淺析高職院校人力資源的開發(fā)

趙燕妮

摘 要：針對(duì)高職院校服務(wù)市場(chǎng)化的特點(diǎn)，對(duì)高職院校人力資源開發(fā)中存在的問題進(jìn)行分析，并提出對(duì)策和建議。

關(guān)鍵詞：高職院校 人力資源 開發(fā)

21世紀(jì)，隨著我國(guó)產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)的調(diào)整，以培養(yǎng)掌握實(shí)用技能型人才為主旨的高職教育發(fā)展迅速，但在發(fā)展過(guò)程中，各高職院校的在校生人數(shù)快速增長(zhǎng)，但師資不僅在數(shù)量上不夠，教師的學(xué)歷、職稱結(jié)構(gòu)上也不盡合理。當(dāng)務(wù)之急應(yīng)加快師資隊(duì)伍建設(shè)步伐，進(jìn)行高職院校人力資源的投資與開發(fā)。

一、高職院校人力資源開發(fā)中存在的問題

（一）人力資源結(jié)構(gòu)不合理

1.學(xué)歷結(jié)構(gòu)不合理，高學(xué)歷教師比例偏低，出現(xiàn)“斷層”現(xiàn)象，雖然各校已經(jīng)在引進(jìn)高學(xué)歷人才上出臺(tái)了多方面的措施，但從總體上看，比重仍偏低，且引進(jìn)的人才大部分都是從學(xué)校畢業(yè)而來(lái)，缺乏專業(yè)實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)，學(xué)科帶頭人、骨干教師等專精尖人才匱乏嚴(yán)重。

2.“雙師”素質(zhì)教師比重較低。根據(jù)教育部《高職院校人才培養(yǎng)工作水平評(píng)估方案》的要求，高職院校是目標(biāo)是培養(yǎng)生產(chǎn)、建設(shè)、管理、服務(wù)第一線的技術(shù)應(yīng)用型人才，學(xué)生動(dòng)手能力強(qiáng)、適應(yīng)崗位快是高職教育區(qū)別于其它教育的特點(diǎn)。因此在師資需求上更關(guān)注教師的專業(yè)水平和實(shí)踐工作能力，而老師因教學(xué)任務(wù)重，無(wú)多余時(shí)間定期培訓(xùn)或到企業(yè)中實(shí)踐，存在不足。

（二）人力資源開發(fā)機(jī)制不完善

高職院校的辦學(xué)思路是市場(chǎng)化，以就業(yè)為導(dǎo)向，故專業(yè)設(shè)置更新快，新專業(yè)不斷涌現(xiàn)，如何調(diào)整師資來(lái)適應(yīng)新的教學(xué)，是人力資源投資開發(fā)中面臨的一項(xiàng)重要挑戰(zhàn)，目前存在如下問題：

1.人力資源培訓(xùn)開發(fā)流于形式，投入有限，缺乏針對(duì)性

一是有的高職院校因生師比例失調(diào)，教師教學(xué)任務(wù)繁重，無(wú)法形成制度性的培訓(xùn)開發(fā)機(jī)制；二是因高職院校自身資金有限，投入力量不足，致使師資培訓(xùn)開發(fā)停留在表面；三是培訓(xùn)開發(fā)缺乏針對(duì)性，對(duì)于新設(shè)專業(yè)、新開課程的師資培訓(xùn)儲(chǔ)備關(guān)注不夠。

2.人力資源考核激勵(lì)機(jī)制存在缺陷，缺乏對(duì)教師的職業(yè)生涯規(guī)劃

目前高職院校的人才激勵(lì)機(jī)制主要通過(guò)薪酬、聘用制度來(lái)調(diào)動(dòng)教職員的積極性與主動(dòng)性，著眼于學(xué)校本身的發(fā)展，忽略教師個(gè)人的發(fā)展，兩者無(wú)法形成有效的結(jié)合。

二、高職院校師資人力資源開發(fā)的建議與對(duì)策

（一）科學(xué)優(yōu)化人力資源配置，完善人力資源管理體制

1.重新準(zhǔn)確定位人力資源管理思想，由消極被動(dòng)視人力為成本轉(zhuǎn)為視人力為資本，把人才投資作為資本化處理，加大對(duì)人才引進(jìn)、職工脫產(chǎn)學(xué)習(xí)，在職培訓(xùn)等方面的教育投資，吸引留住人才。

