淺析高職院校人力資源的開發

趙燕妮

摘 要：針對高職院校服務市場化的特點，對高職院校人力資源開發中存在的問題進行分析，并提出對策和建議。

關鍵詞：高職院校 人力資源 開發

21世紀，隨著我國產業結構的調整，以培養掌握實用技能型人才為主旨的高職教育發展迅速，但在發展過程中，各高職院校的在校生人數快速增長，但師資不僅在數量上不夠，教師的學歷、職稱結構上也不盡合理。當務之急應加快師資隊伍建設步伐，進行高職院校人力資源的投資與開發。

一、高職院校人力資源開發中存在的問題

（一）人力資源結構不合理

1.學歷結構不合理，高學歷教師比例偏低，出現“斷層”現象，雖然各校已經在引進高學歷人才上出臺了多方面的措施，但從總體上看，比重仍偏低，且引進的人才大部分都是從學校畢業而來，缺乏專業實踐經驗，學科帶頭人、骨干教師等專精尖人才匱乏嚴重。

2.“雙師”素質教師比重較低。根據教育部《高職院校人才培養工作水平評估方案》的要求，高職院校是目標是培養生產、建設、管理、服務第一線的技術應用型人才，學生動手能力強、適應崗位快是高職教育區別于其它教育的特點。因此在師資需求上更關注教師的專業水平和實踐工作能力，而老師因教學任務重，無多余時間定期培訓或到企業中實踐，存在不足。

（二）人力資源開發機制不完善

高職院校的辦學思路是市場化，以就業為導向，故專業設置更新快，新專業不斷涌現，如何調整師資來適應新的教學，是人力資源投資開發中面臨的一項重要挑戰，目前存在如下問題：

1.人力資源培訓開發流于形式，投入有限，缺乏針對性

一是有的高職院校因生師比例失調，教師教學任務繁重，無法形成制度性的培訓開發機制；二是因高職院校自身資金有限，投入力量不足，致使師資培訓開發停留在表面；三是培訓開發缺乏針對性，對于新設專業、新開課程的師資培訓儲備關注不夠。

2.人力資源考核激勵機制存在缺陷，缺乏對教師的職業生涯規劃

目前高職院校的人才激勵機制主要通過薪酬、聘用制度來調動教職員的積極性與主動性，著眼于學校本身的發展，忽略教師個人的發展，兩者無法形成有效的結合。

二、高職院校師資人力資源開發的建議與對策

（一）科學優化人力資源配置，完善人力資源管理體制

1.重新準確定位人力資源管理思想，由消極被動視人力為成本轉為視人力為資本，把人才投資作為資本化處理，加大對人才引進、職工脫產學習，在職培訓等方面的教育投資，吸引留住人才。

2.建立起科學、有效、動態的人力資源管理系統，通過這一平臺，可制定精確的人力資源計劃，及時進行人事決策，最大化整合利用人力資源。

3.針對高職院校的師資特點，做好崗位研究及人員的配置工作，多方面拓展進人渠道，從企業及生產一線多種途徑引入雙師型人才，針對現有教師狀況制定優化措施，給專業教師創造條件參加企業的產品研制和生產過程，加強專業學習和技能訓練，更好的促進專業教師向雙師型教師的轉化。

（二）開發潛能，提高人力資源整體素質

1.抓好師德建設，更新觀念，樹立終身學習的觀念。針對高職院校服務市場化的特點，教師需努力學習新知識，涉足新領域，這是時代的要求，也是師德建設的一項重要內容。

2.制定落實教師在職培訓制度，開發教師潛能，學校要系統地規定教師培訓的方式、條件、類別、程序和管理，使之制度化，避免流于形式，保證現有教師掌握技能的先進性，提高師資隊伍整體素質。

3.加強針對性，提高師資培訓效益。由于投入資金受限，應有針對性地將有限的資金用在關鍵環節上，加強對30歲以上中青年教師的培訓支出。這部分年齡段的教師職業取向穩定，培訓后流失率小。

（三）以人為本，建立有效的激勵機制

1.各高職院校要建立起客觀公正的績效考核機制，一方面將績效與教師的聘任、晉升、獎懲有效掛鉤，做到多勞多德、優勞優酬、充分體現公平與效率與結合；另一方面，在制定績效考核指標時，應將教師是否取得“雙師”資格、是否參加過學歷外培訓及參與過企業實踐等作為指標，將其與教師的職稱評定、薪資報酬掛鉤，促進高職院校師資隊伍實踐能力的提高。

2.從心理上關懷員工注重個人自我實現的需要，為員工職業生涯規劃。一方面從人本管理角度出發，為教師提供良好的工作環境和薪酬待遇，穩定教師隊伍；另一方面，針對各層次人才的需要，實施不同的激勵手段，不僅要物質上關心，更要心理上關懷，滿足其自我實現的需要，做到事業感情雙留人。

總而言之，只有在人力資源開發中確立和貫徹“以人為本，尊重個人”的理念，讓教職員成為學校決策的出發點和歸宿點，以科學發展觀為統領，才能更好的吸引和留住人才，實現高職院校人力資源的良性循環。

參考文獻

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