理論知識，提高實踐應用能力。另一方面，高?？梢詾榕c其合作的企事業單位提供理論咨詢，同時，也可以將學校優秀畢業生優先推薦給該企事業單位。吸引校外企事業與學校進行合作搭建社會實踐基地，高校與合作的企事業單位可以實現共享、雙贏。

（六）建立全面的人力資源管理專業實踐性教學體系

人力資源管理專業實踐性教學的目的是培養應用型人才，鍛煉學生的實踐能力，使學生在走上工作崗位后可以得心應手地應用所學專業知識來解決實際問題。高校應以創新為導向，結合我國人力資源管理發展現狀，建立一套完善的人力資源管理專業實踐性教學體系，具體內容可以包括培養目標、教學環節、評價體系三方面。其培養目標為培養具備人力資源管理專業知識和能力的應用型復合人才。其教學環節可具體分為六個方面：人力資源規劃能力教學環節、招聘與配置能力教學環節、培訓與開發能力教學環節、績效管理能力教學環節、薪酬福利管理能力教學環節、勞動關系管理教學環節。每一環節都應該做好詳細的培養計劃和課程安排，并加入實際案例分析探究，配備具體實踐環節。其評價體系可包括對教學每一環節的評估標準設置和評價機制設置，同時也包括對教學雙方的評價體系，對學生應建立實踐課程完成度的考核評價體系，對教師建立實踐性教學績效考核。

參考文獻：

[1]李中斌，董燕，王倩.論高校人力資源管理專業的實踐性教學[J].價值工程，2008，（8）.

[2]劉偉.高校人力資源管理專業實踐性人才培養存在的問題及對策[J].中國人才，2011，（14）.