2.建立起科學(xué)、有效、動(dòng)態(tài)的人力資源管理系統(tǒng)，通過(guò)這一平臺(tái)，可制定精確的人力資源計(jì)劃，及時(shí)進(jìn)行人事決策，最大化整合利用人力資源。

3.針對(duì)高職院校的師資特點(diǎn)，做好崗位研究及人員的配置工作，多方面拓展進(jìn)人渠道，從企業(yè)及生產(chǎn)一線多種途徑引入雙師型人才，針對(duì)現(xiàn)有教師狀況制定優(yōu)化措施，給專業(yè)教師創(chuàng)造條件參加企業(yè)的產(chǎn)品研制和生產(chǎn)過(guò)程，加強(qiáng)專業(yè)學(xué)習(xí)和技能訓(xùn)練，更好的促進(jìn)專業(yè)教師向雙師型教師的轉(zhuǎn)化。

（二）開發(fā)潛能，提高人力資源整體素質(zhì)

1.抓好師德建設(shè)，更新觀念，樹立終身學(xué)習(xí)的觀念。針對(duì)高職院校服務(wù)市場(chǎng)化的特點(diǎn)，教師需努力學(xué)習(xí)新知識(shí)，涉足新領(lǐng)域，這是時(shí)代的要求，也是師德建設(shè)的一項(xiàng)重要內(nèi)容。

2.制定落實(shí)教師在職培訓(xùn)制度，開發(fā)教師潛能，學(xué)校要系統(tǒng)地規(guī)定教師培訓(xùn)的方式、條件、類別、程序和管理，使之制度化，避免流于形式，保證現(xiàn)有教師掌握技能的先進(jìn)性，提高師資隊(duì)伍整體素質(zhì)。

3.加強(qiáng)針對(duì)性，提高師資培訓(xùn)效益。由于投入資金受限，應(yīng)有針對(duì)性地將有限的資金用在關(guān)鍵環(huán)節(jié)上，加強(qiáng)對(duì)30歲以上中青年教師的培訓(xùn)支出。這部分年齡段的教師職業(yè)取向穩(wěn)定，培訓(xùn)后流失率小。

（三）以人為本，建立有效的激勵(lì)機(jī)制

1.各高職院校要建立起客觀公正的績(jī)效考核機(jī)制，一方面將績(jī)效與教師的聘任、晉升、獎(jiǎng)懲有效掛鉤，做到多勞多德、優(yōu)勞優(yōu)酬、充分體現(xiàn)公平與效率與結(jié)合；另一方面，在制定績(jī)效考核指標(biāo)時(shí)，應(yīng)將教師是否取得“雙師”資格、是否參加過(guò)學(xué)歷外培訓(xùn)及參與過(guò)企業(yè)實(shí)踐等作為指標(biāo)，將其與教師的職稱評(píng)定、薪資報(bào)酬掛鉤，促進(jìn)高職院校師資隊(duì)伍實(shí)踐能力的提高。

2.從心理上關(guān)懷員工注重個(gè)人自我實(shí)現(xiàn)的需要，為員工職業(yè)生涯規(guī)劃。一方面從人本管理角度出發(fā)，為教師提供良好的工作環(huán)境和薪酬待遇，穩(wěn)定教師隊(duì)伍；另一方面，針對(duì)各層次人才的需要，實(shí)施不同的激勵(lì)手段，不僅要物質(zhì)上關(guān)心，更要心理上關(guān)懷，滿足其自我實(shí)現(xiàn)的需要，做到事業(yè)感情雙留人。

總而言之，只有在人力資源開發(fā)中確立和貫徹“以人為本，尊重個(gè)人”的理念，讓教職員成為學(xué)校決策的出發(fā)點(diǎn)和歸宿點(diǎn)，以科學(xué)發(fā)展觀為統(tǒng)領(lǐng)，才能更好的吸引和留住人才，實(shí)現(xiàn)高職院校人力資源的良性循環(huán)。

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